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摘 要：绩效工资实施目的在于激发高职教师工作动机和行为，促进教育事业的发展。然而据调查，绩效工资的刺激性作用没有得到充分的体现.本文通过调查绩效工资对高职教师心理及行为影响，找出现存高职绩效工資存在的问题并提出完善教对策。
关键词：高职教师；绩效工资；教师心理绩效工资是指根据岗位技术含量，责任大小，劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据制服劳动报酬，是劳动制度，人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
一、绩效工资制的理论基础
（一）双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出，该理论认为保健因素是指员工感到满意的外部因素，激励因素是内在因素，保健因素是必须的，但是它一旦中和不满意以后，就不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能够产生更好的工作成绩。双因素理论要求高职院校在设计绩效工制度时认清哪些因素属于保健因素，哪些因素属于激励因素，消除大锅饭、平均主义，鼓励多劳多得。
（二）期望理论
期望理論是由美国心理学家和弗洛姆提出，其基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）与由此而得到的满足个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。期望理论认为个体行为的产生取决于对行为结果产生的满足感的期望。依据期望理论，高职院校应该注重了解高职教师的个人需要和目标动机，通过为其创造良好的工作环境，创建公平合理的职称评定制度、奖励表彰制度
（三）公平理论
公平理论是由斯塔西.亚当斯教授提出来的，该理论建立在两个假设上：第一，个人在社会关系上进行投资希望所获得一定的利益作为回报；第二，人们通过将自己的投入产出比与别人的投入产出进行比较，来判定当前的工资分配方案是否公平。依据公平理论，高职院校设计绩效工资制度时既要注重工资的内部公平性，又要注重工资的外部竞争性，打破传统的身份工资制度。
二、绩效工资对高职教师心理和行为的影响
高职教师心理包括认知维度和情感维度，认知维度包括对绩效工资的满意度和公平感；情感维度包括教师工作倾向和人际关系维度。教师行为主要体现在工作积极性。此部分通过问卷调查法来获得数据。
（一）绩效工资满意度分析
依据调查结果显示高职教师对绩效工资a1（构成比例）、a2（绩效工资总额）、a3（业绩评价标准）的平均数均在2.60以下，说明高职教师认为实施绩效工资所产生的心理满意感只能算一般，表明现行的绩效工资还存在某些方面的不足。
绩效工资对高职教师心理的影响状况进而影响到教师工作积极性，高职教师对绩效工资制的满意度、公平感越高，其工作积极性越高，反之越低。
三、高职教师绩效工资制存在的问题
（一）绩效分配比例合理性不足
绩效工资主要由两部分组成：一是国家财政工资，二是绩效工资，绩效工资依据业绩分多少予以发放。但是调查显示高职教师对现行绩效工资的分配比例并不满意，他们认为绩效工资总额是在未实施绩效工资前的工资总额基础上按照一定比例划分，比如有高职院校是70%和30%，有的是60%和40%，还有的直接是对半开，这种分配模式缺乏合理的理论和实践依据，尤其是对年轻教师而言，他们的经验、能力和资历等因素限制了他们绩效工资收入，进而影响到他们的工作积极性。
（二）绩效工资考核指标体系缺乏科学性
尽管许多高职院校都在绩效工资改革实施浪潮中制定了绩效考核指标体系，但是考核体系不够科学，定量化的考核不够明确；综合性考察欠缺，多重于某一方面的考察；教师绩效考核体系偏向于职称标准，有的高职学校将诸多考核项目与职称评定挂钩，导致教师职责重心的偏移。
（三）绩效考核过程及结果运用缺乏公平性
考核结果作为绩效工资分配的主要依据，绩效结果运用的公平性影响着高职教师对绩效工资的公平感知，更影响着高职教师投入教育教学工作的的积极性。但是依据我们的调查结果发现，部分高职院校教师认为绩效工资结果运用存在不公平现象，如虽然获得了考核结果，但是由于资金、人情、思想观念等原因，使得绩效工资的发放不以结果为依据。
四、完善高职院校绩效工资制度的对策
（一）合理确定教师绩效工资构成比例
为了吸引更多的优秀人才从事教育事业，鼓励教师长期从教、终身从教，要求学校科学合理的确定教师工作量、工作业绩和教师职业道德等考核指标及其在绩效工资中所占的比重。同时还应针对不同的教师群体设置不同的比例结构。
（二）完善绩效工资考核程序
完善的绩效考核指标体系是实施绩效工资的前提，而公正的考核程序是实施绩效工资的保证。它要求绩效工资考核指标必须公开，接受学校教师的监督和反馈。总的来说，公正公开的绩效考核程序包括多元的考核主体包括上级、同事、学生、家长、社会成员等；多元化的绩效考核的方式，定量考核与定性考核相结合；绩效考核结果的公开等。
（三）客观公正运用绩效考核结果
据调查，考核结果的无效化和结果运用的虚假化更容易导致高职教师的不满意情绪甚至形成心理压抑。一方面由于学校考核部门绩效意识单薄、人情观念较强；另一方面，由于与绩效考核结果运用相配套的制度如工资制度、晋升制度和培训制度等不健全，都造成了教师绩效结果的运用的非客观非公正。所以，为了充分体现绩效工资的优越性和充分发挥其激励作用，应该从以下几个方面运用教师绩效考核结果：首先，加强绩效意识宣传，为考核结果的运用扫除心理障碍；其次，依据教师考核结果对应绩效工资水平。
参考文献：
[1]张峰，陈雪枫.心理教育测量[M].暨南大学出版社，2002.
[2]问卷和量表的构建以及信度检验，
http：//wenku.baidu.com/view/e987ce8bd0d233d4b14e6913.html.
[3]李爱梅，肖胜.员工激励与企业创富[M].中国纺织出版社，2003.
[4]刘玮，满足员工需求[M].中国经济出版社，2007.
[5]王伟哲，闫志利.高职教师绩效工资制度：理论基础、当代纷争及改革趋势[J].新疆职业教育研究，2014.
[6]李叶.绩效工资改革下高职院校教师考核制度体系构建[J].市场观察，2015.
关键词：高职教师；绩效工资；教师心理绩效工资是指根据岗位技术含量，责任大小，劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据制服劳动报酬，是劳动制度，人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
一、绩效工资制的理论基础
（一）双因素理论
双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出，该理论认为保健因素是指员工感到满意的外部因素，激励因素是内在因素，保健因素是必须的，但是它一旦中和不满意以后，就不能产生更积极的效果，只有“激励因素”才能够产生更好的工作成绩。双因素理论要求高职院校在设计绩效工制度时认清哪些因素属于保健因素，哪些因素属于激励因素，消除大锅饭、平均主义，鼓励多劳多得。
（二）期望理论
期望理論是由美国心理学家和弗洛姆提出，其基本观点是：激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）与由此而得到的满足个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。期望理论认为个体行为的产生取决于对行为结果产生的满足感的期望。依据期望理论，高职院校应该注重了解高职教师的个人需要和目标动机，通过为其创造良好的工作环境，创建公平合理的职称评定制度、奖励表彰制度
（三）公平理论
公平理论是由斯塔西.亚当斯教授提出来的，该理论建立在两个假设上：第一，个人在社会关系上进行投资希望所获得一定的利益作为回报；第二，人们通过将自己的投入产出比与别人的投入产出进行比较，来判定当前的工资分配方案是否公平。依据公平理论，高职院校设计绩效工资制度时既要注重工资的内部公平性，又要注重工资的外部竞争性，打破传统的身份工资制度。
二、绩效工资对高职教师心理和行为的影响
高职教师心理包括认知维度和情感维度，认知维度包括对绩效工资的满意度和公平感；情感维度包括教师工作倾向和人际关系维度。教师行为主要体现在工作积极性。此部分通过问卷调查法来获得数据。
（一）绩效工资满意度分析
依据调查结果显示高职教师对绩效工资a1（构成比例）、a2（绩效工资总额）、a3（业绩评价标准）的平均数均在2.60以下，说明高职教师认为实施绩效工资所产生的心理满意感只能算一般，表明现行的绩效工资还存在某些方面的不足。
绩效工资对高职教师心理的影响状况进而影响到教师工作积极性，高职教师对绩效工资制的满意度、公平感越高，其工作积极性越高，反之越低。
三、高职教师绩效工资制存在的问题
（一）绩效分配比例合理性不足
绩效工资主要由两部分组成：一是国家财政工资，二是绩效工资，绩效工资依据业绩分多少予以发放。但是调查显示高职教师对现行绩效工资的分配比例并不满意，他们认为绩效工资总额是在未实施绩效工资前的工资总额基础上按照一定比例划分，比如有高职院校是70%和30%，有的是60%和40%，还有的直接是对半开，这种分配模式缺乏合理的理论和实践依据，尤其是对年轻教师而言，他们的经验、能力和资历等因素限制了他们绩效工资收入，进而影响到他们的工作积极性。
（二）绩效工资考核指标体系缺乏科学性
尽管许多高职院校都在绩效工资改革实施浪潮中制定了绩效考核指标体系，但是考核体系不够科学，定量化的考核不够明确；综合性考察欠缺，多重于某一方面的考察；教师绩效考核体系偏向于职称标准，有的高职学校将诸多考核项目与职称评定挂钩，导致教师职责重心的偏移。
（三）绩效考核过程及结果运用缺乏公平性
考核结果作为绩效工资分配的主要依据，绩效结果运用的公平性影响着高职教师对绩效工资的公平感知，更影响着高职教师投入教育教学工作的的积极性。但是依据我们的调查结果发现，部分高职院校教师认为绩效工资结果运用存在不公平现象，如虽然获得了考核结果，但是由于资金、人情、思想观念等原因，使得绩效工资的发放不以结果为依据。
四、完善高职院校绩效工资制度的对策
（一）合理确定教师绩效工资构成比例
为了吸引更多的优秀人才从事教育事业，鼓励教师长期从教、终身从教，要求学校科学合理的确定教师工作量、工作业绩和教师职业道德等考核指标及其在绩效工资中所占的比重。同时还应针对不同的教师群体设置不同的比例结构。
（二）完善绩效工资考核程序
完善的绩效考核指标体系是实施绩效工资的前提，而公正的考核程序是实施绩效工资的保证。它要求绩效工资考核指标必须公开，接受学校教师的监督和反馈。总的来说，公正公开的绩效考核程序包括多元的考核主体包括上级、同事、学生、家长、社会成员等；多元化的绩效考核的方式，定量考核与定性考核相结合；绩效考核结果的公开等。
（三）客观公正运用绩效考核结果
据调查，考核结果的无效化和结果运用的虚假化更容易导致高职教师的不满意情绪甚至形成心理压抑。一方面由于学校考核部门绩效意识单薄、人情观念较强；另一方面，由于与绩效考核结果运用相配套的制度如工资制度、晋升制度和培训制度等不健全，都造成了教师绩效结果的运用的非客观非公正。所以，为了充分体现绩效工资的优越性和充分发挥其激励作用，应该从以下几个方面运用教师绩效考核结果：首先，加强绩效意识宣传，为考核结果的运用扫除心理障碍；其次，依据教师考核结果对应绩效工资水平。
参考文献：
[1]张峰，陈雪枫.心理教育测量[M].暨南大学出版社，2002.
[2]问卷和量表的构建以及信度检验，
http：//wenku.baidu.com/view/e987ce8bd0d233d4b14e6913.html.
[3]李爱梅，肖胜.员工激励与企业创富[M].中国纺织出版社，2003.
[4]刘玮，满足员工需求[M].中国经济出版社，2007.
[5]王伟哲，闫志利.高职教师绩效工资制度：理论基础、当代纷争及改革趋势[J].新疆职业教育研究，2014.
[6]李叶.绩效工资改革下高职院校教师考核制度体系构建[J].市场观察，2015.