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摘要：我国的劳动力过剩问题突出，就业形势严峻，解决就业问题成为了政府工作的一个重点。工作分享制是解决劳动力过剩问题的有效途径，如能在我国企业广泛实行工作分享制，必将很大程度上缓解就业压力。但工作分享制是否能在我国企业广泛实行，是解决就业问题的重要研究内容。
关键词：就业；工作分享；可行性
中图分类号：F241．4
文献标识码：A
一、劳动力供给与需求关系失衡，就业形势严峻
我国的失业问题严峻已成为不争的事实，但到底有多严重，却无定论。国务院新闻办公室2004年4月颁布的《中国的就业状况和政策)白皮书指出，中国劳动年龄人口众多，国民教育水平较低，就业矛盾十分突出。主要表现在：劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。2003年底，城镇登记失业率为4．3％，城镇登记失业人数为800万人；2004年，中国政府确定就业再就业工作目标为新增就业900万人，下岗失业人员再就业500万人，其中困难人员再就业100万人，城镇登记失业率控制在4．7％左右。周天勇(2004)的研究认为，2004年新增城填劳动力仍然为650万，农村剩余劳动力转移压力为1 000万，下岗再就业压力可能为400万，当年就业压力为2 000万左右，加上2003年向2004年结转的需要就业而未能就业的，总量达6500万。按年提高1％城市化水平计算，2004年城镇总人口将达到53745万人，按56．44％的城镇从业率计算，城市劳动力供给达到30 333万人，如果2004年城镇也是只能解决1 000万人就业，累计失业人员将为5500万，失业率将会攀升到18．1％。
据国家经贸委的一项关于中国失业问题的课题研究表明，中国所面临的失业与就业问题与西方市场经济体制下的典型失业是不可同日而语的。在西方，美、英、法等国也有近千万人的失业，但主要是由需求不足引起的。只要需求上去了，失业问题就会迎刃而解。中国的失业则不尽相同，它由两部分构成：一部分是由就业岗位总量绝对少于劳动总量引起的失业，另一部分是由需求不足引起的某些行业生产能力过剩和人员失业。前者为劳动力绝对过剩，后者为劳动力相对过剩或结构性过剩。根据专家的计算，前一种失业人口大约在15亿左右，后一种失业人口大约在3 000万至5 000万。也就是说，中国失业问题中非需求因素占了主导。我国严峻的就业形势，其根源就在于劳动力的供给与需求关系严重失衡，表现为劳动力的供给远远超过需求，形成了巨大的劳动力绝对过剩。
针对就业问题，国内专家学者纷纷提出各种解决方法，如：(1)保持较快的经济增长速度；(2)调整产业结构、提高就业弹性系数(3)加快城镇化速度，引导农村劳动力有序流动；(4)大力发展教育事业，提高劳动者素质；(5)加快完善劳动力市场和就业服务体系；(6)完善社会保障制度，为劳动力自主流动提供基本保证；等等。不可否认，以上策略对于解决目前的失业问题具有一定的积极意义。但这些措施仅对劳动力相对过剩造成的失业有较明显的效果，而对劳动力绝对过剩造成的失业则效果甚微。
根据西方发达国家的先进经验，解决劳动力绝对过剩的最佳途径是“工作分享制”。
二、工作分享制及其主要形式
美国在经济大萧条时期最早应用了工作分享制来解决当时大量失业的问题，维护社会稳定，减少经济萧条造成的负面影响。20世纪70年代末工作分享制在加拿大开始形成理论雏形，80年代在加拿大和欧洲得以广泛应用和研究。90年代，特别是9·11恐怖袭击造成美国经济短时间陷入衰退时，工作分享再次受到美国政府的重视，广泛应用于航空业、服务业、旅游业、社区管理等行业。
工作分享制对就业岗位的增加功不可没。David．Gray(1996)的研究发现在1989--1990年和1990---1991年财政年度，加拿大的WSB计划平均每年挽救了43 200个全日制工作岗位L钊。deNeubourg(1991)的研究表明，荷兰在20世纪70年代已经实施了非全日就业，到1981年为止，全国有1／5的劳动力参与非全日工作制，政府着重创造非全日工作岗位，并宣布到1985年通过工作分享已经创造150 000个工作岗位。
除增加就业岗位外，工作分享制对促进企业用工的灵活性、降低劳动成本也有显著影响。如希尔顿公司截止2001年底通过公司工作分享协议，让38％的员工参与工作分享，减少劳动成本达18％。此外，工分享对提高员工的工作绩效，提高其工作弹性，提高工作生活质量也有显著影响。如Carol Savage，Kare Lanman和JohnKnell的研究表明70％的弹性工作者比实施传统工作计划的员工的工作绩效高，参与工作分享的经理们比一般的弹性时间工作的经理们更具有高的绩效，为他们的组织创造更高的效益。Arkin和Do&ofsky’s(1978)研究结果表明工作分享制可以增加休闲时光，提高工作弹性，可以照顾小孩的和分担其他家庭责任，满足员工个性化的需求。
目前国际上盛行的主要工作分享方式有下列几种：
(一)工作岗位分享制
通过对一个工作岗位劳动时间(工作日或工作周)不同形式的分割，灵活地创造出两个工作岗位来，使就业机会增加一倍。例如，甲、乙二人分享某个岗位的每日8个工时，每人每日分别工作4小时，每周每人工作20小时；如果工作交接时间较长，则可每人每日各工作5小时，其中1小时为两人同时工作的工作交接时间。又如，甲、乙二人分享某个岗位一周40个工时，可以甲、乙分别工作2天半，每天工作8个工时；如果该岗位两人合作效率更高，则可每日两人同时工作，每日工作5小时，每周工作4天，这样每人每周工作20小时。
(二)“四一”工作计划
在加拿大，企业员工根据自愿加入政府支持的“时间购买计划”，员工工作满四年后，休假一年。在工作的四年中，每月只领取工资的80％，另外20％存入银行为其开设的专门账户。四年后，这20％的延付薪金加复利成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入“四一”计划，对其存入银行的20％收入实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在一年休假后能够回到原公司原岗位工作。
在休假的一年里，员工可以凭自己的兴趣自由安排时间，投入到自己喜欢的活动中去，如上学、旅游等，也可以到其他企业干临时性或短期性工作。因此，“四一”工作计划将净增约20％的就业机会，规模较大的企业或事业单位比较适合采用这类工作分享方式。
(三)缩短法定工作时间
政府组织通过缩短法定工作时间，使企业为确保 生产经营的连续性而雇佣更多的人员，从而实现更多的人就业。法国在1996年就开始实行了法定4天工作制，杯之为拉瑞特计划，它将每周法定工时缩减到32个，为此增加了10％的人就业，创造出大约为200万个工作岗位。尽管该计划意味着每位员工的薪金减少5％，但公司制定了配套的利润分享计划来弥补员工的损失，企业为此增加的人力成本也在政府财政失业保险得到补偿，而政府给企业的补贴则远小于为200万失业工人所支付的救济金。
(四)简单轮岗制
即轮休制。例如某企业有占员工总数10％的冗员，可以采取简单工作轮岗制的办法，让员工按10％的比例轮流下岗休假，下岗休假期间(如一个月)只拿基本工资或基本生活费‘待岗休假的员工可以到其他企业做临时工或合同工，也可以休息和学习。由于该企业员工在一年中只有约—个月时间待岗休假，对其本人和家庭的影响较小。相比之下，目前我国大多数企业对冗员采取“一刀切”的办法，将其扫地出门，赶向社会，对员工本人和家庭都造成了很大的伤害，也给社会带来了沉重的负担和不稳定的因素。
(五)灵活工时制
即企业对员工实行不固定的灵活工作时间，这样可以减少企业的人工成本，增加用工的灵活性，同时扩大就业面。常用的方式有：(1)弹性工时制(Flex-ibleWorkHour)，即公司把员工的工作时间分成核心时间和边缘时间两个部分，在核心时间员工必须在岗，保持高效率的工作，在边缘时间员工可以根据自己的情况，或者继续工作，或者自由支配；(2)随叫随到制(On—call)，即员工可以根据客户或公司的要求，随叫随到，随时工作，这种工时制度一方面方便了客户，另一方面也创造了新的就业机会；计时工作制(Timework)，也叫小时工作制，即每小时报酬固定，完全按员工实际工作时间支付工资，当企业工作量大时可以增加计时员工人数，工作量少时则相应减少，这样既能提高工作效率，又能降低人力成本，满足雇主和计时员工双方的需要，在西方发达国家，大多数不能实行计件制的生产一线员工和服务业员工都实行了计时工作制。
以上几种方法是西方发达国家解决就业问题的成功经验，但其共同缺陷是员工平均分享工作，极易蜕变成“大锅饭”，不利于激励员工，也不利于企业提高劳动生产率。因此，笔者将人力资源管理中的绩效考评与工作分享制结合起来，提出了一种全新的工作分享方式：强制正态分布竞岗制。
强制正态分布竞岗制是基于一个普遍的事实，即企业员工的工作绩效一般呈正态分布，如图1所示。工作最好的和最差的通常是少数，假设分别为10％，工作一般的占大多数，假设为80％。强制正态分布竞岗制要求在一个工作期间内(如：月、季度、半年或一年)，通过绩效考评后，总有10％的相对较差的员工被强制“下岗”，在企业内部待岗培训。到了下一个工作期间结束并进行绩效考评时，在岗的员工中又有10％下岗受训，而原下岗受训的人员自动全部上岗。这种方法实际上是竞争性轮岗制，使每一个员工始终处在工作竞争压力下，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”，因为一旦表现不好，就意味着下岗受训，收入减少，重新上岗后自然会主动改进工作，避免在下一个工作期间掉进末尾的10％，否则还将被强制“下岗”。这样，竞争机制在暂时下岗受训和在岗工作的员工中自动形成。目前有些企事业单位实行的“末位淘汰制”不同于强制正态分布竞岗制，因为它不强调对员工的考核结果必须服从正态分布，也不是按照预定的比例(如10％)让绩效相对较差的员工待岗培训，而是将绩效最差的一位员工或数位员工直接淘汰掉，不能增加就业。
三、我国企业实行工作分享制的可行性分析
工作分享制在我国企业是否可行，可能会有哪些障碍呢?带着这个问题，笔者在四川大学工商管理学院对MBA班和MBA课程研修班的学员进行了问卷调查，调查的内容包括企业性质、冗员状况、解决冗员问题的方式，等等。在调查之前笔者先向这些学员讲解了工作分享的涵义及工作分享的几种方式。关于工作分享的调查问卷共回收有效问卷366份，被调查者在企业任职的有361份，其中企业性质和职位分布情况如表1。
下面从各类企业冗员状况、解决冗员问题最合适最可行的方法、适用的工作分享方式和工作分享的障碍四方面进行分析。
(一)各类企业冗员状况
由于冗员状况很难精确到人数，问卷要求被调查者在四个百分比范围内选择一项符合实际的选项，即在不影响工作和企业效益的情况下，所在企业的员工人数可以减少的百分比在哪个范围内。调查统计结果如图2所示。
图2表明，几乎所有的企业都认为有冗员存在，但公有制企业的冗员问题十分严重，几乎有近半的公有制企业的冗员比例在20％以上。相比之下，大部分民营企业和外资企业的冗员比例都在10％或5％以下。
公有制企业的冗员多，说明下岗分流、主辅分离等措施仅在一定程度上减少了冗员，但未能从根本上解决问题。特别是主辅分离，虽然使主业减少了冗员，轻装上阵，但同时也将沉重的冗员包袱甩给了以三产为主、多种经营的辅业，使这些集体所有性质的三产企业或劳服企业不堪重负。这种转移包袱式的改革最终有可能拖垮集体企业，结果不但不能扩大就业，反而减少了就业。
(二)解决冗员问题的方式
被调查者可以从列出的选项(裁员、下岗、工作分享、维持不变)中选择认为是解决本企业冗员问题最合适最可行的方法，也可以提出自己的其他看法。调查结果如图3所示。
如图3所示，在解决冗员问题上，大多数企业选择工作分享和裁员两种方式，但不同性质的企业选择了不同的解决冗员问题的方式。
47．4％的公有制企业认为工作分享是最合适的方法，说明很大部分公有制企业希望通过工作分享的方式解决冗员问题。只有26％的公有制企业选择了裁员，这显然与企业的公有制性质有关，国有企业和集体企业在裁员方面没有足够的灵活性和自主权，加之国有企业和集体企业冗员比例大，大量裁员势必影响社会稳定。
相比之下，过半数的民营企业认为裁员是最佳方式，反映了民营企业有较灵活的用人机制和较大的自主权。外资企业在工作分享和裁员两种方式的选择比例上相当，分别是40％和32％，显示外资企业一方面有较大的用人灵活性，另一方面又具有较成熟的企业文化和较强的社会责任感，不轻易辞退员工。
综上可以看出，实行了多年的下岗政策已不再受企业的欢迎，只有8．9％的公有制企业认为下岗是解决冗员可行的方法。这说明下岗在大多数企业看来并不能根本解决冗员问题，既不能提高效率，不能使企业甩掉沉重的负担。
选择其他方法的被调查者提出了创造就业机会，分流到多种经营部门，内部退养等建议。其中创造更多就业机会是和工作分享同时并举的解决劳动力过剩 的有效途径，但企业能够创造出来的就业机会十分有限，不能真正解决问题。冗员分流是当前大型国有企业常见的做法，但如前所述这不过是将主业的冗员包袱转移给了多种经营的集体企业，冗员本身并未减少。内部退养不失为一种权宜之计，但较之工作分享，企业的成本大得多，而且退养与失业在本质上没有任何区别。
(三)适用的工作分享方式
在调查前笔者向被调查者讲解了几种常见的工作分享方式，请被调查者选择适合本企业的方式，可选择多项，因为工作分享的方式不是独立的，可以结合使用。调查结果如图4所示。
从图4可以看出，强制正态分布竟岗制最受企业青睐，因为能兼顾稳定与效率。
1．61．8％的公有制企业选择了强制正态分布竞岗制。长期以来，公有制企业在苦苦的探索一种既能提高效率，又不破坏稳定大局的解决冗员的方法，强制正态分布竟岗制既无疑给他们带来了解决问题的希望。
2．51．3％的民营企业也看好强制正态分布竞岗制，大致有三方面的原因：一是民营企业本来就是在竞争中成长的，习惯用竞争的方式；二是该方式可以在降低流动率的同时提高工作效率；三是民营企业常常由于经营不稳定造成人员不稳定，而强制正态分布竞岗制无疑可以营造企业内部的人员蓄水池，在不较多增加成本的情况保留人力资源，以免在需要时才急急忙忙的招聘。
3．外资企业则对各种工作分享方式都比较接受，选择最多的是缩短法定工作时间为44．4％，其次是强制正态分布竞岗制和四一工作制为40．7％，岗位分享为29．6％，简单轮岗最低为11．1％。这与工作分享制在西方国家已实行多年有关，受其影响，外资企业较接受工作分享的各种方式。
从上述结果来看在中国企业实施工作分享是完全可行的，最受企业青睐的工作分享方式是强制正态分布竞岗制，而其他几种工作分享方式也颇受企业欢迎。
(四)实施工作分享的障碍
在中国企业实施工作分享有哪些不可行的因素和障碍呢?在问卷中对实施工作分享的障碍进行了开放式调查，现将调查结果总结归纳如下。
1．政策和法律障碍。长期兼职人员、小时工、临时工、个体工商户及其雇工等其它用工形式的劳动者，他们与用人单位发生了事实的劳动关系却并未签订劳动合同，一方面得不到(劳动法)的承认和保护，另一方面也不在养老保险、医疗保险和失业保险的覆盖范围之内。
工作分享制的实施使一名劳动者可能与多个企业发生劳动关系，但为什么一名劳动者不能同时与多个用人单位订立劳动合同呢?这里存在以下法律障碍：(1)(劳动法》第十二章第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；(2)在各省市的劳动管理条例中，许多省市也有类似规定：“企业不得招聘未与用人单位解除劳动关系的在岗员工”。另外，虽然部分城市制订了最低小时工资标准，但尚未普及，使得愿意施行工作分享制的单位没有可遵循的指导标准。
2．观念障碍。一方面企业总是希望录用一专多能的员工一人干几人的事，不希望几个人干一个人事，另一方面传统的观念认为企业的员工应保持高度的隐定，“只有全日制工作才是正式工作”的思想也会阻碍工作岗位分享制的实施。
3．工作分享可能导致部分员工的收入降低，并导致优秀员工与平庸员工的矛盾。在不增加成本的情况下进行工作分享，势必使部分员工的收入降低，但对于一些技能平平的员工来说能有一份低收入的工作总比没有工作强，因为那是他们生存的基本保障。
4．绩效考评方案的制订和执行困难。我国企业特别是国有企业往往沿用计划经济时代考评政府官员的“德、能、勤、绩”标准对企业员工进行考核，较为轻率的企业干脆简单地用出勤率、政治学习的考试成绩，甚至抽签的方法决定下岗人选，使考评造成企业与员工、员工之间的巨大矛盾。很多被调查者担心强制正态分布竞岗制中的绩效考评会流于形式。另外，分享同一岗位的员工技能很难完全相同，两人可能因职责不清，互相推诿，产生矛盾。
5．若参与“四一工作计划”，休假一年后再回企业有可能丧失工作技能和岗位。这样的担心并非是杞人忧天。在中国，员工的收入并不高，若施行“四一工作计划”，他们得到的税收优惠很有限。另外，在中国传统的“官本位”思想影响下，人们难免不但心自己“度假”后是否一定能回到原工作岗位?
三、在我国企业实行工作分享的建议
从‘前文的分析来看，工作分享制在我国有极强的推广和借鉴意义，但在实施中应注意以下几个方面的问题：
1．选择试点，逐步推行。由于工作分享在我国企业的实施尚在摸索之中，选择试点有利于发现并及时解决实施中的问题。可以选择地理位置比较偏僻，有大量冗员，但经济基础和生产经营有一定规模的国有企业作为试点企业。这些企业的员工一旦下岗，生活便毫无着落，员工对实施工作分享制有较大的热情。企业本身有较强的经济基础和生产经营规模则可以保障员工在工作分享中收入不会大幅度降低，而待岗培训员工也可以有不低于最低工资标准的收入，使他们的生活有所保障。
2．政府应给予工作分享试点企业政策上的支持，而对于灵活工时制、兼职工作、四千工作计划和缩短法定工作时间，则更需要政府制定相应的法律法规加以保护。
3．实施强制正态分布竞岗制的企业，可考虑聘请专业人土帮助设计和实施其绩效考评、竞聘上岗方案，以保证方案的科学合理与正确执行。
总之，虽然目前在我国推行工作分享还有这样那样的障碍，但有的企业为了有效解决冗员问题，已对工作分享进行了大胆的尝试。只要我们做好充分的准备，工作分享制就可以在我国顺利推行，促进解决我国严重的劳动就业问题，提高国民的工作生活质量。
关键词：就业；工作分享；可行性
中图分类号：F241．4
文献标识码：A
一、劳动力供给与需求关系失衡，就业形势严峻
我国的失业问题严峻已成为不争的事实，但到底有多严重，却无定论。国务院新闻办公室2004年4月颁布的《中国的就业状况和政策)白皮书指出，中国劳动年龄人口众多，国民教育水平较低，就业矛盾十分突出。主要表现在：劳动力供求总量矛盾和就业结构性矛盾同时并存，城镇就业压力加大和农村富余劳动力向非农领域转移速度加快同时出现，新成长劳动力就业和失业人员再就业问题相互交织。2003年底，城镇登记失业率为4．3％，城镇登记失业人数为800万人；2004年，中国政府确定就业再就业工作目标为新增就业900万人，下岗失业人员再就业500万人，其中困难人员再就业100万人，城镇登记失业率控制在4．7％左右。周天勇(2004)的研究认为，2004年新增城填劳动力仍然为650万，农村剩余劳动力转移压力为1 000万，下岗再就业压力可能为400万，当年就业压力为2 000万左右，加上2003年向2004年结转的需要就业而未能就业的，总量达6500万。按年提高1％城市化水平计算，2004年城镇总人口将达到53745万人，按56．44％的城镇从业率计算，城市劳动力供给达到30 333万人，如果2004年城镇也是只能解决1 000万人就业，累计失业人员将为5500万，失业率将会攀升到18．1％。
据国家经贸委的一项关于中国失业问题的课题研究表明，中国所面临的失业与就业问题与西方市场经济体制下的典型失业是不可同日而语的。在西方，美、英、法等国也有近千万人的失业，但主要是由需求不足引起的。只要需求上去了，失业问题就会迎刃而解。中国的失业则不尽相同，它由两部分构成：一部分是由就业岗位总量绝对少于劳动总量引起的失业，另一部分是由需求不足引起的某些行业生产能力过剩和人员失业。前者为劳动力绝对过剩，后者为劳动力相对过剩或结构性过剩。根据专家的计算，前一种失业人口大约在15亿左右，后一种失业人口大约在3 000万至5 000万。也就是说，中国失业问题中非需求因素占了主导。我国严峻的就业形势，其根源就在于劳动力的供给与需求关系严重失衡，表现为劳动力的供给远远超过需求，形成了巨大的劳动力绝对过剩。
针对就业问题，国内专家学者纷纷提出各种解决方法，如：(1)保持较快的经济增长速度；(2)调整产业结构、提高就业弹性系数(3)加快城镇化速度，引导农村劳动力有序流动；(4)大力发展教育事业，提高劳动者素质；(5)加快完善劳动力市场和就业服务体系；(6)完善社会保障制度，为劳动力自主流动提供基本保证；等等。不可否认，以上策略对于解决目前的失业问题具有一定的积极意义。但这些措施仅对劳动力相对过剩造成的失业有较明显的效果，而对劳动力绝对过剩造成的失业则效果甚微。
根据西方发达国家的先进经验，解决劳动力绝对过剩的最佳途径是“工作分享制”。
二、工作分享制及其主要形式
美国在经济大萧条时期最早应用了工作分享制来解决当时大量失业的问题，维护社会稳定，减少经济萧条造成的负面影响。20世纪70年代末工作分享制在加拿大开始形成理论雏形，80年代在加拿大和欧洲得以广泛应用和研究。90年代，特别是9·11恐怖袭击造成美国经济短时间陷入衰退时，工作分享再次受到美国政府的重视，广泛应用于航空业、服务业、旅游业、社区管理等行业。
工作分享制对就业岗位的增加功不可没。David．Gray(1996)的研究发现在1989--1990年和1990---1991年财政年度，加拿大的WSB计划平均每年挽救了43 200个全日制工作岗位L钊。deNeubourg(1991)的研究表明，荷兰在20世纪70年代已经实施了非全日就业，到1981年为止，全国有1／5的劳动力参与非全日工作制，政府着重创造非全日工作岗位，并宣布到1985年通过工作分享已经创造150 000个工作岗位。
除增加就业岗位外，工作分享制对促进企业用工的灵活性、降低劳动成本也有显著影响。如希尔顿公司截止2001年底通过公司工作分享协议，让38％的员工参与工作分享，减少劳动成本达18％。此外，工分享对提高员工的工作绩效，提高其工作弹性，提高工作生活质量也有显著影响。如Carol Savage，Kare Lanman和JohnKnell的研究表明70％的弹性工作者比实施传统工作计划的员工的工作绩效高，参与工作分享的经理们比一般的弹性时间工作的经理们更具有高的绩效，为他们的组织创造更高的效益。Arkin和Do&ofsky’s(1978)研究结果表明工作分享制可以增加休闲时光，提高工作弹性，可以照顾小孩的和分担其他家庭责任，满足员工个性化的需求。
目前国际上盛行的主要工作分享方式有下列几种：
(一)工作岗位分享制
通过对一个工作岗位劳动时间(工作日或工作周)不同形式的分割，灵活地创造出两个工作岗位来，使就业机会增加一倍。例如，甲、乙二人分享某个岗位的每日8个工时，每人每日分别工作4小时，每周每人工作20小时；如果工作交接时间较长，则可每人每日各工作5小时，其中1小时为两人同时工作的工作交接时间。又如，甲、乙二人分享某个岗位一周40个工时，可以甲、乙分别工作2天半，每天工作8个工时；如果该岗位两人合作效率更高，则可每日两人同时工作，每日工作5小时，每周工作4天，这样每人每周工作20小时。
(二)“四一”工作计划
在加拿大，企业员工根据自愿加入政府支持的“时间购买计划”，员工工作满四年后，休假一年。在工作的四年中，每月只领取工资的80％，另外20％存入银行为其开设的专门账户。四年后，这20％的延付薪金加复利成为第五年的收入来源。加拿大政府为鼓励员工加入“四一”计划，对其存入银行的20％收入实行免税政策，并通过法律保障参加该计划的员工在一年休假后能够回到原公司原岗位工作。
在休假的一年里，员工可以凭自己的兴趣自由安排时间，投入到自己喜欢的活动中去，如上学、旅游等，也可以到其他企业干临时性或短期性工作。因此，“四一”工作计划将净增约20％的就业机会，规模较大的企业或事业单位比较适合采用这类工作分享方式。
(三)缩短法定工作时间
政府组织通过缩短法定工作时间，使企业为确保 生产经营的连续性而雇佣更多的人员，从而实现更多的人就业。法国在1996年就开始实行了法定4天工作制，杯之为拉瑞特计划，它将每周法定工时缩减到32个，为此增加了10％的人就业，创造出大约为200万个工作岗位。尽管该计划意味着每位员工的薪金减少5％，但公司制定了配套的利润分享计划来弥补员工的损失，企业为此增加的人力成本也在政府财政失业保险得到补偿，而政府给企业的补贴则远小于为200万失业工人所支付的救济金。
(四)简单轮岗制
即轮休制。例如某企业有占员工总数10％的冗员，可以采取简单工作轮岗制的办法，让员工按10％的比例轮流下岗休假，下岗休假期间(如一个月)只拿基本工资或基本生活费‘待岗休假的员工可以到其他企业做临时工或合同工，也可以休息和学习。由于该企业员工在一年中只有约—个月时间待岗休假，对其本人和家庭的影响较小。相比之下，目前我国大多数企业对冗员采取“一刀切”的办法，将其扫地出门，赶向社会，对员工本人和家庭都造成了很大的伤害，也给社会带来了沉重的负担和不稳定的因素。
(五)灵活工时制
即企业对员工实行不固定的灵活工作时间，这样可以减少企业的人工成本，增加用工的灵活性，同时扩大就业面。常用的方式有：(1)弹性工时制(Flex-ibleWorkHour)，即公司把员工的工作时间分成核心时间和边缘时间两个部分，在核心时间员工必须在岗，保持高效率的工作，在边缘时间员工可以根据自己的情况，或者继续工作，或者自由支配；(2)随叫随到制(On—call)，即员工可以根据客户或公司的要求，随叫随到，随时工作，这种工时制度一方面方便了客户，另一方面也创造了新的就业机会；计时工作制(Timework)，也叫小时工作制，即每小时报酬固定，完全按员工实际工作时间支付工资，当企业工作量大时可以增加计时员工人数，工作量少时则相应减少，这样既能提高工作效率，又能降低人力成本，满足雇主和计时员工双方的需要，在西方发达国家，大多数不能实行计件制的生产一线员工和服务业员工都实行了计时工作制。
以上几种方法是西方发达国家解决就业问题的成功经验，但其共同缺陷是员工平均分享工作，极易蜕变成“大锅饭”，不利于激励员工，也不利于企业提高劳动生产率。因此，笔者将人力资源管理中的绩效考评与工作分享制结合起来，提出了一种全新的工作分享方式：强制正态分布竞岗制。
强制正态分布竞岗制是基于一个普遍的事实，即企业员工的工作绩效一般呈正态分布，如图1所示。工作最好的和最差的通常是少数，假设分别为10％，工作一般的占大多数，假设为80％。强制正态分布竞岗制要求在一个工作期间内(如：月、季度、半年或一年)，通过绩效考评后，总有10％的相对较差的员工被强制“下岗”，在企业内部待岗培训。到了下一个工作期间结束并进行绩效考评时，在岗的员工中又有10％下岗受训，而原下岗受训的人员自动全部上岗。这种方法实际上是竞争性轮岗制，使每一个员工始终处在工作竞争压力下，彻底打破了“铁饭碗”和“大锅饭”，因为一旦表现不好，就意味着下岗受训，收入减少，重新上岗后自然会主动改进工作，避免在下一个工作期间掉进末尾的10％，否则还将被强制“下岗”。这样，竞争机制在暂时下岗受训和在岗工作的员工中自动形成。目前有些企事业单位实行的“末位淘汰制”不同于强制正态分布竞岗制，因为它不强调对员工的考核结果必须服从正态分布，也不是按照预定的比例(如10％)让绩效相对较差的员工待岗培训，而是将绩效最差的一位员工或数位员工直接淘汰掉，不能增加就业。
三、我国企业实行工作分享制的可行性分析
工作分享制在我国企业是否可行，可能会有哪些障碍呢?带着这个问题，笔者在四川大学工商管理学院对MBA班和MBA课程研修班的学员进行了问卷调查，调查的内容包括企业性质、冗员状况、解决冗员问题的方式，等等。在调查之前笔者先向这些学员讲解了工作分享的涵义及工作分享的几种方式。关于工作分享的调查问卷共回收有效问卷366份，被调查者在企业任职的有361份，其中企业性质和职位分布情况如表1。
下面从各类企业冗员状况、解决冗员问题最合适最可行的方法、适用的工作分享方式和工作分享的障碍四方面进行分析。
(一)各类企业冗员状况
由于冗员状况很难精确到人数，问卷要求被调查者在四个百分比范围内选择一项符合实际的选项，即在不影响工作和企业效益的情况下，所在企业的员工人数可以减少的百分比在哪个范围内。调查统计结果如图2所示。
图2表明，几乎所有的企业都认为有冗员存在，但公有制企业的冗员问题十分严重，几乎有近半的公有制企业的冗员比例在20％以上。相比之下，大部分民营企业和外资企业的冗员比例都在10％或5％以下。
公有制企业的冗员多，说明下岗分流、主辅分离等措施仅在一定程度上减少了冗员，但未能从根本上解决问题。特别是主辅分离，虽然使主业减少了冗员，轻装上阵，但同时也将沉重的冗员包袱甩给了以三产为主、多种经营的辅业，使这些集体所有性质的三产企业或劳服企业不堪重负。这种转移包袱式的改革最终有可能拖垮集体企业，结果不但不能扩大就业，反而减少了就业。
(二)解决冗员问题的方式
被调查者可以从列出的选项(裁员、下岗、工作分享、维持不变)中选择认为是解决本企业冗员问题最合适最可行的方法，也可以提出自己的其他看法。调查结果如图3所示。
如图3所示，在解决冗员问题上，大多数企业选择工作分享和裁员两种方式，但不同性质的企业选择了不同的解决冗员问题的方式。
47．4％的公有制企业认为工作分享是最合适的方法，说明很大部分公有制企业希望通过工作分享的方式解决冗员问题。只有26％的公有制企业选择了裁员，这显然与企业的公有制性质有关，国有企业和集体企业在裁员方面没有足够的灵活性和自主权，加之国有企业和集体企业冗员比例大，大量裁员势必影响社会稳定。
相比之下，过半数的民营企业认为裁员是最佳方式，反映了民营企业有较灵活的用人机制和较大的自主权。外资企业在工作分享和裁员两种方式的选择比例上相当，分别是40％和32％，显示外资企业一方面有较大的用人灵活性，另一方面又具有较成熟的企业文化和较强的社会责任感，不轻易辞退员工。
综上可以看出，实行了多年的下岗政策已不再受企业的欢迎，只有8．9％的公有制企业认为下岗是解决冗员可行的方法。这说明下岗在大多数企业看来并不能根本解决冗员问题，既不能提高效率，不能使企业甩掉沉重的负担。
选择其他方法的被调查者提出了创造就业机会，分流到多种经营部门，内部退养等建议。其中创造更多就业机会是和工作分享同时并举的解决劳动力过剩 的有效途径，但企业能够创造出来的就业机会十分有限，不能真正解决问题。冗员分流是当前大型国有企业常见的做法，但如前所述这不过是将主业的冗员包袱转移给了多种经营的集体企业，冗员本身并未减少。内部退养不失为一种权宜之计，但较之工作分享，企业的成本大得多，而且退养与失业在本质上没有任何区别。
(三)适用的工作分享方式
在调查前笔者向被调查者讲解了几种常见的工作分享方式，请被调查者选择适合本企业的方式，可选择多项，因为工作分享的方式不是独立的，可以结合使用。调查结果如图4所示。
从图4可以看出，强制正态分布竟岗制最受企业青睐，因为能兼顾稳定与效率。
1．61．8％的公有制企业选择了强制正态分布竞岗制。长期以来，公有制企业在苦苦的探索一种既能提高效率，又不破坏稳定大局的解决冗员的方法，强制正态分布竟岗制既无疑给他们带来了解决问题的希望。
2．51．3％的民营企业也看好强制正态分布竞岗制，大致有三方面的原因：一是民营企业本来就是在竞争中成长的，习惯用竞争的方式；二是该方式可以在降低流动率的同时提高工作效率；三是民营企业常常由于经营不稳定造成人员不稳定，而强制正态分布竞岗制无疑可以营造企业内部的人员蓄水池，在不较多增加成本的情况保留人力资源，以免在需要时才急急忙忙的招聘。
3．外资企业则对各种工作分享方式都比较接受，选择最多的是缩短法定工作时间为44．4％，其次是强制正态分布竞岗制和四一工作制为40．7％，岗位分享为29．6％，简单轮岗最低为11．1％。这与工作分享制在西方国家已实行多年有关，受其影响，外资企业较接受工作分享的各种方式。
从上述结果来看在中国企业实施工作分享是完全可行的，最受企业青睐的工作分享方式是强制正态分布竞岗制，而其他几种工作分享方式也颇受企业欢迎。
(四)实施工作分享的障碍
在中国企业实施工作分享有哪些不可行的因素和障碍呢?在问卷中对实施工作分享的障碍进行了开放式调查，现将调查结果总结归纳如下。
1．政策和法律障碍。长期兼职人员、小时工、临时工、个体工商户及其雇工等其它用工形式的劳动者，他们与用人单位发生了事实的劳动关系却并未签订劳动合同，一方面得不到(劳动法)的承认和保护，另一方面也不在养老保险、医疗保险和失业保险的覆盖范围之内。
工作分享制的实施使一名劳动者可能与多个企业发生劳动关系，但为什么一名劳动者不能同时与多个用人单位订立劳动合同呢?这里存在以下法律障碍：(1)(劳动法》第十二章第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；(2)在各省市的劳动管理条例中，许多省市也有类似规定：“企业不得招聘未与用人单位解除劳动关系的在岗员工”。另外，虽然部分城市制订了最低小时工资标准，但尚未普及，使得愿意施行工作分享制的单位没有可遵循的指导标准。
2．观念障碍。一方面企业总是希望录用一专多能的员工一人干几人的事，不希望几个人干一个人事，另一方面传统的观念认为企业的员工应保持高度的隐定，“只有全日制工作才是正式工作”的思想也会阻碍工作岗位分享制的实施。
3．工作分享可能导致部分员工的收入降低，并导致优秀员工与平庸员工的矛盾。在不增加成本的情况下进行工作分享，势必使部分员工的收入降低，但对于一些技能平平的员工来说能有一份低收入的工作总比没有工作强，因为那是他们生存的基本保障。
4．绩效考评方案的制订和执行困难。我国企业特别是国有企业往往沿用计划经济时代考评政府官员的“德、能、勤、绩”标准对企业员工进行考核，较为轻率的企业干脆简单地用出勤率、政治学习的考试成绩，甚至抽签的方法决定下岗人选，使考评造成企业与员工、员工之间的巨大矛盾。很多被调查者担心强制正态分布竞岗制中的绩效考评会流于形式。另外，分享同一岗位的员工技能很难完全相同，两人可能因职责不清，互相推诿，产生矛盾。
5．若参与“四一工作计划”，休假一年后再回企业有可能丧失工作技能和岗位。这样的担心并非是杞人忧天。在中国，员工的收入并不高，若施行“四一工作计划”，他们得到的税收优惠很有限。另外，在中国传统的“官本位”思想影响下，人们难免不但心自己“度假”后是否一定能回到原工作岗位?
三、在我国企业实行工作分享的建议
从‘前文的分析来看，工作分享制在我国有极强的推广和借鉴意义，但在实施中应注意以下几个方面的问题：
1．选择试点，逐步推行。由于工作分享在我国企业的实施尚在摸索之中，选择试点有利于发现并及时解决实施中的问题。可以选择地理位置比较偏僻，有大量冗员，但经济基础和生产经营有一定规模的国有企业作为试点企业。这些企业的员工一旦下岗，生活便毫无着落，员工对实施工作分享制有较大的热情。企业本身有较强的经济基础和生产经营规模则可以保障员工在工作分享中收入不会大幅度降低，而待岗培训员工也可以有不低于最低工资标准的收入，使他们的生活有所保障。
2．政府应给予工作分享试点企业政策上的支持，而对于灵活工时制、兼职工作、四千工作计划和缩短法定工作时间，则更需要政府制定相应的法律法规加以保护。
3．实施强制正态分布竞岗制的企业，可考虑聘请专业人土帮助设计和实施其绩效考评、竞聘上岗方案，以保证方案的科学合理与正确执行。
总之，虽然目前在我国推行工作分享还有这样那样的障碍，但有的企业为了有效解决冗员问题，已对工作分享进行了大胆的尝试。只要我们做好充分的准备，工作分享制就可以在我国顺利推行，促进解决我国严重的劳动就业问题，提高国民的工作生活质量。