论文部分内容阅读
瑞典文学院宣布，将2012年诺贝尔文学奖授予中国作家莫言，以表彰他对历史和当代文学的贡献，评委会的颁奖理由是：“莫言的魔幻现实主义作品，融合了民间故事、历史和当代社会”。莫言的作品深受魔幻现实主义影响，写的是一出出发生在山东高密东北乡的“传奇”。著有《红高粱家族》《酒国》《丰乳肥臀》《檀香刑》《生死疲劳》等长篇小说十一部。我们来看看他的魔幻世界对职场现实的启示。
职场苦难和人性弱点
“编造一个苦难故事，对于以写作为职业的人来说，不算什么难事，但那种非在苦难中煎熬过的人才可能有的命运感，那种建立在人性无法克服的弱点上的悲悯，却不是能够凭借才华编造出来的。”
——《捍卫长篇小说的尊严》
苦难故事离我们远吗？众所周知，正义与平等是人类追求的永久主题，组织成员感受到的苦难莫过于职场中种种不平等。由于人们总是嵌入在不同的关系网络中，每个人又都有追逐自身利益最大化的弱点，因此工作场所中的人们也都无法避免地纠缠在复杂人际关系中。这种利益纠葛滋生了不平等和职业人无穷的痛苦，也产生了无数的白领小说。
职场苦难的表现之一是，在晋升等重大的机会面前，关系网络往往会体现出它的重要性。由于组织中的稀缺资源在关系网络中传递，实际上造成了员工之间的机会不平等，这使得一些优秀的候选人被排除在晋升的机会之外。最明显的，我们可以看到在组织中，各个部门中成员的晋升机会往往是不同的。在一个案例中，我们将组织结构调整前的25个部门编码为1～25，将各部门获得晋升的人数与当年该部门的总人数进行对比，得到每个部门人员的人均晋升概率。可以看出每个部门的晋升机会是明显不等的。按照晋升机会的大小排序，晋升机会最高的部门机会高达63%，晋升机会最小的部门机会为0。而在这次晋升和调整中，平均晋升机会为22%。
组织成员的语言能够说明组织中不同成员的预期。曾经听到过这样的说法，“现在机关里有一个词叫‘亲领导’。你们知道什么意思吗？就是直接管的领导是亲领导，不直接管的不是亲领导。”“有的同志一旦闹脾气就跟领导说‘我不给你干了’。要知道你不是在给领导工作，是在给自己工作。”类似“亲领导”和“不给你干了”的语言，恰恰说明了组织中的潜规则和组织成员的预期。一个新成员在进入组织时，就处在一个预结构化的情境和利益关系中，其中最重要的情境就是他所进入的部门，以及该部门的管理者。由于高层管理者掌握的权力大小以及他们与各部门之间关系网络的不同，进入不同的部门就可能代表着享有不同的机会结构。
就像电影《云图》想要说明的启示一样，人们永远无法做到完全的公正和平等，不平等和苦难的起因建立在人性无法克服的弱点上。那么，应该怎么办呢？
人际场域和富有弹性
“花花世界，缺一不可，好人是人，坏种也是人……”
——《蛙》
在小说《蛙》中，姑姑当了五十多年妇科医生，从鬼门关口抢救了许多妇婴，但是后来因为担任计划生育特别工作队队长，也葬送了不少生命。年老之后，姑姑对那些经她引流过的婴儿感到歉疚。她说，“这小子是个坏种，知道姑姑怕青蛙，曾经用纸包着青蛙将姑姑吓晕过去，但姑姑不恨他，花花世界，缺一不可，好人是人，坏种也是人……”
这句话用在组织中最合适，组织由不同的人组成。这些人形形色色，缺一不可，形成了职场中的人际场域。更确切地说，组织中的成员并非有好人和坏人之分，而是人们有不同的性格和行为取向。各种不同的性格和取向往往会造成同事之间的不理解、误会，甚至工作氛围的不和睦。
在工作上，有的人是任务取向，有的人是关系取向。关系取向的职业人以人际关系为中心，他们关心建立良好的人际关系，会以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同事；而任务取向的职业人则是以任务为中心的，他们更关注生产和任务的完成，在态度上即使损害人际关系也不在意。虽然这两种取向没有优劣之分，但是在职场中，领导者往往总是提拔与自己相似的人，例如工作取向的领导者倾向于提拔关注工作任务的员工，而关系取向的领导者则喜歡善于维系良好人际关系的员工，这造成了很多职业人的困扰。
在性格上，有的人内向，有的人外向。内向者和外向者的思维方式不同，他们之间很容易产生误解。如果你是个内向者，外向的同事会对你说，“在集体活动的时候，你为什么不更活泼一点呢？”“你为什么不多和同事来往呢？”如果你是个外向者，则可能听到这样的建议，“工作要认真，不能总是毛毛糙糙的。”“你处事不能低调一点吗？”在职场中人们对外向和内向似乎也存在着很深的偏见。作为一个外向者的杰克·韦尔奇在《赢》一书中说，“这个世界总是偏爱那些积极向上、性格外向的人。”虽然我们承认，在商界外向性胜过内向性。但在某些专业和岗位上，内向者的优势是十分明显的。就像一个蚁穴中的蚂蚁，工蚁和兵蚁各自分工不同。人类中内向和外向者的比例是大体稳定的，他们在人群中也会起到不同的作用。如果没有内向者，人类就会缺少很多科学家、艺术家、作家和哲学家。
因此，在人们无法做到完全理解对方的时候，最重要的是要富有弹性，对自己所持的原则和观点不要过于执着，与自己不同类型的人相处要能够通融。在某些时候，出色与否是看我们是否足够灵活，而不是是否足够坚定。
合作调和与群体领导者
“站在高一点的角度往下看，好人和坏人，都是可怜的人。小悲悯只同情好人，大悲悯不但同情好人，而且也同情恶人。”
——《捍卫长篇小说的尊严》
在这样的人际环境下，要怎样才能再获得成功呢？组织理论告诉我们，通过合作和调和的方式来解决冲突的人，往往会成为群体的领导者。
组织本身就是一个合作的系统，领导者要有意识地将大家的努力集合起来，否则就会导致合作失败、组织解体。合作的重要性毋庸置疑，但是你可能会说：“他们已经这样对我了，还怎么能合作呢？”其实，合作是一种有意识的行为。如果只看到别人的恶，而看不到自己的恶，是无法合作的。人性不但有无法克服的弱点，也有不容忽视的善念。在莫言的作品中，他教给我们两种方法来与他人相处。
一是学会遗忘和原谅。在诺贝尔文学奖获奖感言中，莫言说：“我记忆中最痛苦的一件事，就是跟随着母亲去集体的地里捡麦穗，看守麦田的人来了，捡麦穗的人纷纷逃跑，我母亲是小脚，跑不快，被捉住，那个身材高大的看守人搧了她一个耳光。她摇晃着身体跌倒在地。看守人没收了我们捡到的麦穗，吹着口哨扬长而去。我母亲嘴角流血，坐在地上，脸上那种绝望的神情让我终生难忘。多年之后，当那个看守麦田的人成为一个白发苍苍的老人，在集市上与我相逢，我冲上去想找他报仇，母亲拉住了我，平静地对我说：‘儿子，那个打我的人，与这个老人，并不是一个人。’”
二是看到自己的恶。“只描写别人留给自己的伤痕，不描写自己留给别人的伤痕，不是悲悯，甚至是无耻。只揭示别人心中的恶，不袒露自我心中的恶，不是悲悯，甚至是无耻。只有正视人类之恶，只有认识到自我之丑，只有描写了人类不可克服的弱点和病态人格导致的悲惨命运，才是真正的悲剧，才可能具有‘拷问灵魂’的深度和力度，才是真正的大悲悯。”作为职业人也是一样，在工作中常想想自己的弱点，常怀感恩之心，合作就会更加顺畅，也更有可能取得成功。
最后，以莫言的话作为大结局：“二十年前，我曾经大言不惭地说过：我是为自己写作，为赎罪而写作当然可以算作为自己写作，但还不够；我想，我还应该为那些被我伤害过的人写作，并且，也为那些伤害过我的人写作。我感激他们，因为我每受一次伤害，就会想到那些被我伤害过的人。”
作者新浪微博@世味秋茶苦
职场苦难和人性弱点
“编造一个苦难故事，对于以写作为职业的人来说，不算什么难事，但那种非在苦难中煎熬过的人才可能有的命运感，那种建立在人性无法克服的弱点上的悲悯，却不是能够凭借才华编造出来的。”
——《捍卫长篇小说的尊严》
苦难故事离我们远吗？众所周知，正义与平等是人类追求的永久主题，组织成员感受到的苦难莫过于职场中种种不平等。由于人们总是嵌入在不同的关系网络中，每个人又都有追逐自身利益最大化的弱点，因此工作场所中的人们也都无法避免地纠缠在复杂人际关系中。这种利益纠葛滋生了不平等和职业人无穷的痛苦，也产生了无数的白领小说。
职场苦难的表现之一是，在晋升等重大的机会面前，关系网络往往会体现出它的重要性。由于组织中的稀缺资源在关系网络中传递，实际上造成了员工之间的机会不平等，这使得一些优秀的候选人被排除在晋升的机会之外。最明显的，我们可以看到在组织中，各个部门中成员的晋升机会往往是不同的。在一个案例中，我们将组织结构调整前的25个部门编码为1～25，将各部门获得晋升的人数与当年该部门的总人数进行对比，得到每个部门人员的人均晋升概率。可以看出每个部门的晋升机会是明显不等的。按照晋升机会的大小排序，晋升机会最高的部门机会高达63%，晋升机会最小的部门机会为0。而在这次晋升和调整中，平均晋升机会为22%。
组织成员的语言能够说明组织中不同成员的预期。曾经听到过这样的说法，“现在机关里有一个词叫‘亲领导’。你们知道什么意思吗？就是直接管的领导是亲领导，不直接管的不是亲领导。”“有的同志一旦闹脾气就跟领导说‘我不给你干了’。要知道你不是在给领导工作，是在给自己工作。”类似“亲领导”和“不给你干了”的语言，恰恰说明了组织中的潜规则和组织成员的预期。一个新成员在进入组织时，就处在一个预结构化的情境和利益关系中，其中最重要的情境就是他所进入的部门，以及该部门的管理者。由于高层管理者掌握的权力大小以及他们与各部门之间关系网络的不同，进入不同的部门就可能代表着享有不同的机会结构。
就像电影《云图》想要说明的启示一样，人们永远无法做到完全的公正和平等，不平等和苦难的起因建立在人性无法克服的弱点上。那么，应该怎么办呢？
人际场域和富有弹性
“花花世界，缺一不可，好人是人，坏种也是人……”
——《蛙》
在小说《蛙》中，姑姑当了五十多年妇科医生，从鬼门关口抢救了许多妇婴，但是后来因为担任计划生育特别工作队队长，也葬送了不少生命。年老之后，姑姑对那些经她引流过的婴儿感到歉疚。她说，“这小子是个坏种，知道姑姑怕青蛙，曾经用纸包着青蛙将姑姑吓晕过去，但姑姑不恨他，花花世界，缺一不可，好人是人，坏种也是人……”
这句话用在组织中最合适，组织由不同的人组成。这些人形形色色，缺一不可，形成了职场中的人际场域。更确切地说，组织中的成员并非有好人和坏人之分，而是人们有不同的性格和行为取向。各种不同的性格和取向往往会造成同事之间的不理解、误会，甚至工作氛围的不和睦。
在工作上，有的人是任务取向，有的人是关系取向。关系取向的职业人以人际关系为中心，他们关心建立良好的人际关系，会以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同事；而任务取向的职业人则是以任务为中心的，他们更关注生产和任务的完成，在态度上即使损害人际关系也不在意。虽然这两种取向没有优劣之分，但是在职场中，领导者往往总是提拔与自己相似的人，例如工作取向的领导者倾向于提拔关注工作任务的员工，而关系取向的领导者则喜歡善于维系良好人际关系的员工，这造成了很多职业人的困扰。
在性格上，有的人内向，有的人外向。内向者和外向者的思维方式不同，他们之间很容易产生误解。如果你是个内向者，外向的同事会对你说，“在集体活动的时候，你为什么不更活泼一点呢？”“你为什么不多和同事来往呢？”如果你是个外向者，则可能听到这样的建议，“工作要认真，不能总是毛毛糙糙的。”“你处事不能低调一点吗？”在职场中人们对外向和内向似乎也存在着很深的偏见。作为一个外向者的杰克·韦尔奇在《赢》一书中说，“这个世界总是偏爱那些积极向上、性格外向的人。”虽然我们承认，在商界外向性胜过内向性。但在某些专业和岗位上，内向者的优势是十分明显的。就像一个蚁穴中的蚂蚁，工蚁和兵蚁各自分工不同。人类中内向和外向者的比例是大体稳定的，他们在人群中也会起到不同的作用。如果没有内向者，人类就会缺少很多科学家、艺术家、作家和哲学家。
因此，在人们无法做到完全理解对方的时候，最重要的是要富有弹性，对自己所持的原则和观点不要过于执着，与自己不同类型的人相处要能够通融。在某些时候，出色与否是看我们是否足够灵活，而不是是否足够坚定。
合作调和与群体领导者
“站在高一点的角度往下看，好人和坏人，都是可怜的人。小悲悯只同情好人，大悲悯不但同情好人，而且也同情恶人。”
——《捍卫长篇小说的尊严》
在这样的人际环境下，要怎样才能再获得成功呢？组织理论告诉我们，通过合作和调和的方式来解决冲突的人，往往会成为群体的领导者。
组织本身就是一个合作的系统，领导者要有意识地将大家的努力集合起来，否则就会导致合作失败、组织解体。合作的重要性毋庸置疑，但是你可能会说：“他们已经这样对我了，还怎么能合作呢？”其实，合作是一种有意识的行为。如果只看到别人的恶，而看不到自己的恶，是无法合作的。人性不但有无法克服的弱点，也有不容忽视的善念。在莫言的作品中，他教给我们两种方法来与他人相处。
一是学会遗忘和原谅。在诺贝尔文学奖获奖感言中，莫言说：“我记忆中最痛苦的一件事，就是跟随着母亲去集体的地里捡麦穗，看守麦田的人来了，捡麦穗的人纷纷逃跑，我母亲是小脚，跑不快，被捉住，那个身材高大的看守人搧了她一个耳光。她摇晃着身体跌倒在地。看守人没收了我们捡到的麦穗，吹着口哨扬长而去。我母亲嘴角流血，坐在地上，脸上那种绝望的神情让我终生难忘。多年之后，当那个看守麦田的人成为一个白发苍苍的老人，在集市上与我相逢，我冲上去想找他报仇，母亲拉住了我，平静地对我说：‘儿子，那个打我的人，与这个老人，并不是一个人。’”
二是看到自己的恶。“只描写别人留给自己的伤痕，不描写自己留给别人的伤痕，不是悲悯，甚至是无耻。只揭示别人心中的恶，不袒露自我心中的恶，不是悲悯，甚至是无耻。只有正视人类之恶，只有认识到自我之丑，只有描写了人类不可克服的弱点和病态人格导致的悲惨命运，才是真正的悲剧，才可能具有‘拷问灵魂’的深度和力度，才是真正的大悲悯。”作为职业人也是一样，在工作中常想想自己的弱点，常怀感恩之心，合作就会更加顺畅，也更有可能取得成功。
最后，以莫言的话作为大结局：“二十年前，我曾经大言不惭地说过：我是为自己写作，为赎罪而写作当然可以算作为自己写作，但还不够；我想，我还应该为那些被我伤害过的人写作，并且，也为那些伤害过我的人写作。我感激他们，因为我每受一次伤害，就会想到那些被我伤害过的人。”
作者新浪微博@世味秋茶苦