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摘要：文章在适应我国本土实践的人力资源管理5P模型基础上，对政府与企业激励体制进行比较分析，提出由岗位激励、开发激励、绩效激励、薪酬激励、文化激励构成的公务员激励体制5P模型。
关键词：政府人力资源管理；企业人力资源管理；激励体制；5P模型
一、引言
以美国学者戴维·奥斯本、特德·盖布勒提出“企业化政府”为开端，推行以企业家精神改造政府成为一种趋势。但政府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；政府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；政府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明政府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时政府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对政府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高政府与企业的激励水平提供借鉴和指导。
二、人力资源管理的5P模型的提出
根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。
三、政府与企业激励体制差异性的表现
宏观来讲，政府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比政府更积极、有效的激励体制。
（一）人员选拔机制不同
晋升体制上，公务员晋升主要依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。
（二）绩效评估方式不同
考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，政府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是政府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，政府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。
（三）薪酬体制设计不同
薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比政府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财政保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例中对奖励的规定少且笼统，有关奖励的规定也几乎是荣誉性奖励，如表扬、记功、授予荣誉称号等，对于物质奖励的规定极少并且金额不多，企业的薪酬福利除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，还可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平以及劳资谈判等来进行薪酬福利决策，对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，其形式多种多样，如超额奖、质量奖、节约奖、特殊贡献奖、年终奖等，大大强化了绩效薪酬的激励作用。
四、政府与企业激励体制差异性存在的原因
综上可知，政府与企业激励体制差异性的根本原因是其组织本质特征的差异，而政府公务员与企业员工需要特征不同是激励体制差异性产生的直接原因。斯蒂芬·P.罗宾斯认为，激励的产生基于需要特征。余兴安（2002）对全国普通公务员激励因素的调查显示，普通公务员最重要的5项激励因素是：工作结果得到上级与民众的认可和赞赏；合理的工资制度与较高的工资水平；完善的组织制度；有较多的培训和职业发展机会；工作得到上级的信任和全力支持。而对企业员工，李志，张华（2004）对民营企业员工需要特征的调查研究也表明，民营企业员工较为强烈的需要为：有所成就（M=4.52）、发挥特长（M=4.48）、提高薪酬待遇（M=4.46）、得到尊重（M=4.42）等，工作稳定、退休保障、参与企业管理等需求相对较弱。
可见，政府公务员更加看重与上司的关系、得到上级的信任与支持，而企业员工更加看重自身的成就、薪酬待遇等。他们的需要特征不同，其对应的激励体制自然不同。此外，政府与企业激励体制差异的原因还包括：政府公务员与企业员工的职业特征差异、政府公务员与企业员工价值观差异、政府与企业组织文化的差异、政府与企业组织的管理环境的差异等。
五、构建一个基于5P的公务员激励体制借鉴模型
政府与企业的共通性决定了其激励体制相互借鉴，其差异性又决定了政府部门不可能完全照搬企业。鉴于此，我们可以在5P模型的基础上进一步探讨“企业化政府”在激励体制上的借鉴。
（一）岗位激励
清晰的岗位描述、合理的岗位配置、多通道的岗位晋升是科学岗位激励的基本要求。首先，政府需要学习企业进行科学的岗位分析，撰写清晰的岗位描述，明确界定各个岗位的工作目标、工作内容、工作责任范围、工作方法、工作流程以及绩效标准等，以消除公务员的角色模糊感。其次，在进行岗位设置时坚持“能岗匹配”，或根据公务员能力的具体情况，配置其能够胜任的岗位；或针对不同公务员的个性特征和兴趣爱好，设计适合他们的岗位；或通过岗位再设计，把岗位改造得适应人的能力；或随着公务员能力的提升，精简一些能力要求低、战略价值小的岗位。再次，政府应向企业学习构建多通道的岗位晋升体制，改变以往 “唯学历论”、“唯资历论”的狭窄通道。
（二）公务员开发激励
对公务员进行培训教育，是政府与公务员共同发展的需要。政府部门应根据自身发展的需要，建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为公务员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。同时，政府部门要充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让公务员在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的晋升道路，让公务员能够随其贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会。
（三）绩效激励
借鉴企业的绩效考评体制，坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。具体包括：一是学习企业逐步由定性考核为主、定量考核为辅转变为定量考核为主、定性考核为辅，按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。二是学习企业实施360度绩效评估，实现考评主体多元化即采取全方位的考核方式。公务员的考核要将机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。三是借鉴企业经验，引入先进的绩效考评技术，如KPI技术、BSC技术等。
（四）薪酬激励
要想使政府的薪酬激励像企业那样既能具有明显效果，又能有利于员工队伍稳定，就要把握薪酬的差异性、公平性和业绩导向性。把握差异性就是在进行报酬设计时，应充分考虑公务员个体之间性别、职业、年龄、婚姻状况等差异，实行个性化、差异化的报酬方案。把握公平性即是坚持外部公平和内部公平相统一，不同地区不同部门相同资质的公务员之间收入差距不能过大。把握业绩导向性就是将公务员绩效考评结果作为公务员每月、每年绩效工资的依据，没有绩效考评就没有绩效工资。
（五）文化激励
政府应该学习企业创建优秀的部门文化。优秀的政府部门文化是一种无形的力量，其核心是价值观，其灵魂是部门精神。通过价值观的塑造、部门形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使公务员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。具体来说：思想文化创新在于重新树立人本理念，组织文化创新在于营造“学习型”团队氛围，制度文化创新在于建立健全法制。基于此，才能在政府组织内部形成一股强劲的凝聚力。
由图1可知，绩效激励在整个公务员激励体制借鉴模型中处于核心地位，绩效激励要以职务分析和公务员开发为基础，考核激励的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核激励的结果又直接关系到公务员的士气和组织文化。我们提出的公务员激励体制5P模型各个子系统之间的相互影响，相互作用，构成不可分割的动态整体。
参考文献：
1、林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].中信出版社,2001.
2、廖建桥.5P模型——一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报,2004(1).
3、余兴安.激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究[M].国家行政学院出社,2004.
4、李志,张华.民营企业员工需要特征与激励对策研究[J].软科学,2005(2).
5、彭健.人力资本化和企业家激励约束机制研究[J].商场现代化,2008(2).
（作者单位：重庆大学贸易与行政学院。其中，李志为教授、博士、硕士研究生导师）
关键词：政府人力资源管理；企业人力资源管理；激励体制；5P模型
一、引言
以美国学者戴维·奥斯本、特德·盖布勒提出“企业化政府”为开端，推行以企业家精神改造政府成为一种趋势。但政府和企业两种类型的组织之间存在明显差异：前者是公共机关，后者是经济部门；政府的动力来自种种垄断，企业的动力来自公平竞争；政府领导者的行为动机是追求公平，企业领导者的行为动机是获取利润。这说明政府与企业在人力资源管理方面必然存在差异。同时政府与企业的组织特征也存在一致性。林泽炎博士的著作《3P模式：中国企业人力资源管理操作方案》，首次从职位分析、绩效评估、薪酬设计提出3P模型。2004年，廖建桥教授在3P模式的基础上，增加了人员选拔、工作积极性两个模块，提出HRM5P模型。该模型基本涵盖了现代HRM的主要职能，形成了较为完整的框架体系。目前，对激励体制的差异及原因如何借鉴企业的激励体制等进行系统比较的成果尚不多见。因此，本文主要基于5P模型对政府与企业的激励体制进行比较研究，力求为提高政府与企业的激励水平提供借鉴和指导。
二、人力资源管理的5P模型的提出
根据激励理论和《辞海》中对于“体制”的界定，所谓激励体制，是指为了刺激人的积极性、主动性、创造性，组织在机制设置、领导隶属关系和管理权限划分等方面的体系、制度、方法、形式等的总称。根据5P模型，HRM包括Position、Personnel、Performance、Payment和Positive culture。其中Position主要指岗位设置，包括岗位职责、岗位技能要求、岗位考核指标等；Personnel主要指人员测评，包括对岗位的定员、人员测评，人员开发等；Performance Appraisal是绩效管理，包括对部门和员工的绩效考核、绩效考核的反馈、绩效考核结果的运用等；Payment包括员工工资、福利、奖金及股票期权等的管理；Positive culture主要是指企业文化，如何培养员工对企业的认同感，保持员工的积极工作态度。由于人力资源管理的终极目标是调动组织成员的积极性、主动性、创造性，达到人尽其才、人事相宜的结果。那么，如何激励组织成员成为管理的关键命题，贯穿于HRM的全过程。由此可得：一个组织的激励体制应该包括考核体制和奖惩体制，奖惩体制又通过晋升和薪酬表现出来，实际上，组织的激励体制应当由晋升体制、考核体制、薪酬体制、奖惩制度、文化体制5部分构成。
三、政府与企业激励体制差异性的表现
宏观来讲，政府的战略目标是谋求公共利益，其激励体制的构建在于刺激公务员的积极性，最终目的是提供公共产品和为大众服务，其更多关注于公共权力的合理分配和科学利用上；而企业的战略目标是赢得利润，它必须刺激员工更好开发自我潜能，为企业的利润做贡献。企业具有比政府更积极、有效的激励体制。
（一）人员选拔机制不同
晋升体制上，公务员晋升主要依据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中的要求，按照法定程序提拔。这在一定程度上能够激发公务员的工作积极性，但是晋升机制本身存在的不足，如晋升标准不统一、晋升渠道单一、晋升程序不透明等，不但影响了公务员的正常晋升，也使得晋升机制的激励作用大打折扣。而企业员工以人与岗位、人与团队、人与企业匹配为依据，根据员工的能力大小、工作绩效等，对其进行“能上能下”的调任，不拘一格任用人才，企业的晋升制度能在较大程度上调动员工的工作积极性；同时员工晋升后未来职位的升降依赖于工作表现，所以企业的晋升机制能够更好地起到持续激励的作用，使员工队伍常保活力。
（二）绩效评估方式不同
考评体制上，公务员因其工作性质需要承担更多社会责任，对更全面的考核指标的需求有理可据。《公务员法》将公务员的考核标准确定为“德、能、勤、绩、廉”5个方面，而相比之下企业只重视对能、绩、勤的考核。另外，政府的产出具有与企业产出不同的3个特点：一是间接促进公共利益；二是其社会效益难以量化计算，不可以直接用货币价值度量；三是政府绩效往往是各个组织、乃至各个岗位相互支持协作的结果，要界定某个部门、人员的绩效也不够明晰。基于此，政府的考评更多地依赖于如公民满意度的定性指标，而企业的考评则注重运用如BSC、KPI等量化指标进行考评。
（三）薪酬体制设计不同
薪酬体制和奖惩制度方面，与企业相比政府更加注重精神激励。公务员的薪酬福利制度具有很强的法定性，薪酬福利资金由国家财政保障，法律对薪酬形式、薪酬水平、薪酬结构、薪酬决策和管理机制等方面都有明文规定。公务员法规或条例中对奖励的规定少且笼统，有关奖励的规定也几乎是荣誉性奖励，如表扬、记功、授予荣誉称号等，对于物质奖励的规定极少并且金额不多，企业的薪酬福利除了在最低工资标准、加班工资、法定社会保险等方面有法律规定外，还可以根据劳动力市场的供求关系、企业的经营效益、人员绩效、当地的物价和生活水平以及劳资谈判等来进行薪酬福利决策，对于不同的人员采取灵活的、有针对性的薪酬激励措施，其形式多种多样，如超额奖、质量奖、节约奖、特殊贡献奖、年终奖等，大大强化了绩效薪酬的激励作用。
四、政府与企业激励体制差异性存在的原因
综上可知，政府与企业激励体制差异性的根本原因是其组织本质特征的差异，而政府公务员与企业员工需要特征不同是激励体制差异性产生的直接原因。斯蒂芬·P.罗宾斯认为，激励的产生基于需要特征。余兴安（2002）对全国普通公务员激励因素的调查显示，普通公务员最重要的5项激励因素是：工作结果得到上级与民众的认可和赞赏；合理的工资制度与较高的工资水平；完善的组织制度；有较多的培训和职业发展机会；工作得到上级的信任和全力支持。而对企业员工，李志，张华（2004）对民营企业员工需要特征的调查研究也表明，民营企业员工较为强烈的需要为：有所成就（M=4.52）、发挥特长（M=4.48）、提高薪酬待遇（M=4.46）、得到尊重（M=4.42）等，工作稳定、退休保障、参与企业管理等需求相对较弱。
可见，政府公务员更加看重与上司的关系、得到上级的信任与支持，而企业员工更加看重自身的成就、薪酬待遇等。他们的需要特征不同，其对应的激励体制自然不同。此外，政府与企业激励体制差异的原因还包括：政府公务员与企业员工的职业特征差异、政府公务员与企业员工价值观差异、政府与企业组织文化的差异、政府与企业组织的管理环境的差异等。
五、构建一个基于5P的公务员激励体制借鉴模型
政府与企业的共通性决定了其激励体制相互借鉴，其差异性又决定了政府部门不可能完全照搬企业。鉴于此，我们可以在5P模型的基础上进一步探讨“企业化政府”在激励体制上的借鉴。
（一）岗位激励
清晰的岗位描述、合理的岗位配置、多通道的岗位晋升是科学岗位激励的基本要求。首先，政府需要学习企业进行科学的岗位分析，撰写清晰的岗位描述，明确界定各个岗位的工作目标、工作内容、工作责任范围、工作方法、工作流程以及绩效标准等，以消除公务员的角色模糊感。其次，在进行岗位设置时坚持“能岗匹配”，或根据公务员能力的具体情况，配置其能够胜任的岗位；或针对不同公务员的个性特征和兴趣爱好，设计适合他们的岗位；或通过岗位再设计，把岗位改造得适应人的能力；或随着公务员能力的提升，精简一些能力要求低、战略价值小的岗位。再次，政府应向企业学习构建多通道的岗位晋升体制，改变以往 “唯学历论”、“唯资历论”的狭窄通道。
（二）公务员开发激励
对公务员进行培训教育，是政府与公务员共同发展的需要。政府部门应根据自身发展的需要，建立有计划、有组织、有目的、有特色的人才培训机制，为公务员提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备一种终身就业的能力。同时，政府部门要充分了解公务员的个人需求和职业发展意愿，为其提供富有挑战性的发展机会，创造开拓发挥的最大空间。这包括授权管理和内部提升机制两个方面。让公务员在工作中有发言权和一定的管理决策权，提供适合其要求的晋升道路，让公务员能够随其贡献，获得公平的职位升迁或创造新事业的机会。
（三）绩效激励
借鉴企业的绩效考评体制，坚持公开、公正、客观、科学的原则，建立以工作实绩为核心的考核指标体系，完善考核结果与任用、培训、晋级增资、年终奖金紧密挂钩的做法等。具体包括：一是学习企业逐步由定性考核为主、定量考核为辅转变为定量考核为主、定性考核为辅，按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉每一大类予以分解，尽可能按照不同层次、不同工作性质制订出具体可行的标准。二是学习企业实施360度绩效评估，实现考评主体多元化即采取全方位的考核方式。公务员的考核要将机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。三是借鉴企业经验，引入先进的绩效考评技术，如KPI技术、BSC技术等。
（四）薪酬激励
要想使政府的薪酬激励像企业那样既能具有明显效果，又能有利于员工队伍稳定，就要把握薪酬的差异性、公平性和业绩导向性。把握差异性就是在进行报酬设计时，应充分考虑公务员个体之间性别、职业、年龄、婚姻状况等差异，实行个性化、差异化的报酬方案。把握公平性即是坚持外部公平和内部公平相统一，不同地区不同部门相同资质的公务员之间收入差距不能过大。把握业绩导向性就是将公务员绩效考评结果作为公务员每月、每年绩效工资的依据，没有绩效考评就没有绩效工资。
（五）文化激励
政府应该学习企业创建优秀的部门文化。优秀的政府部门文化是一种无形的力量，其核心是价值观，其灵魂是部门精神。通过价值观的塑造、部门形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使公务员从内心产生出一种情绪高昂、奋发进取的工作热情。具体来说：思想文化创新在于重新树立人本理念，组织文化创新在于营造“学习型”团队氛围，制度文化创新在于建立健全法制。基于此，才能在政府组织内部形成一股强劲的凝聚力。
由图1可知，绩效激励在整个公务员激励体制借鉴模型中处于核心地位，绩效激励要以职务分析和公务员开发为基础，考核激励的结果要运用于薪酬、人员调整、培训等方面，考核激励的结果又直接关系到公务员的士气和组织文化。我们提出的公务员激励体制5P模型各个子系统之间的相互影响，相互作用，构成不可分割的动态整体。
参考文献：
1、林泽炎.3P模式:中国企业人力资源管理操作方案[M].中信出版社,2001.
2、廖建桥.5P模型——一种新的人力资源管理分类方法[J].管理学报,2004(1).
3、余兴安.激励的理论与制度创新：中国公务员激励机制研究[M].国家行政学院出社,2004.
4、李志,张华.民营企业员工需要特征与激励对策研究[J].软科学,2005(2).
5、彭健.人力资本化和企业家激励约束机制研究[J].商场现代化,2008(2).
（作者单位：重庆大学贸易与行政学院。其中，李志为教授、博士、硕士研究生导师）