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一、 绩效工资改革的背景
1. 金融危机下公立学校财政危机
源自美国本土的国际金融危机对经济发展和社会生活带来了严重影响。美国国会在2009年1月通过的《2009联邦恢复与稳定法案》中,加大了对教育经费的投入。但是根据华盛顿公共教育厅(2009)最新的报告《基础教育公立学校财政危机》指出,学区已处于财政危机的边缘。学区财政支出速度大于收入。即使未来两年内州财政没有减少,他们也面临大量的解雇。2008～2009年度,36个学区接近财政危机的边缘。6个学区财政亏空,已处于州强制财政管理的局面。3个以上的学区正在评估它们能否在2008～2009年度实现财政平衡。学区已经用竭了税收。在20世纪90年代学区只使用了75%的征税能力,现在他们使用了92%的征税能力。地方税收已经枯竭。学区以不公平的方式分配州的员工工资,学区必须补贴州的配额以吸引和留住教师。2009～2010年度,拥有27%学生人口的16个学区将会减少2500万美元的预算,而以此经验预测2009～2010年度总计会减少9400万美元的财政预算。联邦恢复与稳定法案包括了3.5亿美元的教育计划,这将会在未来的27个月内到位。但是联邦基金不能够完全补偿以上所削减的预算。作为教育支出中单笔最大支出的教师工资,在金融危机下遭遇了严重的财政困境,对于正在进行的全美绩效工资改革计划无疑是雪上加霜。
2.公立中小学工资水平现状
美国教师联合会(AFT)的报告《美国教师联合会2008年公务员薪酬调查》表明:2008年度集体谈判与非集体谈判的平均工资调查中,选择集体谈判的州教师平均年薪为52,322美元,比非集体谈判州教师平均年薪的47,879美元高9.3%。美国教师联合会(AFT)《2007年教师工资调查和分析》的报告认为,从15年来教师工资的增长趋势来看,教师工资没有真正有所增长。在1991年度,教师通胀调整后的平均年薪是50,176美元,而在2006年度则是50,199美元,15年来,教师购买力仅仅增长了23美元。在2006年到2007年间,教师通胀调整后的平均年薪增长了810美元,达到了51,009美元。也就是说,在这一年中,教师工资增长高于15年来生活成本的总和。从美国教师的工资结构来看,绩效工资是外在工资中直接工资的一部分,美国公立中小学的总体教师工资水平制约了教师绩效工资的改革与发展水平。
二、 金融危机下美国中小学绩效工资改革新进展
绩效工资是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它对员工的业绩进行考评,然后以之为基础计算工资水平,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动组织或团体提升业绩。教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定,不仅是对教师教育教学成果的评价,还包括对于教师工作过程评价,是过程评价与结果评价的统一。教师绩效工资计划即对课堂表现出色、学生学习成绩优秀的教师进行奖励,这是一项得到广泛支持也引起很大争议的薪酬策略。从理论上说,工资和教师绩效之间相关性越大,那么就越能在经济上激励教师努力达到目标。
美国联邦政府在教育法规中明确规定了以绩效为主激励措施,布什总统颁发的《不让一个儿童掉队》法案中将学生的考试成绩作为衡量教师教学效果的关键依据,并与教师的奖金挂钩。新当选的美国总统奥巴马在施政演说中也明确支持教师绩效工资的改革方向,到目前为止,在美国基础教育领域对教师绩效工资的兴趣逐渐高涨,如联邦政府资助的国家绩效激励中心(NCPI)、各州教育委员会(ECS)和教育者工资改革中心等组织和机构开始追踪研究教师和管理者薪酬改革。
通过对近期具有代表性的美国中小学教师绩效工资改革案例的综合分析,可以把美国中小学绩效工资改革计划分为:个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制三类。个人绩效工资制,也称为知识和能力工资制,重在奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬,从而鼓励教师积极投入工作,努力参与竞争。个人绩效工资可以起到较好的激励效果,有利于学校吸引和留住成绩较好的教师,有助于聘请表现优秀的教师,有助于青年教师脱颖而出。个人绩效工资制,是以教学效果为基础的激励制度,产生个人的竞争而不是集体合作环境。相反,集体激励如团队绩效工资认为,教职员和学生必须合作才能提高学生成绩,认为学生成绩是全校许多教师共同工作的结果,因此,向达到学校目标的每一个人提供奖励。他们明确鼓励学校员工为一个共同目标合作,共同提高学生成绩。集体激励重点放在有代表意义的结果上,同时避免个人绩效激励的分化作用。团队绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队,如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准,就向学校提供额外资金。混合制这种模式综合了不同类型的模式,认为绩效工资应当是教师评估和工资与学校学区战略目标相联系的一项综合制度,目的是支持学区使命和核心价值,在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高质量的教师,激励教师成长、进步,不断学习新知识和新技能。当前混合制学校薪金计划,其评价聚焦于学生成长。教师要求其设定的两个学习目标的质量与学生满足学习目标的程度相关。
三、美国绩效工资改革进展的因素考量
1.美国绩效工资改革进展的内部因素分析
首先,基于“教学本质”假设认为教师绩效的监测比其他专业绩效的监测更为困难。因为其产出还不能以令人信服地、有效地、公平地方式监测。因此,矛盾的焦点在于学生成绩受多种因素影响,教师的教学价值不能完全测量出来。
其次,绩效工资隐含的假设是绩效奖金刺激及激励教师动机的一个关键因素。目前美国教师的工资比同一层次的其他专业人员要低得多,因此,更合理的改革是提高所有教师的基本工资。
再次,教师工作具有团队合作性质,引入个人绩效性工资制度可能会造成教师之间合作减少,反而降低了学校绩效。
2.美国绩效工资改革进展的外部因素分析
在美国,对教师政策影响最大的教师组织是全美教育协会(NEA)和美国教师联合会(AFT)等利益团体。在它们巨大影响下,美国教师的工资与福利有了一定变化。不过,一直以来,NEA与AFT更多地重视“物质利益”的获得,即提高工资、现值班级规模、减轻教师负担等,而不是追求“强化教师专业主义的策略”,如绩效报酬、增加教师参与学校决策的机会等,直至20世纪80年代以后,这种状况才有所改变。在美国90%的公立学校教师要么属于NEA,要么参加AFT。如果没有教师协会的资源和支持,教师的各种权益将得不到重视和保护;而教师协会也清楚地认识到,大部分的经费来自于会员所交的会费,吸引更多的教师入会以及维持会员人数是协会的利益所在。目前,在有集体谈判协议的学区中实施绩效工资比例大约是6%,而在没有正式集体谈判的学区中实施该计划的比例则高达11%,几乎是前者的两倍。教师工会在一定程度上牵制了美国教师绩效工资改革的进程。教师工会往往狭隘地关注教师的工资制度,其原因在于:第一,从工会组织本身来说,集体谈判制度能够确立教师工会在教师中的地位和影响,如果实施绩效工资或其他新工资计划就有可能削弱他们作为一个权力组织的力量;第二从教师利益来说,无论是NEA还是AFT都是教师的利益代言人,他们对于教师工资改革大相径庭的态度也代表了两类不同的教师观点。
随着全球金融危机的爆发,美国公立教师工资受到了很大影响。教师工资是地方政府的单项最大支出,而教育的收入来源主要来自于各种税收。虽然公众支持对教育提供更多的资金,但是,经济的低迷,严重影响到了美国教师工资的动力来源,如何应对这一挑战,这是美国联邦政府和地方政府在推行绩效工资改革中急需解决的问题。
教育政策不但是一系列的措施和要求,更是一种价值的导引和追求。在目前的美国教师绩效工资改革发展实践中,仍存在着两种矛盾的专业化取向:监管的取向和民主的取向。监管的取向要求教师达到政府制定的专业标准,并能经得起标准化的专业问责,才能达到绩效的目标预期;而民主的取向则强调教师与同伴及其他利益相关者的合作,在排除金钱利益激励之外,改善教学行为,取得良好的教学效果。显然,这两种取向既代表了不同的专业价值旨趣,也代表了不同的专业水平追求。尽管教师专业发展研究界已越来越主张后者,但基层学校的领导和一线的教师首先要应对的还是接踵而至的“标准”与“绩效”,在无奈中他们更愿意选择前者。而正是教师绩效背后专业发展政策实施中的这种价值追求的偏离,使得基层学校把“标准”与“绩效”之类的手段当成目的来追求,这反而在很大程度上阻挡了全面改进学校教育质量的进程,也偏离了绩效理念的中心。
四、 美国绩效工资改革实践对我国的启示
1.启动绩效工资制度的先决条件
(1)保证稳定和充足的资金。稳定和充足的资金是一项新制度的充要条件。如果没有这一条件,绩效工资制度不可能正常启动,即使启动,也会偏离其中心。资金无需外部的注入,可以通过资源再分配的组合形式获得,如退休的老教师可以由新教师替代,或减少单一工资制的负担。
(2)提供富有竞争力的总体薪酬。教师的薪酬结构包括基本工资、福利和绩效工资。绩效工资很可能占总薪酬的相对较小的部分,所以为了在劳动力市场中吸引和保留充足的高素质的教师,这一重担将持续落到基本工资和福利之上。所以在启动绩效工资制度之前,就必须保证富有竞争力的总体薪酬。
(3)建立完善的评价系统。绩效工资制度要求有一个绩效评估系统。这一系统必须提供高信度的、可靠的绩效分数来判定和指导教学改进。在某些情况下,评估系统是线性的,例如记录教师是否完成了专业发展活动或取得某种证书。但是,这一评估系统更会是复杂性的,例如,评估课堂表现或学生学业成就,这一系统的本质功能就是要传递有效的绩效数据。
(4)考量教师对绩效工资可能的反应。基于教师的经验和绩效工资的特点,教师群体会有多元的反应。首先要考量区分性。单一工资制主要包括教龄和学历,这两点在教师看来具有客观性和公平性。而引入绩效作为区分的其他标准会被视为某种威胁,因为它聚焦于新的标准实践绩效。所以教育部门必须判断教师群体是否准备接受绩效的区分标准。在理论和实践中,必须要判断教师的视野下绩效工资的适切性。其次要考量教师的动机。绩效工资制是激励教师聚焦并努力于改善教学行为,因此,教师必须珍视奖励;教师必须看到绩效与工资之间的联系;教师必须看到努力与绩效之间的联系。第三要考量公平性。教师对绩效工资的公平感是接受性的基本组成部分。第四要考量可接受性。教师的接受性最终会决定绩效工资的有效性和适切性。
2.设计绩效工资制度
(1)计划要涵盖校长和管理者。绩效工资制度如果排除校长和教育管理者们就会暗示很多负面的信息,其他教师会认为改进教学的重担将会落到他们身上,而校长和管理者们会脱离有效绩效管理约束。绩效工资制度是一种绩效改进计划,应该包括负责改进绩效的所有人。
(2)发展绩效增进策略。绩效工资制度应该嵌入广泛的改善学校教育的策略。绩效的结果与工资相联系不足以改进绩效。因此,改进计划特别需要为扫清教师个体发展的障碍并提供绩效的促进因子,其促进因子在实施中优化发展,利用新知识和技能帮助教师取得更好的绩效。
(3)把人力资源系统与绩效改善协调一致。教师人力资源管理包括教师招聘、教师选择、教师入职、教师指导、教师专业发展、教师薪酬、绩效管理和教学领导八个部分。每一部分都可以对应绩效改进计划,最终使人力资源管理变成改进绩效的重要组成部分。
(4)鼓励教师组织参与绩效工资改革。在美国积极地参与教师组织不仅是法律要求,也富有实践意义。教师组织在促进教师绩效、薪资方案设计、实施、交流和修订中具有重要作用。而我国教师组织的发展不够成熟和健全,没有形成我国教师专业组织特有的声音,这在某种程度上妨碍了绩效工资制度的推行。
3.实施绩效工资制度需要关照的原则
设计绩效工资与实施绩效工资截然不同,精细的绩效工资设计并不能保证成功的实施。实施绩效工资特别要值得关照以下几个实施原则:首先要由高水平的计划管理持续推进;其次注重细节和深度探讨计划的要求,避免改变期限,避免修改处在中期的设计,避免质疑教师和管理者;最后要持续地与教师和校长交流。
参考文献
[1] Office of Superintendent of Public Instruction (2009).K-12 public schools financial crisisR.www.k12.wa.us/Communications/StimulusPackage/FactSheet3-30-09.pdf,2009-5-22.
[2] NEA(2009).Rankings of the States 2008 and Estimates of School Statistics 2009 R,https://www.nea.org/assets/docs/09rankings.pdf,2009-4-14.
[3][10] AFT(2008).AFT Public Employees 2008 Compensation SurveyR,http://www.aft.org/salary/2008/PubEmpsCompSurvey08.pdf,2009-4-20.
[4] AFT(2008).Survey and Analysis of Teacher Salary Trends 2007R,www.aft.org/salary/2007/download/AFT2007SalarySurvey.pdf,2009-3-24.
[5] Barack Obama,Teachers, Performance Pay,and Accountability,Education Week[J]. Bethesda: May 20, 2009. Vol. 28,Iss. 32;pg. 4,1 pgs.
[6][13] Michael J.Podgursky,Matthew G.Springer(2007).Teacher Performance Pay: A ReviewJ.Policy Analysis and Management,Vol. 26,No. 4,909949 (2007).
[7] Herbert G. Heneman III, Anthony Milanowski, Steven Kimball(2007).Teacher Performance Pay: Synthesis of Plans,Research,and Guidelines for Practice[R].CPRE Policy Briefs,February 2007RB-46.
[8] Ballou,D.,
1. 金融危机下公立学校财政危机
源自美国本土的国际金融危机对经济发展和社会生活带来了严重影响。美国国会在2009年1月通过的《2009联邦恢复与稳定法案》中,加大了对教育经费的投入。但是根据华盛顿公共教育厅(2009)最新的报告《基础教育公立学校财政危机》指出,学区已处于财政危机的边缘。学区财政支出速度大于收入。即使未来两年内州财政没有减少,他们也面临大量的解雇。2008～2009年度,36个学区接近财政危机的边缘。6个学区财政亏空,已处于州强制财政管理的局面。3个以上的学区正在评估它们能否在2008～2009年度实现财政平衡。学区已经用竭了税收。在20世纪90年代学区只使用了75%的征税能力,现在他们使用了92%的征税能力。地方税收已经枯竭。学区以不公平的方式分配州的员工工资,学区必须补贴州的配额以吸引和留住教师。2009～2010年度,拥有27%学生人口的16个学区将会减少2500万美元的预算,而以此经验预测2009～2010年度总计会减少9400万美元的财政预算。联邦恢复与稳定法案包括了3.5亿美元的教育计划,这将会在未来的27个月内到位。但是联邦基金不能够完全补偿以上所削减的预算。作为教育支出中单笔最大支出的教师工资,在金融危机下遭遇了严重的财政困境,对于正在进行的全美绩效工资改革计划无疑是雪上加霜。
2.公立中小学工资水平现状
美国教师联合会(AFT)的报告《美国教师联合会2008年公务员薪酬调查》表明:2008年度集体谈判与非集体谈判的平均工资调查中,选择集体谈判的州教师平均年薪为52,322美元,比非集体谈判州教师平均年薪的47,879美元高9.3%。美国教师联合会(AFT)《2007年教师工资调查和分析》的报告认为,从15年来教师工资的增长趋势来看,教师工资没有真正有所增长。在1991年度,教师通胀调整后的平均年薪是50,176美元,而在2006年度则是50,199美元,15年来,教师购买力仅仅增长了23美元。在2006年到2007年间,教师通胀调整后的平均年薪增长了810美元,达到了51,009美元。也就是说,在这一年中,教师工资增长高于15年来生活成本的总和。从美国教师的工资结构来看,绩效工资是外在工资中直接工资的一部分,美国公立中小学的总体教师工资水平制约了教师绩效工资的改革与发展水平。
二、 金融危机下美国中小学绩效工资改革新进展
绩效工资是指在对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。它对员工的业绩进行考评,然后以之为基础计算工资水平,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动组织或团体提升业绩。教师绩效是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价是对教师的绩效所进行的综合性评定,不仅是对教师教育教学成果的评价,还包括对于教师工作过程评价,是过程评价与结果评价的统一。教师绩效工资计划即对课堂表现出色、学生学习成绩优秀的教师进行奖励,这是一项得到广泛支持也引起很大争议的薪酬策略。从理论上说,工资和教师绩效之间相关性越大,那么就越能在经济上激励教师努力达到目标。
美国联邦政府在教育法规中明确规定了以绩效为主激励措施,布什总统颁发的《不让一个儿童掉队》法案中将学生的考试成绩作为衡量教师教学效果的关键依据,并与教师的奖金挂钩。新当选的美国总统奥巴马在施政演说中也明确支持教师绩效工资的改革方向,到目前为止,在美国基础教育领域对教师绩效工资的兴趣逐渐高涨,如联邦政府资助的国家绩效激励中心(NCPI)、各州教育委员会(ECS)和教育者工资改革中心等组织和机构开始追踪研究教师和管理者薪酬改革。
通过对近期具有代表性的美国中小学教师绩效工资改革案例的综合分析,可以把美国中小学绩效工资改革计划分为:个人绩效工资制、学校绩效工资制和混合制三类。个人绩效工资制,也称为知识和能力工资制,重在奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬,从而鼓励教师积极投入工作,努力参与竞争。个人绩效工资可以起到较好的激励效果,有利于学校吸引和留住成绩较好的教师,有助于聘请表现优秀的教师,有助于青年教师脱颖而出。个人绩效工资制,是以教学效果为基础的激励制度,产生个人的竞争而不是集体合作环境。相反,集体激励如团队绩效工资认为,教职员和学生必须合作才能提高学生成绩,认为学生成绩是全校许多教师共同工作的结果,因此,向达到学校目标的每一个人提供奖励。他们明确鼓励学校员工为一个共同目标合作,共同提高学生成绩。集体激励重点放在有代表意义的结果上,同时避免个人绩效激励的分化作用。团队绩效奖励提供给学校的所有成员或教师团队,如果学生在核心课程领域的成绩超出预定的提高标准,就向学校提供额外资金。混合制这种模式综合了不同类型的模式,认为绩效工资应当是教师评估和工资与学校学区战略目标相联系的一项综合制度,目的是支持学区使命和核心价值,在激烈竞争的就业市场中吸引、留住和激励高质量的教师,激励教师成长、进步,不断学习新知识和新技能。当前混合制学校薪金计划,其评价聚焦于学生成长。教师要求其设定的两个学习目标的质量与学生满足学习目标的程度相关。
三、美国绩效工资改革进展的因素考量
1.美国绩效工资改革进展的内部因素分析
首先,基于“教学本质”假设认为教师绩效的监测比其他专业绩效的监测更为困难。因为其产出还不能以令人信服地、有效地、公平地方式监测。因此,矛盾的焦点在于学生成绩受多种因素影响,教师的教学价值不能完全测量出来。
其次,绩效工资隐含的假设是绩效奖金刺激及激励教师动机的一个关键因素。目前美国教师的工资比同一层次的其他专业人员要低得多,因此,更合理的改革是提高所有教师的基本工资。
再次,教师工作具有团队合作性质,引入个人绩效性工资制度可能会造成教师之间合作减少,反而降低了学校绩效。
2.美国绩效工资改革进展的外部因素分析
在美国,对教师政策影响最大的教师组织是全美教育协会(NEA)和美国教师联合会(AFT)等利益团体。在它们巨大影响下,美国教师的工资与福利有了一定变化。不过,一直以来,NEA与AFT更多地重视“物质利益”的获得,即提高工资、现值班级规模、减轻教师负担等,而不是追求“强化教师专业主义的策略”,如绩效报酬、增加教师参与学校决策的机会等,直至20世纪80年代以后,这种状况才有所改变。在美国90%的公立学校教师要么属于NEA,要么参加AFT。如果没有教师协会的资源和支持,教师的各种权益将得不到重视和保护;而教师协会也清楚地认识到,大部分的经费来自于会员所交的会费,吸引更多的教师入会以及维持会员人数是协会的利益所在。目前,在有集体谈判协议的学区中实施绩效工资比例大约是6%,而在没有正式集体谈判的学区中实施该计划的比例则高达11%,几乎是前者的两倍。教师工会在一定程度上牵制了美国教师绩效工资改革的进程。教师工会往往狭隘地关注教师的工资制度,其原因在于:第一,从工会组织本身来说,集体谈判制度能够确立教师工会在教师中的地位和影响,如果实施绩效工资或其他新工资计划就有可能削弱他们作为一个权力组织的力量;第二从教师利益来说,无论是NEA还是AFT都是教师的利益代言人,他们对于教师工资改革大相径庭的态度也代表了两类不同的教师观点。
随着全球金融危机的爆发,美国公立教师工资受到了很大影响。教师工资是地方政府的单项最大支出,而教育的收入来源主要来自于各种税收。虽然公众支持对教育提供更多的资金,但是,经济的低迷,严重影响到了美国教师工资的动力来源,如何应对这一挑战,这是美国联邦政府和地方政府在推行绩效工资改革中急需解决的问题。
教育政策不但是一系列的措施和要求,更是一种价值的导引和追求。在目前的美国教师绩效工资改革发展实践中,仍存在着两种矛盾的专业化取向:监管的取向和民主的取向。监管的取向要求教师达到政府制定的专业标准,并能经得起标准化的专业问责,才能达到绩效的目标预期;而民主的取向则强调教师与同伴及其他利益相关者的合作,在排除金钱利益激励之外,改善教学行为,取得良好的教学效果。显然,这两种取向既代表了不同的专业价值旨趣,也代表了不同的专业水平追求。尽管教师专业发展研究界已越来越主张后者,但基层学校的领导和一线的教师首先要应对的还是接踵而至的“标准”与“绩效”,在无奈中他们更愿意选择前者。而正是教师绩效背后专业发展政策实施中的这种价值追求的偏离,使得基层学校把“标准”与“绩效”之类的手段当成目的来追求,这反而在很大程度上阻挡了全面改进学校教育质量的进程,也偏离了绩效理念的中心。
四、 美国绩效工资改革实践对我国的启示
1.启动绩效工资制度的先决条件
(1)保证稳定和充足的资金。稳定和充足的资金是一项新制度的充要条件。如果没有这一条件,绩效工资制度不可能正常启动,即使启动,也会偏离其中心。资金无需外部的注入,可以通过资源再分配的组合形式获得,如退休的老教师可以由新教师替代,或减少单一工资制的负担。
(2)提供富有竞争力的总体薪酬。教师的薪酬结构包括基本工资、福利和绩效工资。绩效工资很可能占总薪酬的相对较小的部分,所以为了在劳动力市场中吸引和保留充足的高素质的教师,这一重担将持续落到基本工资和福利之上。所以在启动绩效工资制度之前,就必须保证富有竞争力的总体薪酬。
(3)建立完善的评价系统。绩效工资制度要求有一个绩效评估系统。这一系统必须提供高信度的、可靠的绩效分数来判定和指导教学改进。在某些情况下,评估系统是线性的,例如记录教师是否完成了专业发展活动或取得某种证书。但是,这一评估系统更会是复杂性的,例如,评估课堂表现或学生学业成就,这一系统的本质功能就是要传递有效的绩效数据。
(4)考量教师对绩效工资可能的反应。基于教师的经验和绩效工资的特点,教师群体会有多元的反应。首先要考量区分性。单一工资制主要包括教龄和学历,这两点在教师看来具有客观性和公平性。而引入绩效作为区分的其他标准会被视为某种威胁,因为它聚焦于新的标准实践绩效。所以教育部门必须判断教师群体是否准备接受绩效的区分标准。在理论和实践中,必须要判断教师的视野下绩效工资的适切性。其次要考量教师的动机。绩效工资制是激励教师聚焦并努力于改善教学行为,因此,教师必须珍视奖励;教师必须看到绩效与工资之间的联系;教师必须看到努力与绩效之间的联系。第三要考量公平性。教师对绩效工资的公平感是接受性的基本组成部分。第四要考量可接受性。教师的接受性最终会决定绩效工资的有效性和适切性。
2.设计绩效工资制度
(1)计划要涵盖校长和管理者。绩效工资制度如果排除校长和教育管理者们就会暗示很多负面的信息,其他教师会认为改进教学的重担将会落到他们身上,而校长和管理者们会脱离有效绩效管理约束。绩效工资制度是一种绩效改进计划,应该包括负责改进绩效的所有人。
(2)发展绩效增进策略。绩效工资制度应该嵌入广泛的改善学校教育的策略。绩效的结果与工资相联系不足以改进绩效。因此,改进计划特别需要为扫清教师个体发展的障碍并提供绩效的促进因子,其促进因子在实施中优化发展,利用新知识和技能帮助教师取得更好的绩效。
(3)把人力资源系统与绩效改善协调一致。教师人力资源管理包括教师招聘、教师选择、教师入职、教师指导、教师专业发展、教师薪酬、绩效管理和教学领导八个部分。每一部分都可以对应绩效改进计划,最终使人力资源管理变成改进绩效的重要组成部分。
(4)鼓励教师组织参与绩效工资改革。在美国积极地参与教师组织不仅是法律要求,也富有实践意义。教师组织在促进教师绩效、薪资方案设计、实施、交流和修订中具有重要作用。而我国教师组织的发展不够成熟和健全,没有形成我国教师专业组织特有的声音,这在某种程度上妨碍了绩效工资制度的推行。
3.实施绩效工资制度需要关照的原则
设计绩效工资与实施绩效工资截然不同,精细的绩效工资设计并不能保证成功的实施。实施绩效工资特别要值得关照以下几个实施原则:首先要由高水平的计划管理持续推进;其次注重细节和深度探讨计划的要求,避免改变期限,避免修改处在中期的设计,避免质疑教师和管理者;最后要持续地与教师和校长交流。
参考文献
[1] Office of Superintendent of Public Instruction (2009).K-12 public schools financial crisisR.www.k12.wa.us/Communications/StimulusPackage/FactSheet3-30-09.pdf,2009-5-22.
[2] NEA(2009).Rankings of the States 2008 and Estimates of School Statistics 2009 R,https://www.nea.org/assets/docs/09rankings.pdf,2009-4-14.
[3][10] AFT(2008).AFT Public Employees 2008 Compensation SurveyR,http://www.aft.org/salary/2008/PubEmpsCompSurvey08.pdf,2009-4-20.
[4] AFT(2008).Survey and Analysis of Teacher Salary Trends 2007R,www.aft.org/salary/2007/download/AFT2007SalarySurvey.pdf,2009-3-24.
[5] Barack Obama,Teachers, Performance Pay,and Accountability,Education Week[J]. Bethesda: May 20, 2009. Vol. 28,Iss. 32;pg. 4,1 pgs.
[6][13] Michael J.Podgursky,Matthew G.Springer(2007).Teacher Performance Pay: A ReviewJ.Policy Analysis and Management,Vol. 26,No. 4,909949 (2007).
[7] Herbert G. Heneman III, Anthony Milanowski, Steven Kimball(2007).Teacher Performance Pay: Synthesis of Plans,Research,and Guidelines for Practice[R].CPRE Policy Briefs,February 2007RB-46.
[8] Ballou,D.,