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HR来信：
我公司一员工自入职第二个月起，由于怀孕经常请病假，其中有几个月是整月长病假。长病假期间，该员工提供了病假单，但病假单上仅仅注明“怀孕××周”字样，于是公司按照事假扣除其工资。在其入职11月时，公司与其解除了劳动关系，并书面通知了该员工。
随后，该员工提出仲裁申请。由于公司已与其解除劳动关系，她在领取生育津贴时，只能按照失业人员的标准领取，这要比她的正常缴费基数低很多。现在她提出，要么恢复劳动关系，要么要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，赔偿金额为：双倍经济补偿金＋病假期间的病假工资＋4个月生育工资＋1个月工资代通知金。
请问，这两种方案对于公司来说，接受哪种更为合理?该员工提出的赔偿金额的申请是否合理?
劳动法世界高级研究员沈海燕回复(以下简称专家回复)：
判断该怀孕女员工的申请是否合理，主要看公司通知女员工解除劳动关系的理由是否合法。
如果合法，贵公司则不必担心该员工的申诉。但对处于“三期”的女员工来说，只有在《劳动合同法》第39条规定的情形下才可以解除，即违纪、营私舞弊导致重大损失等情形时才能解除，这是需要用人单位特别注意的。
如果贵公司属于违法解除，员工有权要求恢复劳动关系，或者按照经济补偿金的双倍标准支付赔偿金。但是，该员工只能从这两种诉求中选择一个，而不能同时提出。
假设员工选择方案一：公司被判恢复劳动关系的，那么根据规定，贵公司应当依法支付仲裁诉讼期间所有停发工资，包括产假工资；
假设员工选择方案二，即由于公司违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金，赔偿金额为：双倍的经济补偿金＋病假期间的病假工资＋4个月生育工资＋1个月工资代通知金。该主张显然是相互矛盾的。
首先，如果主张公司违法解除，既然要求支付双倍经济补偿金作为赔偿金，就不存在一个月工资的代通知金问题。因为代通知金是法定情形下，用人单位应当提前三十天书面通知员工解除劳动合同又没有通知时，以个月的工资代替这一提前通知义务。而既然违法解除，也就涉及不到代通知金了。
其次，关于病假工资的主张。根据贵公司描述的情形，该员工请假的手续显然是不符合规定的。员工请假应当提供病假单。即使员工要请保胎假，也不是企业必须同意的，需要满足一定条件，如怀孕已满7个半月、有习惯性流产史或者是高龄产妇的，企业才必须同意：如果没有这些特殊情形，甚至不满7个月的，公司都可以不予批准。此时，该员工的病假就应当按照普通病假对待，仅凭一张怀孕几周的病假单，不能证明员工需要停止工作。因为病假单上除了明确员工的病情，还需要明确建议休假的天数。所以，该员工的病假单是无效的。如此算来，员工要求的支付病假工资的请求也不会被支持。
第三，关于产假工资的主张。虽然该员工的劳动关系是被违法解除的，员工既然主张了双倍的赔偿金，等于认可了这一劳动关系的解除。所以，贵公司不必向员工的支付产假工资。
综上，对公司来说，显然如果选择第二个方案，贵公司的损失会降到最低，届时只需支付双倍经济补偿金作为赔偿金即可。
技能培训还是上岗培训
HR来信：
我们航空公司近期公开招聘一批空中乘务员，该岗位上岗前必须经过专业机构培训，并取得乘务员执照，但此项培训费用非常高。之前一直是由公司来承担培训费的，但近年来随着市场环境的变化，在岗人员流动性加大，有些员工取得执照不久就辞职跳槽，使公司蒙受了巨大的损失，也造成了无效招聘。
我们该怎么做才能避免损失?可否在签定劳动合同前收取培训费，并约定服务期，在服务期内逐年返还，如何操作较为妥当?
专家回复：
根据《劳动合同法》的规定，如果企业对员工提供专项培训费用，对其进行专业技能培训的，可以约定服务期以及违约金。如果员工没有服务满约定的期限而提出离职，企业可以要求员工就未服务满的时间折算支付。
在一般情况下，如果企业和员工就此培训约定服务期和违约金，是可以操作的。但是贵公司的情况比较特殊。原因如下：
一、被认定为上岗培训。因为空中乘务员都是在上岗前培训并且培训合格了才能上岗的，也就是说，这种培训很容易被认定为岗前培训。而根据以上规定，只有针对岗位的技能提升的出资培训才可以约定服务期。在这种情况下，贵公司就很难操作了。
二、试用期不能约定服务期。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)的规定，企业出资(只有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则企业不得要求员工支付该项培训费用。所以在这种情况下，只要企业不和员工约定试用期就可以解决这个问题。但是随之而来的，就是企业没有办法在短时间内以培训不合格为由解除劳动合同。
长病假和医疗期员工的处理
HR来信：
我公司有一员工，2007年参加工作，2010年4月份加入我们公司，2011年1月8日开始休病假，已连续休了10天病假。按照我们公司的规定，员工可享受12天有薪病假。目前该员工的情况是：医院尚未检查出病因，预估要继续休病假。我们的问题如下：
1.如果他要长时间休病假，医疗期是Nk2011年1月26日开始计算(12天有薪病假15天年假)，以他的工龄来看，是否是3个月(或累计6个月)；是否意味着我们要到4月25日才能跟他解除合同?
2.我们是否有理由不给他批病假单?
3.长病假期间待遇是否按当地最低工资的80％发放?
4.长病假跟医疗期的概念是否是不一样的?
专家回复：
一、根据该员工的情况，属于累计工龄10年以下，本单位工龄5年以下，所以他的医疗期应当是自请病假起在6个月内累计3个月。员工的医疗期应当从2011年1月8日起算。至于公司愿意在前面十天按照带薪病假给予工资，并不影响其医疗期的开始。
假设员工一直连续请病假，那么只要三个月就可以了。假设员工的病假是不连续的，则需要累计在六个月内计算，直到累计满三个月为止。
这里要注意几点。首先，这里的三个月应当理解为三个月的工作日，即按每月21.75天计算较为妥当。有些企业认为应当计算为每月30个工作日，这种理解是错误的，在这种情况下，企业等于在将周末等本不应计薪的时间都支付了病假工资。其次，如果员工在六个月内累计休了两个月的，中间正常上班一周的，那后面只能重新在6个月内计算。第三，即使医疗期满，也不能马上解除劳动合同，应当通知员工来公司上班，员工无法从事原工作，企业另行安排仍不能从事的，才能解除。
二、这位员工长时间请假，公司应当要求其提供相应的医疗单据，如挂号单、配药单等，必要时还可以要求员工去指定医院复检(需制度规定)。一般情况下，只要员工能够提供正规医院提供病假单的，公司就不能不批。假设该员工只是向公司请病假，却因为查不出病情无法提供医院的病假单的，那么公司可以直接将其作为事假处理。因为他的情况不符合请病假的流程。所以，公司的请假制度很重要。
三、对于长病假期间的待遇，由于一些省份对于病假工资没有明确规定，只设了最低工资标准80％的底线。所以，如果公司对于假期工资的基数没有做约定的话，可以按照当地规定的标准来操作，如有约定从约定。
四、长病假是一个通俗的说法。医疗期则是法律上对于保护员工在治病期间不被公司解除的期限。超过医疗期，即使员工处于长病假期间，公司仍可以依法予以处理。
我公司一员工自入职第二个月起，由于怀孕经常请病假，其中有几个月是整月长病假。长病假期间，该员工提供了病假单，但病假单上仅仅注明“怀孕××周”字样，于是公司按照事假扣除其工资。在其入职11月时，公司与其解除了劳动关系，并书面通知了该员工。
随后，该员工提出仲裁申请。由于公司已与其解除劳动关系，她在领取生育津贴时，只能按照失业人员的标准领取，这要比她的正常缴费基数低很多。现在她提出，要么恢复劳动关系，要么要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，赔偿金额为：双倍经济补偿金＋病假期间的病假工资＋4个月生育工资＋1个月工资代通知金。
请问，这两种方案对于公司来说，接受哪种更为合理?该员工提出的赔偿金额的申请是否合理?
劳动法世界高级研究员沈海燕回复(以下简称专家回复)：
判断该怀孕女员工的申请是否合理，主要看公司通知女员工解除劳动关系的理由是否合法。
如果合法，贵公司则不必担心该员工的申诉。但对处于“三期”的女员工来说，只有在《劳动合同法》第39条规定的情形下才可以解除，即违纪、营私舞弊导致重大损失等情形时才能解除，这是需要用人单位特别注意的。
如果贵公司属于违法解除，员工有权要求恢复劳动关系，或者按照经济补偿金的双倍标准支付赔偿金。但是，该员工只能从这两种诉求中选择一个，而不能同时提出。
假设员工选择方案一：公司被判恢复劳动关系的，那么根据规定，贵公司应当依法支付仲裁诉讼期间所有停发工资，包括产假工资；
假设员工选择方案二，即由于公司违法解除劳动关系，要求公司支付赔偿金，赔偿金额为：双倍的经济补偿金＋病假期间的病假工资＋4个月生育工资＋1个月工资代通知金。该主张显然是相互矛盾的。
首先，如果主张公司违法解除，既然要求支付双倍经济补偿金作为赔偿金，就不存在一个月工资的代通知金问题。因为代通知金是法定情形下，用人单位应当提前三十天书面通知员工解除劳动合同又没有通知时，以个月的工资代替这一提前通知义务。而既然违法解除，也就涉及不到代通知金了。
其次，关于病假工资的主张。根据贵公司描述的情形，该员工请假的手续显然是不符合规定的。员工请假应当提供病假单。即使员工要请保胎假，也不是企业必须同意的，需要满足一定条件，如怀孕已满7个半月、有习惯性流产史或者是高龄产妇的，企业才必须同意：如果没有这些特殊情形，甚至不满7个月的，公司都可以不予批准。此时，该员工的病假就应当按照普通病假对待，仅凭一张怀孕几周的病假单，不能证明员工需要停止工作。因为病假单上除了明确员工的病情，还需要明确建议休假的天数。所以，该员工的病假单是无效的。如此算来，员工要求的支付病假工资的请求也不会被支持。
第三，关于产假工资的主张。虽然该员工的劳动关系是被违法解除的，员工既然主张了双倍的赔偿金，等于认可了这一劳动关系的解除。所以，贵公司不必向员工的支付产假工资。
综上，对公司来说，显然如果选择第二个方案，贵公司的损失会降到最低，届时只需支付双倍经济补偿金作为赔偿金即可。
技能培训还是上岗培训
HR来信：
我们航空公司近期公开招聘一批空中乘务员，该岗位上岗前必须经过专业机构培训，并取得乘务员执照，但此项培训费用非常高。之前一直是由公司来承担培训费的，但近年来随着市场环境的变化，在岗人员流动性加大，有些员工取得执照不久就辞职跳槽，使公司蒙受了巨大的损失，也造成了无效招聘。
我们该怎么做才能避免损失?可否在签定劳动合同前收取培训费，并约定服务期，在服务期内逐年返还，如何操作较为妥当?
专家回复：
根据《劳动合同法》的规定，如果企业对员工提供专项培训费用，对其进行专业技能培训的，可以约定服务期以及违约金。如果员工没有服务满约定的期限而提出离职，企业可以要求员工就未服务满的时间折算支付。
在一般情况下，如果企业和员工就此培训约定服务期和违约金，是可以操作的。但是贵公司的情况比较特殊。原因如下：
一、被认定为上岗培训。因为空中乘务员都是在上岗前培训并且培训合格了才能上岗的，也就是说，这种培训很容易被认定为岗前培训。而根据以上规定，只有针对岗位的技能提升的出资培训才可以约定服务期。在这种情况下，贵公司就很难操作了。
二、试用期不能约定服务期。根据原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)的规定，企业出资(只有支付货币凭证的情况)对员工进行各类技术培训，员工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则企业不得要求员工支付该项培训费用。所以在这种情况下，只要企业不和员工约定试用期就可以解决这个问题。但是随之而来的，就是企业没有办法在短时间内以培训不合格为由解除劳动合同。
长病假和医疗期员工的处理
HR来信：
我公司有一员工，2007年参加工作，2010年4月份加入我们公司，2011年1月8日开始休病假，已连续休了10天病假。按照我们公司的规定，员工可享受12天有薪病假。目前该员工的情况是：医院尚未检查出病因，预估要继续休病假。我们的问题如下：
1.如果他要长时间休病假，医疗期是Nk2011年1月26日开始计算(12天有薪病假15天年假)，以他的工龄来看，是否是3个月(或累计6个月)；是否意味着我们要到4月25日才能跟他解除合同?
2.我们是否有理由不给他批病假单?
3.长病假期间待遇是否按当地最低工资的80％发放?
4.长病假跟医疗期的概念是否是不一样的?
专家回复：
一、根据该员工的情况，属于累计工龄10年以下，本单位工龄5年以下，所以他的医疗期应当是自请病假起在6个月内累计3个月。员工的医疗期应当从2011年1月8日起算。至于公司愿意在前面十天按照带薪病假给予工资，并不影响其医疗期的开始。
假设员工一直连续请病假，那么只要三个月就可以了。假设员工的病假是不连续的，则需要累计在六个月内计算，直到累计满三个月为止。
这里要注意几点。首先，这里的三个月应当理解为三个月的工作日，即按每月21.75天计算较为妥当。有些企业认为应当计算为每月30个工作日，这种理解是错误的，在这种情况下，企业等于在将周末等本不应计薪的时间都支付了病假工资。其次，如果员工在六个月内累计休了两个月的，中间正常上班一周的，那后面只能重新在6个月内计算。第三，即使医疗期满，也不能马上解除劳动合同，应当通知员工来公司上班，员工无法从事原工作，企业另行安排仍不能从事的，才能解除。
二、这位员工长时间请假，公司应当要求其提供相应的医疗单据，如挂号单、配药单等，必要时还可以要求员工去指定医院复检(需制度规定)。一般情况下，只要员工能够提供正规医院提供病假单的，公司就不能不批。假设该员工只是向公司请病假，却因为查不出病情无法提供医院的病假单的，那么公司可以直接将其作为事假处理。因为他的情况不符合请病假的流程。所以，公司的请假制度很重要。
三、对于长病假期间的待遇，由于一些省份对于病假工资没有明确规定，只设了最低工资标准80％的底线。所以，如果公司对于假期工资的基数没有做约定的话，可以按照当地规定的标准来操作，如有约定从约定。
四、长病假是一个通俗的说法。医疗期则是法律上对于保护员工在治病期间不被公司解除的期限。超过医疗期，即使员工处于长病假期间，公司仍可以依法予以处理。