摘 要 目的:分析深圳市西乡人民医院社区健康服务中心人力资源现状,了解主要存在问题,探讨解决方法。方法:调研西乡人民医院社区健康服务中心的医护队伍状况。结果:社康中心医护人员学历层次及职称水平整体偏低,年龄结构不合理,临时聘用人员过多,人员流动性较大。结论:社康中心医护人员整体素质有待进一步改善,必须采取措施保持社康中心工作团队的稳定性,建设一支高素质的社区卫生服务队伍。
　　关键词 医院 社康中心 人力资源
　　doi:10.3969/j.issn.1007-614x.2010.02.204
　　
　　概 况
　　
　　西乡人民医院是国家二级甲等医院,共有员工1307人:①年龄结构:年龄结构年轻化、医护经验不足是目前社康中心医护队伍呈现的现实情况;②学历层次:社康中心工作人员学历层次整体偏低,大中专学历占81.30%,这在很大程度上制约了社康中心相关业务的开展和服务质量的提升,其直接关系到社康中心在社区居民中的形象和影响力;③职称结构:社康中心工作人员以初级职称为主,说明社康中心职称结构不合理,中高级人才短缺,初级人才过剩;④服务质量:医护人员短缺,医护人员工作量较大,相同职称人员收入较医院低是造成社区健康中心医护人员短缺的另一个重要原因。
　　
　　讨论与建议
　　
　　疾病预防控制机构的发展首先依赖于卫生人力资源的发展,加强人才的培养和队伍的建设,是疾病预防控制事业发展和壮大的重要条件[1]。针对以上调查结果,提出以下建议。
　　改变管理模式提高社区服务人员素质:管理模式应由传统的人事管理模式向新型的人力资源管理模式转变。在社区卫生服务从业人员业务素质普遍较低的现实背景下,全员聘用制、公开招聘、竞争上岗有利于促进社区卫生服务从业人员的自我完善和提高机构的运行效率,从而使社区卫生服务机构的人力资源配置合理和运行状况进人良性循环。
　　保证社康中心医护人员职称晋升:社区健康服务医护人员最不满意的是职业风险和报酬[2],医院在注重对医生进行经济激励的同时,也绝不能放弃非经济激励的手段。为职工提供培训和提高技能的机会、晋升的机会以及弹性工作时间等,同样可以对医生起到非常大的激励作用,而其优点在于这些激励措施比起经济激励成本低,且具有持续激励的作用[3]。
　　保持社康中心工作团队的稳定性:分析发现,目前社康中心的人员大部分都是临聘的,平均占到80%以上。目前社康中心人员紧缺的问题严重制约着社康中心的发展。这样既造成资源浪费,也不利于社康中心发展,政府需要对此问题认真看待,创造一切必要的条件,制定激励的政策,提高社康中心待遇,增加社康中心的编制,从而使社康中心工作团队得以稳定。
　　
　　讨 论
　　
　　我院是全国率先创办社康中心的医院,经过10多年不断探索发展至今,在社区卫生服务工作方面已经取得了一定的成绩。成立社区健康管理服务中心,拟通过一年的试点,探索出以社康为基础、社康中心、区域性医疗中心及区域性预防保健机构有效分工协作、群众方便利用的新型两级城市卫生服务体系,让群众享受到更加贴心、更加优质、更加高效的基本医疗卫生服务。通过试点工作,摸索出一套行之有效的经验,使社康中心达到设置合理、服务功能健全、人员素质较高、运行机制科学、监督管理规范,保证居民可以在社区享受到疾病预防等公共卫生服务和一般常见病、多发病的基本医疗服务,逐步建成“小病到社区、大病到医院、康复回社区”的医疗服务模式。
　　
　　参考文献
　　1 唐肇昶,石兴瑞,郑雪峰,等.聊城与东营市县级疾控机构人力资源分析.中国公共卫生管理,2007,23(1):17.
　　2 邱德星,杨灶金,等.社区卫生服务医务人员工作现况及满意度调查.中国农村卫生事业管理,2007,27(3):237-239.
　　3 张晓鹏,于咏梅,等.浅谈如何调动医院青年工作中的积极性.中国医院管理,2007,27(1):22.