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摘 要：国企高管高薪问题不是简单的公司治理问题，也不是能简单地通过立法制度设计以及司法途径能够完全解决的。要彻底地、根本地解决这个问题，单靠法律人的制度设计和司法处理的力量是单薄的，法律人只能提供一些作为过渡性的办法。
关键词：国企高管；高薪；国企改革
引言
近年来，国企高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁到如今的规制高薪的探索转变。这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
一、国企高管高薪问题原因分析
（一）学界关于国企高管高薪的原因分析
有的学者分析认为，原因在于高管盲目自定薪酬相当随意、薪酬与绩效脱节缺乏相关性、薪酬管理失控运转无序、激励不足与激励不当共存混淆是非。[1]笔者认为，这种分析是有道理的但缺乏全面性。还有学者认为，国企薪酬管理问题有：1、高管自身问题2、政府管理问题3、立法问题4、企业本身问题5、社会方面问题。[2]笔者认为，该原因分析面面俱到，角度齐全，大而全，几乎总结出了原因所在，但是，这些原因都仅是表面层次的原因，其实还有更深层次的根本原因。要想从根本上解决高管高薪问题，还是要从根本原因入手。
（二）笔者对国企高管高薪的原因分析
根本原因是源自政治因素的原因。政治因素的原因主要包含两个方面：
1、社会分配机制不公。目前，处于巨大变革的中国社会的整体分配机制是有问题的，社会分配机制很大程度上并非按照社会贡献大小标准进行分配。诸如贡献小报酬高的现象比比皆是，科学家、学者的科研、学术贡献之于社会不可谓不大，但是报酬却远小于对社会贡献小的许多群体。国企高管高薪现象也是反映了整个社会分配机制不公的一个侧面。国企及国有控股企业占据了越来越多的社会资源，在部分行业中的呈现了国进民退的趋势，民营企业叫苦连天。四万亿投资中国有企业是最大的受益者，与许多人呼吁多年的国退民进、还利于民背道而驰，有些国企高管的薪酬在金融危机背景下不降反升。
2、集规划经济、局部市场化、垄断经济于一体的经济模式。实际上，民众对国企高管高薪的批判是在抱怨现行的市场经济秩序不完善、机制不健全，表达了多年来市场经济建设中的弊端甚至倒退的"恨铁不成钢"。中国现行的经济体制是：集规划经济、局部市场化、垄断经济于一体的经济模式。在这种模式下，只有大力推进国企改革，逐步扩大市场经济的份额，缩小行政垄断型经济的领域，除关系国家安全、国计民生的重大领域外的一切领域应当逐步改革，实行国退民进，还利于民，并按照市场规律遵循市场法则，加快推进国企改革，只有这样，诸如国企高管高薪等一系列问题才能从根本上得到妥善的解决。
值得一提的是，国企体制改革从某种程度上说更是政治考量的问题，是政治领导人才能解决的大问题，法律人虽然不能解决也没有力量去解决这个问题。但这是法律人在立法设计上的大方向，只有明确了这个大方向，立法设计才能有宏观的指引，才不误入歧途。因此，笔者认为，要解决国企高管薪酬的问题，从本质上，应当为市场经济建设以及国企改革提供法律设计的制度支持，这一宏观对策是当代法律人的任务与使命。也正因为根本问题短时间内是无法根治的，所以我们应当研究一些对策，作为过渡性的办法，来因应这种社会不公所造成的各种问题。
二、国企高管高薪问题的对策分析
（一）现行我国对于此问题的对策
国资委成立之初就制定了《薪酬管理办法》，以自成系统的业绩考核体系，引入中央企业人均工资和行业工资水平参数，对工资收入水平较高但效益较低的企业进行重点调控；实行"两低于"原则等，即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则；同时对于国有控股的上市公司，则辅之以市场化的上市公司薪酬委员会等制度，织就了套严密的国有企业内部管理体系。除了国资委的管理、考核之外，还有中纪委等职能部门的监查，中纪委2008年7月发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律"七项要求"适用<中国共产党纪律处分条例>若干问题的解释》。根据《解释》，国企老总违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金，情节严重的将被开除党籍。[3]此外，2009年4月10日，财政部发出通知，明确08年金融国企高管薪酬不高于07年90%，系采用行政手段限制高管薪酬过高的举措。
这些对策虽然受到一定的效果，当成效到底多大恐怕还是值得质疑的。国企尤其是拥有垄断地位的国企或国有控股企业，必然获取高额利润以至于将高薪揽入怀中，制约措施越多，只能说明冲突越激烈，制约越困难。实际上，国企高管的年金、期权、交际等各项收入，将使监管者管不胜管。
（二）对有些学者提出的对策之分析
有些学者提出对策是：1、深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。2、完善法人治理结构，大力推进企业薪酬规划工作。3、明确界定高管经营业绩考核内容。4、完善国企高管薪酬激励机制，构建适合中国特色的高管薪酬激励机制。5、严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。[1]对于第一点，笔者认为，该对策切中要害，对症下药，但深化国企市场化改革本身是一个大课题，用一个很难解决的大课题来寻找解决高管薪酬问题的途径，其现实操作性如何？其能否收到立竿见影之效？显然是很难的。而第二点更像是口号，实际上，法人治理结构的核心正是权力制衡，薪酬管理制度很大程度上即是权力的制衡的问题，那怎样制衡呢？第二点对策把问题带回答原点，纯属空谈。值得肯定的是第三点：明确界定高管经营业绩考核内容。但在考核内容和标准上笔者另有看法，下文会提到。第四、五点亦是口号性的宣示，是有道理的空话。
还有些学者专门从公司治理的角度细致探讨薪酬制度，研究不可谓不透彻。但却忽略了一个关键性的问题：国企高管究竟是职业经理人，还是政府官员？边界是模糊不清的。如果是职业经理人，那通过公司治理制度的合理规制，是可行的；如果是政府官员，一旦有了行政色彩，作为私权的公司治理权能否有足够的力量去制约行政公权力？显然是很难的。
值得一提的是，有些学者认识到了国企高管薪酬问题的根本原因；认识到这是一个越研究问题越多、越规制越难规制的复杂问题；认识到国企薪酬机制与国企一样，只有全面向市场转型才能根治。并且，在明确了根本症结难以解决的前提下，提出了作为过渡性的办法：1、在非事关安全性的领域，继续大力推进国进民退的改革，不因任何意外的插曲而阻挠了改革的进度；（在这一点上，可以看出现行金融危机下，新一轮的国进民退与此背道而驰，开历史倒车）2、允许国企高管自主选择身份，是放弃官员身份还是充当职业经理人，还是退出经理人行列进公务员序列，将这两种人放在完全不同的岗位，实行完全不同的薪酬体制;(在这一点上，笔者认为，应把"允许"改为"要求")3、最终实现淡马锡式的公司管理，实行彻底的职业经理人选拔机制，国资委只能作为董事会成员发表意见，而不是行政上级；（在这点上，笔者认为，国资委的职责、权利、地位、确实是需要重新界定和加强的，但国资委只能作为董事会成员的建议值得商榷，国资委的定位问题也是个函需解决的问题）4、对于垄断国企按照行业的平均利润率征收暴利税后，再行业绩考核，把制度性红利与高管的经营能力分开，以免鱼目混珠。（这一点，笔者认为，启发性很大，见解独到、新颖、巧妙）[3]
（三）笔者的几点对策
作为缓解国企高管高薪现象的过渡性办法，本人的几点建议：
1、继续采用政府宏观政策规制、法律规制与企业内部治理相结合。前文提到的财政部的通知，明确高管的薪酬不高于某个数值。虽说行政手段有其弊端，但能及时刹住高薪风气、缓解社会不公的舆论浪潮。而且，企业内部治理问题再多，高薪问题再难，也要千方百计治理，不能破罐子破摔。其中有些学者专门从公司治理的角度探索薪酬管理制度的建议值得借鉴。[2]
2、设立有特色的薪酬与考核委员会。关于设立薪酬委员会的制度设计已有学者专门探讨，不重复，但有一点：将委员会下设在董事会之下是不合理的，因为高管自定薪酬的原因就在于内部权力无法制衡高管而出现的，将委员会下设在公司内部，难免有将陷入内部人的控制之中。建议将薪酬委员会设在国资委的直接领导下。但此举对于国有控股企业有显得不适宜，因为公司还存在其他经济成分（外资、私人资产等），因此关于薪酬委员会的设置应按照所有制情况的不同而定。
3、关于高管业绩考核的内容及标准。应当将业绩考核延长至任后，以防止高管的短期短视行为。并且考核高管任内作出的决策以及经营行为之长期绩效性或战略性，对公司长远发展有益的战略决策纳入考核内容当中。对高管离任后，为其在任内所作出的决策及经营行为的相关战略性行为设定奖惩办法。从而在整体上以年度考核、任内考核、任后考核三个层面相结合，防止高管盲目追求短期的业绩效率，挫伤企业的长远利益，同时也对加强了高管的职务行为规制，一举多得。此外，考核的内容应重视对企业软实力贡献力的考核。企业的软实力如企业信誉、品牌、文化、现代企业管理制度、产品创新、人才的引进与管理等。高管在任内对企业在这些方面的贡献应当纳入考核内容之中，才能全面地评估高管的业绩贡献。
4、开辟高薪问题的救济途径。中国的法治现状，关键问题不在于立法上，而在于司法上。现今的立法中心主义应适当向司法方向靠拢，任何完善的而巧妙的立法制度设计，如果不能落实贯彻，不能用于司法实践，那只能是沦为华丽的制度空壳，浪费掉大量的研究资源。现在国内关于高管高薪问题，未出现诉诸法院的案例。一旦出现了(尽管出现的可能性不高，但这也是制度使然)一系列问题将出现：哪些主体有原告资格？依照行政诉讼案件处理还是民商事案件处理？法官裁判的依据是什么，自由裁量的幅度多大？社会舆论与政治考量是否会左右法官断案？……
关于这些司法实践问题，提出对策如下：
（1）建议将此类案件定位为民商事案件，不作行政诉讼案件处理。对于现今国内司法大环境而言，如果按照行政诉讼案件处理，难度极大，不易操作，并且国企高管的行政级别及背景之高之复杂难以想象，简而化之，放在私法领域下处理是明智之举，即使被告在案件中败诉，也不伤及其行政仕途，亦不会应裙带关系损害法官的独立审判。
（2）明确诉权资格主体。在国企中，有诉权资格的主题应为监事会、薪酬委员会、国资委等，并且职工代表大会应当享有诉权至少是提案权，用以缓和管理人员与职工的矛盾，缓和企业内部贫富差距拉大造成的不公平感。
（3）借鉴美国司法实践经验。在明确了案件性质以及诉权资格以后，在法官审判案件中，究竟按照合同之诉来审判还是按照侵权之诉来处理？一般而言，按合同之诉来处理是常规做法。比如高管自定薪酬可按无效合同处理；内部人控制导致的高管高薪又可按可撤销合同处理；此外还可以用显失公平认定薪酬合同无效。但是按照合同之诉这种常规作法，不仅类型繁多、举证困难、推理复杂，法官对事实及证据的认定也很难明确。因此按照合同之诉处理，会使得案件复杂、疑难。美国按照侵权之诉来处理这方面的司法实践值得我们学习借鉴。[4]
参考文献：
[1]姜爱林：《国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究》铜陵职业技术学院学报2008年第1 期
[2]匡仁国，白雪：《国企高管天价酬薪的公司治理分析》经济与法2009年07期第174页
[3]叶檀:《国企高薪之患的出路》来源:南方人物周刊http://www.88088.com中国温州商会网
[4]美国1933 年罗杰斯诉讼希尔案
作者简介：李金陵(1985-)，男，福建漳州人，海南大学法学院09级民商法学专业商法学方向研究生。
关键词：国企高管；高薪；国企改革
引言
近年来，国企高管薪酬从先前的较低走向现在的过高，从实施激励薪酬制度的呼吁到如今的规制高薪的探索转变。这一过程表明，对于国企高管的薪酬应当建立一套科学、合理的薪酬管理制度，既有激励又有约束，防止过低和过高的两个极端想象。高管薪酬与外企民企相比较较低可能导致人才流失的局面，而畸高的薪酬又引发社会的不公、群众的质疑、贫富的悬殊。这两个相反的状况表明通过法律法规、政策及公司内部治理等一系列制度设计来管理国企高管薪酬制度极为迫切。
一、国企高管高薪问题原因分析
（一）学界关于国企高管高薪的原因分析
有的学者分析认为，原因在于高管盲目自定薪酬相当随意、薪酬与绩效脱节缺乏相关性、薪酬管理失控运转无序、激励不足与激励不当共存混淆是非。[1]笔者认为，这种分析是有道理的但缺乏全面性。还有学者认为，国企薪酬管理问题有：1、高管自身问题2、政府管理问题3、立法问题4、企业本身问题5、社会方面问题。[2]笔者认为，该原因分析面面俱到，角度齐全，大而全，几乎总结出了原因所在，但是，这些原因都仅是表面层次的原因，其实还有更深层次的根本原因。要想从根本上解决高管高薪问题，还是要从根本原因入手。
（二）笔者对国企高管高薪的原因分析
根本原因是源自政治因素的原因。政治因素的原因主要包含两个方面：
1、社会分配机制不公。目前，处于巨大变革的中国社会的整体分配机制是有问题的，社会分配机制很大程度上并非按照社会贡献大小标准进行分配。诸如贡献小报酬高的现象比比皆是，科学家、学者的科研、学术贡献之于社会不可谓不大，但是报酬却远小于对社会贡献小的许多群体。国企高管高薪现象也是反映了整个社会分配机制不公的一个侧面。国企及国有控股企业占据了越来越多的社会资源，在部分行业中的呈现了国进民退的趋势，民营企业叫苦连天。四万亿投资中国有企业是最大的受益者，与许多人呼吁多年的国退民进、还利于民背道而驰，有些国企高管的薪酬在金融危机背景下不降反升。
2、集规划经济、局部市场化、垄断经济于一体的经济模式。实际上，民众对国企高管高薪的批判是在抱怨现行的市场经济秩序不完善、机制不健全，表达了多年来市场经济建设中的弊端甚至倒退的"恨铁不成钢"。中国现行的经济体制是：集规划经济、局部市场化、垄断经济于一体的经济模式。在这种模式下，只有大力推进国企改革，逐步扩大市场经济的份额，缩小行政垄断型经济的领域，除关系国家安全、国计民生的重大领域外的一切领域应当逐步改革，实行国退民进，还利于民，并按照市场规律遵循市场法则，加快推进国企改革，只有这样，诸如国企高管高薪等一系列问题才能从根本上得到妥善的解决。
值得一提的是，国企体制改革从某种程度上说更是政治考量的问题，是政治领导人才能解决的大问题，法律人虽然不能解决也没有力量去解决这个问题。但这是法律人在立法设计上的大方向，只有明确了这个大方向，立法设计才能有宏观的指引，才不误入歧途。因此，笔者认为，要解决国企高管薪酬的问题，从本质上，应当为市场经济建设以及国企改革提供法律设计的制度支持，这一宏观对策是当代法律人的任务与使命。也正因为根本问题短时间内是无法根治的，所以我们应当研究一些对策，作为过渡性的办法，来因应这种社会不公所造成的各种问题。
二、国企高管高薪问题的对策分析
（一）现行我国对于此问题的对策
国资委成立之初就制定了《薪酬管理办法》，以自成系统的业绩考核体系，引入中央企业人均工资和行业工资水平参数，对工资收入水平较高但效益较低的企业进行重点调控；实行"两低于"原则等，即工资总额增长低于经济效益的增长、职工平均工资增长低于劳动生产率的增长原则；同时对于国有控股的上市公司，则辅之以市场化的上市公司薪酬委员会等制度，织就了套严密的国有企业内部管理体系。除了国资委的管理、考核之外，还有中纪委等职能部门的监查，中纪委2008年7月发布了《国有企业领导人员违反廉洁自律"七项要求"适用<中国共产党纪律处分条例>若干问题的解释》。根据《解释》，国企老总违规自定薪酬、兼职取酬、滥发补贴和奖金，情节严重的将被开除党籍。[3]此外，2009年4月10日，财政部发出通知，明确08年金融国企高管薪酬不高于07年90%，系采用行政手段限制高管薪酬过高的举措。
这些对策虽然受到一定的效果，当成效到底多大恐怕还是值得质疑的。国企尤其是拥有垄断地位的国企或国有控股企业，必然获取高额利润以至于将高薪揽入怀中，制约措施越多，只能说明冲突越激烈，制约越困难。实际上，国企高管的年金、期权、交际等各项收入，将使监管者管不胜管。
（二）对有些学者提出的对策之分析
有些学者提出对策是：1、深化国企市场化改革，逐步实行市场化的薪酬管理制度。2、完善法人治理结构，大力推进企业薪酬规划工作。3、明确界定高管经营业绩考核内容。4、完善国企高管薪酬激励机制，构建适合中国特色的高管薪酬激励机制。5、严格执行各项规定，健全薪酬监管法规政策体系。[1]对于第一点，笔者认为，该对策切中要害，对症下药，但深化国企市场化改革本身是一个大课题，用一个很难解决的大课题来寻找解决高管薪酬问题的途径，其现实操作性如何？其能否收到立竿见影之效？显然是很难的。而第二点更像是口号，实际上，法人治理结构的核心正是权力制衡，薪酬管理制度很大程度上即是权力的制衡的问题，那怎样制衡呢？第二点对策把问题带回答原点，纯属空谈。值得肯定的是第三点：明确界定高管经营业绩考核内容。但在考核内容和标准上笔者另有看法，下文会提到。第四、五点亦是口号性的宣示，是有道理的空话。
还有些学者专门从公司治理的角度细致探讨薪酬制度，研究不可谓不透彻。但却忽略了一个关键性的问题：国企高管究竟是职业经理人，还是政府官员？边界是模糊不清的。如果是职业经理人，那通过公司治理制度的合理规制，是可行的；如果是政府官员，一旦有了行政色彩，作为私权的公司治理权能否有足够的力量去制约行政公权力？显然是很难的。
值得一提的是，有些学者认识到了国企高管薪酬问题的根本原因；认识到这是一个越研究问题越多、越规制越难规制的复杂问题；认识到国企薪酬机制与国企一样，只有全面向市场转型才能根治。并且，在明确了根本症结难以解决的前提下，提出了作为过渡性的办法：1、在非事关安全性的领域，继续大力推进国进民退的改革，不因任何意外的插曲而阻挠了改革的进度；（在这一点上，可以看出现行金融危机下，新一轮的国进民退与此背道而驰，开历史倒车）2、允许国企高管自主选择身份，是放弃官员身份还是充当职业经理人，还是退出经理人行列进公务员序列，将这两种人放在完全不同的岗位，实行完全不同的薪酬体制;(在这一点上，笔者认为，应把"允许"改为"要求")3、最终实现淡马锡式的公司管理，实行彻底的职业经理人选拔机制，国资委只能作为董事会成员发表意见，而不是行政上级；（在这点上，笔者认为，国资委的职责、权利、地位、确实是需要重新界定和加强的，但国资委只能作为董事会成员的建议值得商榷，国资委的定位问题也是个函需解决的问题）4、对于垄断国企按照行业的平均利润率征收暴利税后，再行业绩考核，把制度性红利与高管的经营能力分开，以免鱼目混珠。（这一点，笔者认为，启发性很大，见解独到、新颖、巧妙）[3]
（三）笔者的几点对策
作为缓解国企高管高薪现象的过渡性办法，本人的几点建议：
1、继续采用政府宏观政策规制、法律规制与企业内部治理相结合。前文提到的财政部的通知，明确高管的薪酬不高于某个数值。虽说行政手段有其弊端，但能及时刹住高薪风气、缓解社会不公的舆论浪潮。而且，企业内部治理问题再多，高薪问题再难，也要千方百计治理，不能破罐子破摔。其中有些学者专门从公司治理的角度探索薪酬管理制度的建议值得借鉴。[2]
2、设立有特色的薪酬与考核委员会。关于设立薪酬委员会的制度设计已有学者专门探讨，不重复，但有一点：将委员会下设在董事会之下是不合理的，因为高管自定薪酬的原因就在于内部权力无法制衡高管而出现的，将委员会下设在公司内部，难免有将陷入内部人的控制之中。建议将薪酬委员会设在国资委的直接领导下。但此举对于国有控股企业有显得不适宜，因为公司还存在其他经济成分（外资、私人资产等），因此关于薪酬委员会的设置应按照所有制情况的不同而定。
3、关于高管业绩考核的内容及标准。应当将业绩考核延长至任后，以防止高管的短期短视行为。并且考核高管任内作出的决策以及经营行为之长期绩效性或战略性，对公司长远发展有益的战略决策纳入考核内容当中。对高管离任后，为其在任内所作出的决策及经营行为的相关战略性行为设定奖惩办法。从而在整体上以年度考核、任内考核、任后考核三个层面相结合，防止高管盲目追求短期的业绩效率，挫伤企业的长远利益，同时也对加强了高管的职务行为规制，一举多得。此外，考核的内容应重视对企业软实力贡献力的考核。企业的软实力如企业信誉、品牌、文化、现代企业管理制度、产品创新、人才的引进与管理等。高管在任内对企业在这些方面的贡献应当纳入考核内容之中，才能全面地评估高管的业绩贡献。
4、开辟高薪问题的救济途径。中国的法治现状，关键问题不在于立法上，而在于司法上。现今的立法中心主义应适当向司法方向靠拢，任何完善的而巧妙的立法制度设计，如果不能落实贯彻，不能用于司法实践，那只能是沦为华丽的制度空壳，浪费掉大量的研究资源。现在国内关于高管高薪问题，未出现诉诸法院的案例。一旦出现了(尽管出现的可能性不高，但这也是制度使然)一系列问题将出现：哪些主体有原告资格？依照行政诉讼案件处理还是民商事案件处理？法官裁判的依据是什么，自由裁量的幅度多大？社会舆论与政治考量是否会左右法官断案？……
关于这些司法实践问题，提出对策如下：
（1）建议将此类案件定位为民商事案件，不作行政诉讼案件处理。对于现今国内司法大环境而言，如果按照行政诉讼案件处理，难度极大，不易操作，并且国企高管的行政级别及背景之高之复杂难以想象，简而化之，放在私法领域下处理是明智之举，即使被告在案件中败诉，也不伤及其行政仕途，亦不会应裙带关系损害法官的独立审判。
（2）明确诉权资格主体。在国企中，有诉权资格的主题应为监事会、薪酬委员会、国资委等，并且职工代表大会应当享有诉权至少是提案权，用以缓和管理人员与职工的矛盾，缓和企业内部贫富差距拉大造成的不公平感。
（3）借鉴美国司法实践经验。在明确了案件性质以及诉权资格以后，在法官审判案件中，究竟按照合同之诉来审判还是按照侵权之诉来处理？一般而言，按合同之诉来处理是常规做法。比如高管自定薪酬可按无效合同处理；内部人控制导致的高管高薪又可按可撤销合同处理；此外还可以用显失公平认定薪酬合同无效。但是按照合同之诉这种常规作法，不仅类型繁多、举证困难、推理复杂，法官对事实及证据的认定也很难明确。因此按照合同之诉处理，会使得案件复杂、疑难。美国按照侵权之诉来处理这方面的司法实践值得我们学习借鉴。[4]
参考文献：
[1]姜爱林：《国有企业高管薪酬管理的涵义、问题与政策建议研究》铜陵职业技术学院学报2008年第1 期
[2]匡仁国，白雪：《国企高管天价酬薪的公司治理分析》经济与法2009年07期第174页
[3]叶檀:《国企高薪之患的出路》来源:南方人物周刊http://www.88088.com中国温州商会网
[4]美国1933 年罗杰斯诉讼希尔案
作者简介：李金陵(1985-)，男，福建漳州人，海南大学法学院09级民商法学专业商法学方向研究生。