论文部分内容阅读
【摘要】“双师型”教师队伍建设是增强高职院校核心竞争实力的重要决定因素，对于提高高职教育质量有着重要作用。本文主要通过对内蒙古地区高职院校教师队伍建设现状的分析，提出了一些具体的有针对性的发展策略。
【关键词】高职院校；教师队伍建设；双师型；策略研究
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0269-02
注：该论文为全国教育科学研究“十二五”规划课题“内蒙古地区高职院校教师队伍建设现状与发展策略研究”的课题成果，立项课题编号：FHA0101；课题类别：重点课题；本文作者为课题核心成员。
高职院校的师资队伍水平直接关系到高职学生的整体素质和就业水平，因此要合理科学的建设教师队伍，以提高教学质量，推动高职教育的发展。在现今的社会发展趋势和教育改革背景下，职业教育培养越发注重实践教学和工学结合的培养力度，对学生就业技能和本领的要求也在不断提高，因此开展高职院校“双师型”教师队伍建设具有重要的意义，是增强高职院校核心竞争实力的重要决定因素。本文主要通过对内蒙古地区高职院校教师队伍建设现状的分析，提出了一些具体的有针对性的建设发展策略，以提高高职教育质量，为我区和社会输送更多应用型、复合型、技术型的人才。
一、我区高职院校教师队伍建设现状与分析
据相关资料调查显示，我区的高职在校生约占普通高校在校生总数的一半。随着经济的发展及产业结构的进一步优化，社会对技能性、应用型人才需求不断增加，高职院校培养的学生理应受到欢迎，但从统计结果来看，高职毕业生的就业晴况并不乐观，原因是部分高校培养出来的学生与社会所需要的技能性、应用型人才尚有一定的差距。这与学校的办学定位和教师的教学设计有关，具体来讲是人的因素，造成这一现象的原因大致有如下几点。
（一）历史因素
我区的高职院校很多都是由几所中专学校组建或是独立升格而成的，有相当—部分院校存在教学人员、管理人员不足；师资队伍学历结构不能满足高等院校教学要求；教师缺乏高职教学经验，实践技能较弱，教学组织与管理无法适用社会发展需要。而在基本教学设备、师资力量都不完善的时候，还不断扩大招生规模，以满足“扩张式发展”的需求，影响了教育质量。
（二）资金支持不足
目前我区没有设立相应的高等院校“双师型”教师队伍建设专项经费，为其提供资金支持，致使办学能力较弱的学校因为缺乏经费没办法将教师的继续教育、专业培训及资格考证问题进行规范性安排。且大部分高职院校的办学经费都相对偏紧，部分院校对“双师型”教师队伍建设的认识不足，关注师资力量的优劣对学校发展的重要性不够，只注重增添学校的硬件设施，忘了加强学校的软实力。
（三）人事制度改革落后
从我区的“双师型”师资队伍建设现状来看，很多院校均选取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出是可以得到上级部门的少量实例经费，还不受人事政策的限制。但我区的人才外引工作难度较大，外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员，但这部分人员的引进，易受到地方相关人事制度的制约。
（四）教师科研能力薄弱
高职院校教师要关注学生的理论学习和实践应用，这就要求教师要掌握生产一线的新技术、新工艺和新成果，但由于缺乏对科研工作认识和具体要求，高职院校教师忽视了科研能力的提高和自身发展，没有看到科研工作和教学工作的相互促进，普遍存在科研活动开展不够的问题。这不利于教师创新能力的培养和教学水平的提高，和高素质创新人才的培养。
（五）教师缺乏实践经验
由于近几年高职院校发展较快，很多院校教师人员配备不足，加上教学任务繁重，教师的实践经验的培训机会较少，彼此之间的交流促进也很少。职业学校与企业、行业联系不紧密，科技开发、产教结合的模式也还不完善，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，教师无法掌握企业需求的实践技能和应用创新，对于高职毕业生的学习质量、实践能力及就业优势将会大打折扣。
二、强化我区“双师型”教师队伍建设的策略研究
高职院校“双师型”人才是指对所从事教学内容即具备相应的实践经验、应用技能又取得了高等教育法规定的教师资格。而组建了这样一支适应教育发展需求的师资队伍对于提高院校的核心竞争力、加强人才的建设都有着诸多益处，因此，我们应建立长效机制，要从以下途径完善工作，以强化我区“双师型”教师的队伍建设。
（一）引进双师素质人才充实教师队伍
现今很多高职院校都通过录用优秀硕博士、引进海龟人才，通过社会公开招聘高水平高能力教师来充实教师队伍。但在现今的教育形势下，师资引进要突出教师的“应用技能”这一重点，把好“能力”关。学历不是唯一，要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，并通过了教师资格培训与考试，取得任教资格。让他们既适用于专业实践课又适用于任专业理论课，从而成为“双师型”教师队伍的重要组成部分，有效构建起高职院校师资建设人才引用机制。
（二）与企业之间建立良好的合作关系
首先要加强与企业之间的联系，让学校第一时间了解企业需求。其次要加强校企之间的合作，比如说可以选派一些青年教师进行离岗培训，在企业里担任技术员、技术顾问之类的职务，以熟悉每个实践过程和环节，从而更好的指导实训课程。而企业也可以依托学校的科研力量，委托学校的科研小组进行技术研发。这样学生可以接触到最新的信息，从而促进课程内容、培养目标上的改革。企业借此也能提升自身的技术水平，从而实现双赢。
（三）加大对师资队伍建设的资金支持
积极争取自治区和各院校安排专项的“双师型”师资队伍建设经费，用于支付教师离职进修，下厂参与生产实践或是参与产学研开发等方面的费用，以促进学校“双师型”教师队伍建设，要做到专款专用。与此同时，对在培训过程中或是产学研开发方面有突出表现的教师，给予一定的奖励，形成有效的激励机制，提高教师的积极性。
（四）建立完善的考评体系和奖励机制
要建立和完善“双师型”教师的评价体系与奖励机制。除了在理论知识方面的保证外，还要注重教师实际能力的考核。对实训实习课程的指导老师、专业技术课程教师及专业理论课教师，要实行职业技能鉴定制度，定期考核。检阅其是否满足“双师型”教师要求，工作业绩如何，并且将考核工作与职称评定、工资收益高低和职务升降等挂钩，引入末位淘汰的竞争机制，从而激发教师队伍的活力。
（五）不断加强完善兼职教师队伍建设
很多高职院校引进了相关企、事业单位中剧有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校的人才培养计划带来最新的标准与要求，但相对稳定性较差，所以学校要尽量让其兼职教学活动真正负起责任，关注学生阶段性成长，而不是下课后就走人，要树立他们教书育人的理念，不断加强完善兼职教师队伍的建设，保证学生学习的系统性。
综上所述，加强少数民族地区高职院校“双师型”教师队伍建设是极其必要的，也已成为职业教育领域的共识。而解决现今师资队伍建设存在的问题，强化“双师型”教师队伍建设的质量，以提升院校核心竞争能力，更是我区高职院校的首要任务。因此我们要明确建设过程的任重而道远，在建设过程中，要结合院校实际，与时俱进，不断进取，认真总结反思，把每项工作都落到实处，以提高师资队伍的整体水平，取得切实的建设效果。
【关键词】高职院校；教师队伍建设；双师型；策略研究
【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2012）11-0269-02
注：该论文为全国教育科学研究“十二五”规划课题“内蒙古地区高职院校教师队伍建设现状与发展策略研究”的课题成果，立项课题编号：FHA0101；课题类别：重点课题；本文作者为课题核心成员。
高职院校的师资队伍水平直接关系到高职学生的整体素质和就业水平，因此要合理科学的建设教师队伍，以提高教学质量，推动高职教育的发展。在现今的社会发展趋势和教育改革背景下，职业教育培养越发注重实践教学和工学结合的培养力度，对学生就业技能和本领的要求也在不断提高，因此开展高职院校“双师型”教师队伍建设具有重要的意义，是增强高职院校核心竞争实力的重要决定因素。本文主要通过对内蒙古地区高职院校教师队伍建设现状的分析，提出了一些具体的有针对性的建设发展策略，以提高高职教育质量，为我区和社会输送更多应用型、复合型、技术型的人才。
一、我区高职院校教师队伍建设现状与分析
据相关资料调查显示，我区的高职在校生约占普通高校在校生总数的一半。随着经济的发展及产业结构的进一步优化，社会对技能性、应用型人才需求不断增加，高职院校培养的学生理应受到欢迎，但从统计结果来看，高职毕业生的就业晴况并不乐观，原因是部分高校培养出来的学生与社会所需要的技能性、应用型人才尚有一定的差距。这与学校的办学定位和教师的教学设计有关，具体来讲是人的因素，造成这一现象的原因大致有如下几点。
（一）历史因素
我区的高职院校很多都是由几所中专学校组建或是独立升格而成的，有相当—部分院校存在教学人员、管理人员不足；师资队伍学历结构不能满足高等院校教学要求；教师缺乏高职教学经验，实践技能较弱，教学组织与管理无法适用社会发展需要。而在基本教学设备、师资力量都不完善的时候，还不断扩大招生规模，以满足“扩张式发展”的需求，影响了教育质量。
（二）资金支持不足
目前我区没有设立相应的高等院校“双师型”教师队伍建设专项经费，为其提供资金支持，致使办学能力较弱的学校因为缺乏经费没办法将教师的继续教育、专业培训及资格考证问题进行规范性安排。且大部分高职院校的办学经费都相对偏紧，部分院校对“双师型”教师队伍建设的认识不足，关注师资力量的优劣对学校发展的重要性不够，只注重增添学校的硬件设施，忘了加强学校的软实力。
（三）人事制度改革落后
从我区的“双师型”师资队伍建设现状来看，很多院校均选取了内培外引相结合的模式，内培是基于已有师资的整合，相关的经费支出是可以得到上级部门的少量实例经费，还不受人事政策的限制。但我区的人才外引工作难度较大，外引主要是从企事业单位引进既有工作经验，又有理论基础的高级技术人员和管理人员，但这部分人员的引进，易受到地方相关人事制度的制约。
（四）教师科研能力薄弱
高职院校教师要关注学生的理论学习和实践应用，这就要求教师要掌握生产一线的新技术、新工艺和新成果，但由于缺乏对科研工作认识和具体要求，高职院校教师忽视了科研能力的提高和自身发展，没有看到科研工作和教学工作的相互促进，普遍存在科研活动开展不够的问题。这不利于教师创新能力的培养和教学水平的提高，和高素质创新人才的培养。
（五）教师缺乏实践经验
由于近几年高职院校发展较快，很多院校教师人员配备不足，加上教学任务繁重，教师的实践经验的培训机会较少，彼此之间的交流促进也很少。职业学校与企业、行业联系不紧密，科技开发、产教结合的模式也还不完善，学校不能定期安排专业课教师到实习基地或者企业、行业参与生产实践和科技项目开发，教师无法掌握企业需求的实践技能和应用创新，对于高职毕业生的学习质量、实践能力及就业优势将会大打折扣。
二、强化我区“双师型”教师队伍建设的策略研究
高职院校“双师型”人才是指对所从事教学内容即具备相应的实践经验、应用技能又取得了高等教育法规定的教师资格。而组建了这样一支适应教育发展需求的师资队伍对于提高院校的核心竞争力、加强人才的建设都有着诸多益处，因此，我们应建立长效机制，要从以下途径完善工作，以强化我区“双师型”教师的队伍建设。
（一）引进双师素质人才充实教师队伍
现今很多高职院校都通过录用优秀硕博士、引进海龟人才，通过社会公开招聘高水平高能力教师来充实教师队伍。但在现今的教育形势下，师资引进要突出教师的“应用技能”这一重点，把好“能力”关。学历不是唯一，要注重从企业、产业部门引进一些有实践经验的技术骨干，并通过了教师资格培训与考试，取得任教资格。让他们既适用于专业实践课又适用于任专业理论课，从而成为“双师型”教师队伍的重要组成部分，有效构建起高职院校师资建设人才引用机制。
（二）与企业之间建立良好的合作关系
首先要加强与企业之间的联系，让学校第一时间了解企业需求。其次要加强校企之间的合作，比如说可以选派一些青年教师进行离岗培训，在企业里担任技术员、技术顾问之类的职务，以熟悉每个实践过程和环节，从而更好的指导实训课程。而企业也可以依托学校的科研力量，委托学校的科研小组进行技术研发。这样学生可以接触到最新的信息，从而促进课程内容、培养目标上的改革。企业借此也能提升自身的技术水平，从而实现双赢。
（三）加大对师资队伍建设的资金支持
积极争取自治区和各院校安排专项的“双师型”师资队伍建设经费，用于支付教师离职进修，下厂参与生产实践或是参与产学研开发等方面的费用，以促进学校“双师型”教师队伍建设，要做到专款专用。与此同时，对在培训过程中或是产学研开发方面有突出表现的教师，给予一定的奖励，形成有效的激励机制，提高教师的积极性。
（四）建立完善的考评体系和奖励机制
要建立和完善“双师型”教师的评价体系与奖励机制。除了在理论知识方面的保证外，还要注重教师实际能力的考核。对实训实习课程的指导老师、专业技术课程教师及专业理论课教师，要实行职业技能鉴定制度，定期考核。检阅其是否满足“双师型”教师要求，工作业绩如何，并且将考核工作与职称评定、工资收益高低和职务升降等挂钩，引入末位淘汰的竞争机制，从而激发教师队伍的活力。
（五）不断加强完善兼职教师队伍建设
很多高职院校引进了相关企、事业单位中剧有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师，他们可以给学校的人才培养计划带来最新的标准与要求，但相对稳定性较差，所以学校要尽量让其兼职教学活动真正负起责任，关注学生阶段性成长，而不是下课后就走人，要树立他们教书育人的理念，不断加强完善兼职教师队伍的建设，保证学生学习的系统性。
综上所述，加强少数民族地区高职院校“双师型”教师队伍建设是极其必要的，也已成为职业教育领域的共识。而解决现今师资队伍建设存在的问题，强化“双师型”教师队伍建设的质量，以提升院校核心竞争能力，更是我区高职院校的首要任务。因此我们要明确建设过程的任重而道远，在建设过程中，要结合院校实际，与时俱进，不断进取，认真总结反思，把每项工作都落到实处，以提高师资队伍的整体水平，取得切实的建设效果。