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摘 要：现代化建设中，医院人事管理运行机制的质量关系着医院的良性发展，而优质高效的运行机制能为医院发展提供积极促进作用，同样也会抑制医院的发展。对此，本文从医院人事管理现状着手，浅析医院人事管理运行机制及方式的选择，以确保医院人事管理体制的科学性，从而提升绩效考核与医院效益评价质量，最终保障医院的可持续发展。
关键词：医院人事管理；运行机制；方式选择
1 概述
随着新医改的深化发展，医疗卫生行业竞争日益激烈，医院要多角度出发提升医院综合质量，保证医院在市场中的份额及其可持续的发展，人事管理便是其中之一。医院人事管理关系着医务人员的服务质量，构建具有医院特色、时代性的人事管理制度在医院现代化建设工作中尤为重要，它不仅决定着医院的良性发展与目标实现状况，还关系着新医改背景下医院人事管理创新的实效。
在如今的社会环境中，医院只有突破定势思维积极探索人事管理发展方向，敢于实践创新，才能确保医院人事资源管理与时俱进、推动人事管理模式创新，以使医院人事管理质量有效提高，为医务人员服务质量提供保障，从而扩大医院在社会、群众中的影响力。
2 医院人事管理的运行机制
医院人事管理的运行机制具有目标性，它符合管理机制的自身发展，因此，为平衡医务人员的权利与义务，就必须根据医院特色及岗位特色构建具有针对性的人力资源管理制度，以在保证医务人员应当享受的合法权益的同时能确保医务人员立足本分、约束自我，尽可能地发挥自我实力做好本职工作，从而为医院科学发展、和谐发展以及可持续发展提供助力。
因此，医院人事管理运行机制的可操作性与合理性，需要先对医院自身服务性质与特点做出科学的认知与总结，参照总结，对规范设定服务岗位，并佐以岗位用人的聘用标准；
其次，医院人事管理运行过程要制定流程化模式，使聘用人才的指导方针、任职要求、工作经验以及应聘流程等内容进行详细说明；
再者，医院管理者要加强对人才的培训力度，使医务人员在实践工作中的附加值得到提高；
最后，医院人事管理运行机制要明确目标管理体系，使任务与期望得到具体化，实行绩效管理采用科学的奖惩制度。
因此，医院人事管理运行机制包括有：
2.1 构建新型聘用体系
我国医院人事管理最主要的现行办法便是岗位管理，与传统的身份管理相比组织结构清晰，避免事少人多出现“闲人”的现象。同时，岗位管理能推动医院内部资源调配趋于科学化发展，有利于构建以聘用为重心的新型用人模式，构建与落实新型人才聘用体系，医院主要从两个方面着手：医院要从业务量出发明确自身发展目标与需要，将诸如工勤、行政管理等工作岗位进行分级区划，制定合理的岗位任职标准；医院根据参照任职标准拟定有利于医院良性发展的岗位聘用制度，使岗位晋升、任职的标准进行量化细分，以更科学的评分制度来评判应聘者的薪资程度，为医院人事管理的可操作性运行提供保障。
2.2 健全人才培养制度
医院业务取得发展与成效的中心枢纽在于过硬的人才综合质量，培养制度作为人才综合素质提升的关键因素，医院构建并健全人才培养制度尤为重要。它强调医院以人才引进为基准，充分展现人才的量化价值与引导价值，具体包括：首先，医院在人才引进与培养工作中，要树立构建人才团队的价值取向，在引进人才时做好档次与梯度的结构区划，要求同专业人才不宜引进同质量的医务人员，人才引进必须是学科领导人、专业技能人才或急需人才，充分协调医务人员的能力与职位，以发挥个人和团队的最大潜能；其次，在聘用时要严格落实公平公正、人尽其用的基本思想，加强现有就职人员的培训再教育工作，处理好医务人员学习、任用与晋升之间的关系，使管理有章可循；最后，尤其注重团队管理者与学科领导人的综合素质，以确保医院业务质量的良性提高，树立标榜以提升医务人员的积极性，同时利用涨薪、优先安置、提供科研补助等方式引进人才、留住人才，使医院实现资历与经济的双投资，才能确保医院义务的最大效益。
2.3 推行绩效考核机制
在医院人事管理中，绩效考核具有明显的激励作用，如今医院趋于多元化发展的根本原因就在于推行绩效考核制度。医务人员的专业技能有明显的层次分布，工作内容的难易程度不尽相同，责任与义务大小有异，同时医院资源分布也不够平衡，种种因素都表明推行绩效考核的必要性与重要性。推行绩效考核，构建符合医院良性发展的评价体系，客观、公平、公正地对全体医务人员工作表现进行定量与定性分析，综合评价医务人员工作质量，在结合
奖惩制度、薪酬分配以及职务晋升等管理制度，使人事管理中绩效考核的价值得到充分发挥，有利于员工认清自我以及提升自我能力。
3 医院人事管理的方式选择
县级基层医院认识管理的运行机制注重对人力资源管理的定性分析与原则把控，而县级基层医院人事管理的方式选择是对人力资源管理方式的拓展与补充，以促进其更加科学与完善。
3.1 县级基层医院应该实行专人代理方式，提高医院人事管理的可行性
人事代理作为企业人事管理的新方向，能为医院人事管理运行机制提供新的方向与载体。人事代理能将人事关系中管理与被管理者有效分隔，形成企业与个人的双向选择，能为个人自主权的落实提供保障，有利于人才在市场中流通。结合隆回县人民医院的实际状况，实行人事代理还可以为医务人员岗位与编制的决策提供选择。隆回县人民医院实际在职员工1000余人，正高9人，副高101人，中级220人，还有10个文化程度为硕士研究生，然而与相关部门核定编制相较而言，实际在岗人数超员现象严重。同时随着医院规模的不断发展，在岗人员的数量与质量必然远超编制规定，特别是现有中高级职称所占比例已经高达36%，对此，唯有运行人事代理方式，才能使医院编制问题得到基本改善。 3.2 县级基层医院应该落实聘用合同制度，提高医院人事管理的可操作性
医院要保证人事管理的质量，就要认真落实聘用合同制度，以此运行人事管理。医院通过与医务人员签订劳务聘用合同，才能彻底把医院人事管理制度从传统的用人终身制转变为符合当今市场经济与社会发展需要的聘用合同制，使人事管理更加灵活；落实聘用合同制度可以使医院人才层次与结构得到优化，有利于医务人员综合素质的整体提高，实现岗位与技能的科学融合，使医务人员尽可能地发挥自身能力，有利于实现医院与个人的双重价值；落实聘用合同制度有利于增强医务人员的岗位意识与责任意识，使个人主观能动性得到充分调动，有利于医院良性发展，锻炼医务人员的创新意识。落实聘用合同制度能使医院人事管理朝着岗位管理发展，摒弃单纯的行政管理以提升法规政策在人事管理中的地位，使医院与个人趋于相对平等，转变传统的用人方式朝着医院用人的方向发展。
3.3 县级基层医院应该加强人力资源管理，提高人事管理的可评估性
基层医院要提高人事管理的可评估性，首先，要提高对人力资源的重视。人力资源是医院发展的重要资源，医院其他的资源都是人力资源的附属资源，要树立人才资源的提高是医院市场竞争力的有效资源观念。其次，在不断培养和引进人才的同时，基层医院也要不断完善和健全认识管理部门的管理制度，提高人事管理职能。目前，基层医院管理职能主要包括对人力资源的规划、人力开发、人才选拔、招聘、工资、保险、岗位协调和设定方面。再次，加强管理人员的管理能力和管理知识的培训，提高管理人员的专业素质。组织认识管理相关活动，通过各级管理员之间相互交流，获取更多人事管理经验，取长补短，提高管理人员的管理水平。最后，基层医院的用人制度必须要符合卫生单位的用人标准，打破传统身份限制条件，建立公平、公正、公开的用人制度，通过一系列的考核、选拔，挖掘人力资源的潜能，匹配出与其相适应的工作岗位，使基层医院人事管理的用人制度具有灵活性和协调性，从而提高工作积极性和效率。
3.4 充分展现管理者标榜作用
医院高层管理者要以身作则，严以律己认真贯彻与落实党的先进性思想与医院管理制度，充分发挥自身决策价值。同时，高层管理者要尽可能地使中低层管理者的职位效能发挥作用，充分展现中低层管理者标榜作用，有利于实现人事管理的最大化效益。在中层管理者聘用阶段，尽可能地采用内部竞争，通过竞聘宣讲、集体会议表决等公平、公正、公开的形式进行中低级管理人员选拔，将人事管理与人力成本控制有效结合，基层医院在中低层岗位中设定重点学科与科室，使其管理职能合理的拓展，这都有利于医院业务发展与经济效益的实现。同时，基层医院还应根据员工的实际情况，对员工的职业生涯进行合理的规划，为医院的广大员工提供发展的空间，从而提高医院人事的有效性。
4 结语
总之，医院人事管理运行机制及其方式选择都相对灵活，医院要结合市场环境与自身战略发展目标，制定科学可行的人事管理体制，构建合理的人事分层结构，注重在职医务人员的培训与再教育，实现人才的流动与提拔，才能真正为医院与医务人员的共同发展提供助力。
参考文献：
[1]孙红莉.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].人力资源管理，2014，12：244-245.
[2]朱晓凌.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].科教文汇（下旬刊），2007，08：158.
[3]闫伟.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].人力资源管理，2014，
02：170.
[4]赵海强.公立医院人事制度改革问题研究[D].山东大学，2009.
[5]林婕.我国公立医院公益性保障机制研究[D].华中科技大学，2011.
[6]陆艳.某三级医院新建院区构建人力资源管理体系研究[D].浙江大学，2013.
关键词：医院人事管理；运行机制；方式选择
1 概述
随着新医改的深化发展，医疗卫生行业竞争日益激烈，医院要多角度出发提升医院综合质量，保证医院在市场中的份额及其可持续的发展，人事管理便是其中之一。医院人事管理关系着医务人员的服务质量，构建具有医院特色、时代性的人事管理制度在医院现代化建设工作中尤为重要，它不仅决定着医院的良性发展与目标实现状况，还关系着新医改背景下医院人事管理创新的实效。
在如今的社会环境中，医院只有突破定势思维积极探索人事管理发展方向，敢于实践创新，才能确保医院人事资源管理与时俱进、推动人事管理模式创新，以使医院人事管理质量有效提高，为医务人员服务质量提供保障，从而扩大医院在社会、群众中的影响力。
2 医院人事管理的运行机制
医院人事管理的运行机制具有目标性，它符合管理机制的自身发展，因此，为平衡医务人员的权利与义务，就必须根据医院特色及岗位特色构建具有针对性的人力资源管理制度，以在保证医务人员应当享受的合法权益的同时能确保医务人员立足本分、约束自我，尽可能地发挥自我实力做好本职工作，从而为医院科学发展、和谐发展以及可持续发展提供助力。
因此，医院人事管理运行机制的可操作性与合理性，需要先对医院自身服务性质与特点做出科学的认知与总结，参照总结，对规范设定服务岗位，并佐以岗位用人的聘用标准；
其次，医院人事管理运行过程要制定流程化模式，使聘用人才的指导方针、任职要求、工作经验以及应聘流程等内容进行详细说明；
再者，医院管理者要加强对人才的培训力度，使医务人员在实践工作中的附加值得到提高；
最后，医院人事管理运行机制要明确目标管理体系，使任务与期望得到具体化，实行绩效管理采用科学的奖惩制度。
因此，医院人事管理运行机制包括有：
2.1 构建新型聘用体系
我国医院人事管理最主要的现行办法便是岗位管理，与传统的身份管理相比组织结构清晰，避免事少人多出现“闲人”的现象。同时，岗位管理能推动医院内部资源调配趋于科学化发展，有利于构建以聘用为重心的新型用人模式，构建与落实新型人才聘用体系，医院主要从两个方面着手：医院要从业务量出发明确自身发展目标与需要，将诸如工勤、行政管理等工作岗位进行分级区划，制定合理的岗位任职标准；医院根据参照任职标准拟定有利于医院良性发展的岗位聘用制度，使岗位晋升、任职的标准进行量化细分，以更科学的评分制度来评判应聘者的薪资程度，为医院人事管理的可操作性运行提供保障。
2.2 健全人才培养制度
医院业务取得发展与成效的中心枢纽在于过硬的人才综合质量，培养制度作为人才综合素质提升的关键因素，医院构建并健全人才培养制度尤为重要。它强调医院以人才引进为基准，充分展现人才的量化价值与引导价值，具体包括：首先，医院在人才引进与培养工作中，要树立构建人才团队的价值取向，在引进人才时做好档次与梯度的结构区划，要求同专业人才不宜引进同质量的医务人员，人才引进必须是学科领导人、专业技能人才或急需人才，充分协调医务人员的能力与职位，以发挥个人和团队的最大潜能；其次，在聘用时要严格落实公平公正、人尽其用的基本思想，加强现有就职人员的培训再教育工作，处理好医务人员学习、任用与晋升之间的关系，使管理有章可循；最后，尤其注重团队管理者与学科领导人的综合素质，以确保医院业务质量的良性提高，树立标榜以提升医务人员的积极性，同时利用涨薪、优先安置、提供科研补助等方式引进人才、留住人才，使医院实现资历与经济的双投资，才能确保医院义务的最大效益。
2.3 推行绩效考核机制
在医院人事管理中，绩效考核具有明显的激励作用，如今医院趋于多元化发展的根本原因就在于推行绩效考核制度。医务人员的专业技能有明显的层次分布，工作内容的难易程度不尽相同，责任与义务大小有异，同时医院资源分布也不够平衡，种种因素都表明推行绩效考核的必要性与重要性。推行绩效考核，构建符合医院良性发展的评价体系，客观、公平、公正地对全体医务人员工作表现进行定量与定性分析，综合评价医务人员工作质量，在结合
奖惩制度、薪酬分配以及职务晋升等管理制度，使人事管理中绩效考核的价值得到充分发挥，有利于员工认清自我以及提升自我能力。
3 医院人事管理的方式选择
县级基层医院认识管理的运行机制注重对人力资源管理的定性分析与原则把控，而县级基层医院人事管理的方式选择是对人力资源管理方式的拓展与补充，以促进其更加科学与完善。
3.1 县级基层医院应该实行专人代理方式，提高医院人事管理的可行性
人事代理作为企业人事管理的新方向，能为医院人事管理运行机制提供新的方向与载体。人事代理能将人事关系中管理与被管理者有效分隔，形成企业与个人的双向选择，能为个人自主权的落实提供保障，有利于人才在市场中流通。结合隆回县人民医院的实际状况，实行人事代理还可以为医务人员岗位与编制的决策提供选择。隆回县人民医院实际在职员工1000余人，正高9人，副高101人，中级220人，还有10个文化程度为硕士研究生，然而与相关部门核定编制相较而言，实际在岗人数超员现象严重。同时随着医院规模的不断发展，在岗人员的数量与质量必然远超编制规定，特别是现有中高级职称所占比例已经高达36%，对此，唯有运行人事代理方式，才能使医院编制问题得到基本改善。 3.2 县级基层医院应该落实聘用合同制度，提高医院人事管理的可操作性
医院要保证人事管理的质量，就要认真落实聘用合同制度，以此运行人事管理。医院通过与医务人员签订劳务聘用合同，才能彻底把医院人事管理制度从传统的用人终身制转变为符合当今市场经济与社会发展需要的聘用合同制，使人事管理更加灵活；落实聘用合同制度可以使医院人才层次与结构得到优化，有利于医务人员综合素质的整体提高，实现岗位与技能的科学融合，使医务人员尽可能地发挥自身能力，有利于实现医院与个人的双重价值；落实聘用合同制度有利于增强医务人员的岗位意识与责任意识，使个人主观能动性得到充分调动，有利于医院良性发展，锻炼医务人员的创新意识。落实聘用合同制度能使医院人事管理朝着岗位管理发展，摒弃单纯的行政管理以提升法规政策在人事管理中的地位，使医院与个人趋于相对平等，转变传统的用人方式朝着医院用人的方向发展。
3.3 县级基层医院应该加强人力资源管理，提高人事管理的可评估性
基层医院要提高人事管理的可评估性，首先，要提高对人力资源的重视。人力资源是医院发展的重要资源，医院其他的资源都是人力资源的附属资源，要树立人才资源的提高是医院市场竞争力的有效资源观念。其次，在不断培养和引进人才的同时，基层医院也要不断完善和健全认识管理部门的管理制度，提高人事管理职能。目前，基层医院管理职能主要包括对人力资源的规划、人力开发、人才选拔、招聘、工资、保险、岗位协调和设定方面。再次，加强管理人员的管理能力和管理知识的培训，提高管理人员的专业素质。组织认识管理相关活动，通过各级管理员之间相互交流，获取更多人事管理经验，取长补短，提高管理人员的管理水平。最后，基层医院的用人制度必须要符合卫生单位的用人标准，打破传统身份限制条件，建立公平、公正、公开的用人制度，通过一系列的考核、选拔，挖掘人力资源的潜能，匹配出与其相适应的工作岗位，使基层医院人事管理的用人制度具有灵活性和协调性，从而提高工作积极性和效率。
3.4 充分展现管理者标榜作用
医院高层管理者要以身作则，严以律己认真贯彻与落实党的先进性思想与医院管理制度，充分发挥自身决策价值。同时，高层管理者要尽可能地使中低层管理者的职位效能发挥作用，充分展现中低层管理者标榜作用，有利于实现人事管理的最大化效益。在中层管理者聘用阶段，尽可能地采用内部竞争，通过竞聘宣讲、集体会议表决等公平、公正、公开的形式进行中低级管理人员选拔，将人事管理与人力成本控制有效结合，基层医院在中低层岗位中设定重点学科与科室，使其管理职能合理的拓展，这都有利于医院业务发展与经济效益的实现。同时，基层医院还应根据员工的实际情况，对员工的职业生涯进行合理的规划，为医院的广大员工提供发展的空间，从而提高医院人事的有效性。
4 结语
总之，医院人事管理运行机制及其方式选择都相对灵活，医院要结合市场环境与自身战略发展目标，制定科学可行的人事管理体制，构建合理的人事分层结构，注重在职医务人员的培训与再教育，实现人才的流动与提拔，才能真正为医院与医务人员的共同发展提供助力。
参考文献：
[1]孙红莉.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].人力资源管理，2014，12：244-245.
[2]朱晓凌.论医院人事管理的运行机制及方式选择[J].科教文汇（下旬刊），2007，08：158.
[3]闫伟.医院人事管理的运行机制及方式选择[J].人力资源管理，2014，
02：170.
[4]赵海强.公立医院人事制度改革问题研究[D].山东大学，2009.
[5]林婕.我国公立医院公益性保障机制研究[D].华中科技大学，2011.
[6]陆艳.某三级医院新建院区构建人力资源管理体系研究[D].浙江大学，2013.