本文基于美国薪酬协会提出的整体薪酬五因素模型,设计并形成了整体薪酬初始量表,经过对来自全国30个省市自治区、303家非国有企业的1638份问卷折半后的探索性因子分析,发现其中的"福利"与"工作生活平衡"存在题项萃取交叉现象。分析认为,五因素划分可能存在互斥性不够问题。因此,本文从概念出发,引入双因素理论,将整体薪酬结构化为包括外在薪酬感知和内在薪酬感知两个维度共四个因素的整体薪酬感知概念,并用另一组折半样本数据进行分析检验,互为佐证,得到具有良好结构效度与信度的整体薪酬感知量表。用全样本数据研究了整体薪酬感知四因素与组织认同的关系,数据分析支持外在薪酬感知与内在薪酬感知对组织认同都有显著正向影响,但显著程度和影响程度前者都小于后者的假设;且外在薪酬感知两因素中,工资水平感知大于工作条件感知对组织认同的影响;内在薪酬两因素中,发展与职业机会感知对组织认同的影响大于工作生活平衡感知对组织认同的影响。关于员工个体特征因素对整体薪酬感知的差异研究表明,女性员工、农民工、新员工和受教育程度较低员工对整体薪酬的感知显著低于对立群体员工。研究结果对推进有关整体薪酬概念的研究、发展与应用有所贡献,也为组织设计具有竞争力的整体薪酬模块包提供了启示和指导。同时,基于当前中国经济情境,为非国有企业薪酬系统设计提供了指导。