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摘 要：为了解当前我国数字出版人才现状，以及各类出版机构对数字出版人才的需求，课题组通过调查问卷的方式，就数字出版人才的来源、规模、类型、年龄、学历、专业要求等问题进行调查研究，并在此基础上对我国数字出版人才的培养提出建议。
关键词：出版社；数字出版；人才队伍建设
加大人才培养力度，提高人才档次水平。人才的核心是领军人才。目前数字出版业的领军人才稀缺，为改变现状，政府需要投入专项资金开展数字出版高端人才培养计划。具体来说，可以从书报刊和音像电子出版领域遴选一批一线骨干从业人员重点培养，也可以从知名互联网企业和研究性高校遴选一批高端互联网经营人才和数字内容经营管理专家，建立数字出版高端人才数据库，定期开展业务交流和培训，以此培养数字出版领军人才队伍，提高人才档次水平。
1数字出版人才现状分析
1.1 人才来源
从调研数据来看，当前我国数字出版人才来源渠道较广，包括企业内部员工转岗、高校招聘、从软件公司和互联网企业引进等（见图1）。其中，企业内部员工转岗，即传统出版编辑转型，是当前数字出版人才来源的主要方式，有62.99%的机构选择该类方式；面向高校进行招聘的比例相对也较高，选择率有52.31%。
1.2 人才规模
我国数字出版产业起步较晚，传统出版向数字出版转型需要一定时间，因此，短期内出版机构内的数字出版从业人员比例不会太高。调查显示（见图2），数字出版从业人员占企业总员工数比例低于10%的单位有201家，其中，有43.77%的单位选择的比例低于5%；数字出版从业人员比例超过50%的企业只有11.74%，主要是出版技术提供商。由此可见传统出版机构的数字出版业务仍处于起步阶段，尚未得到足够重视。
1.3 人才类型
为了分析不同类型的数字出版人才需求情况，把数字出版人才分成13种类型，包括产品经理、项目经理、多媒体编辑、平台运维人员、网络与新媒体编辑等（见图3），其中63.35%的单位表示有项目经理，50%以上的机构表示有产品经理、平台运维人员和多媒体编辑，30%以上的机构表示有网络与新媒体编辑、营销经理、软件开发工程师、版权运营人员、内容结构化编辑、数据库管理员、美术工程师，表示拥有系统分析师和数据分析师的机构只有15%。这说明高端技术人才在数字出版部门的比例较低。
1.4 人才年龄
数字出版属于新兴业务，从业者多为转岗而来的年轻编辑或者刚毕业的大学生，所以年龄层次相对偏低（见图4），其中87.19%的机构表示数字出版人员的年龄主要分布在26―35岁之间，56.94%的机构表示主要年龄分布在26―30岁之间，8.54%的机构表示年龄主要分布在20―25岁之间。
1.5 人才学历
数字出版业务复杂，对从业者学历要求较高（见图5），41家机构（14.59%）要求最低学历是大专，207家机构（73.67%）要求最低学历是本科，30家机构（10.68%）要求最低学历是硕士，要求最低是博士学历的有1家。总体来看，当前我国数字出版企业对人才学历的要求以本科为主。
1.6 专业背景
数字出版是一类新兴业务，从业者的专业背景较为多样（见图6）。在问卷调查中，75.44%的机构表示拥有计算机应用类专业人才，68.33%表示拥有编辑出版专业的人才，另外，表示拥有新闻传播类专业、信息管理与信息系统专业、数字出版专业、艺术设计类专业的机构也都在35%以上。一方面这说明数字出版业务团队人才类型多样，另一方面也意味着在数字出版专业开设高校稀少的情况下，计算机应用类专业人才最受数字出版机构青睐。
1.7 人才月薪
人才月薪在一定程度上显示了产业与岗位的吸引力。在调查中，96家机构（34.16%）表示数字出版人员的月薪在5000元以下，142家机构（50.53%）表示月薪在5000―10000元之間，43家机构（15.3%）表示月薪在10000元以上，这些机构主要是东部地区的出版技术提供商、网络出版与传播公司和图书出版单位，月薪超过20000元的机构有4家。
2数字出版需要“四懂”型人才
出版社需要的数字出版人才，对“复合型”要求较高，笔者基于多年从业经验，将“复合型”归纳为“懂出版、懂专业、懂技术、懂营销”四个基本要求。出版社数字出版人才要求“四懂”，是有其特定原因的。
第一，数字出版作为一种出版形态，其从业人员必须对“出版”有一个清晰的认识。无论复合型人才来自专业领域、技术领域还是营销领域，如果无法建立对“出版”行为的正确认知，那么其势必始终无法良性融入出版社的大环境中。
第二，越来越多的出版社意识到，数字出版工作要以出版社的核心竞争力作为发展方向，这样做的效果最好，也最适合出版社自身发展。可以明显看到，近几年来数字出版工作发展较好的出版社多以教育型出版社和专业性出版社为主，“专业”就是这些出版社的核心竞争力，以“专业”为发展方向，既符合出版社的整体发展规划，又具备得天独厚的内容资源优势，势必得到良性发展。
第三，数字出版，“技术”永远是绕不开的环节。笔者在以往的经验教训中发现，“专业的事交给专业的人”这句话决不能简单地理解为技术工作全部交给技术公司。近几年来，随着各出版社数字出版项目的集中建设，大量的资金从出版行业涌入了技术行业，而出版社拥有了大量的网站资源、公众号资源、App资源。其存在的最大问题是：出版社始终无法从技术的角度考虑数字出版产品的整体性、有效性、前端性设计，技术呈现手段过分依赖于不了解专业、不了解用户的技术公司的既有架构。当XML技术兴起时，许多出版社进行了电子化工作；当在线教育流行时，慕课网站风行一时；当VR技术火热时，许多图书被赋予了VR功能……凡此种种，浪费大量的人力物力，却没有使出版社的数字出版水平得到根本性的提高，究其根本，还是过分迎合了技术，而忽略了读者的真正需求。若出版社内人员对技术了解不够，不仅会造成外部技术团队花费巨大，而且会在对接过程消耗大量时间和精力。想扭转这种局面，出版社必须有对技术相当了解的人才，知道如何将新技术和读者定位有效结合，设计适合自身内容的数字产品，而不是被技术牵着鼻子走。 第四，出版社需要懂營销的数字出版人才，这和出版社的大环境有关。目前，出版行业的营销部门，懂数字产品的人才少之又少，如果数字出版人才不懂营销相关的知识，那么设计出来的数字产品势必无法和市场接轨，无法及时正确处理用户反馈，甚至给产品设计带来先天缺陷。
3人才如何留住
这是一个出版社甚至出版行业需要正视的问题。在笔者接触的出版社里，数字出版人才外流的情况不在少数。主要原因多是由于以下几点。其一，不满意现有薪酬，在出版社体制限制下又难以提高，由此产生不良情绪。这种不良情绪在年轻的高端技术人员身上尤为明显，因为相比于互联网行业的薪酬，出版行业普遍低得多。其二，技术上升空间不足。出版行业毕竟不同于互联网行业，技术实力和技术人才梯度普遍不高，数字出版人才对师徒制的专业指导以及技术迅速提升的诉求往往难以满足，上升空间不够清晰。其三，与图书编辑在产品认知层面的差异。在许多出版社普遍存在的问题是，图书编辑部门和数字出版部门对产品设计理念存在差异，难以找到内容和技术的平衡点，这种问题如果没有得到妥善处理，会损伤数字出版人员的工作积极性。对于数字出版而言，人才资源是关键性资源，出版社要勇于改变既有薪酬体系，加大人才梯度的培养，将数字出版发展规划融入全社整体战略规划中，为数字出版人才提供长足发展的空间。
4结语
进入“十三五”时期后，一个显著的现象是人才日益成为各行各业关注的焦点。随着政府和企业对创新的日益重视和不断追求，作为创新的核心力量――人才，其真正价值与经济利益正在逐渐凸显，《新闻出版业数字出版“十三五”时期发展规划》将“培养一批面向未来产业发展需要的数字出版专门人才和高端复合型人才”作为主要目标之一，提出了“综合运用政府机关、高校、科研机构和社会力量，创新数字出版人才培养模式”“推动传统出版企业改革引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的制度”“推动互联网企业与传统出版企业的人才流动和交流”等一系列有效方法，为出版社数字出版人才队伍建设指明了方向。
参考文献：
[1]张新新.全方位布局与培养数字出版人才[J].出版参考，2016（6）：5-7.
[2]杜梦.复合型数字出版人才团队的建设[J].视听，2018（2）：212-213.
[3]吴君，陈少华.数字出版人才的培养模式思考――美、英、德三国培养模式比较研究[J].科技与出版，2018（5）：144-149.
关键词：出版社；数字出版；人才队伍建设
加大人才培养力度，提高人才档次水平。人才的核心是领军人才。目前数字出版业的领军人才稀缺，为改变现状，政府需要投入专项资金开展数字出版高端人才培养计划。具体来说，可以从书报刊和音像电子出版领域遴选一批一线骨干从业人员重点培养，也可以从知名互联网企业和研究性高校遴选一批高端互联网经营人才和数字内容经营管理专家，建立数字出版高端人才数据库，定期开展业务交流和培训，以此培养数字出版领军人才队伍，提高人才档次水平。
1数字出版人才现状分析
1.1 人才来源
从调研数据来看，当前我国数字出版人才来源渠道较广，包括企业内部员工转岗、高校招聘、从软件公司和互联网企业引进等（见图1）。其中，企业内部员工转岗，即传统出版编辑转型，是当前数字出版人才来源的主要方式，有62.99%的机构选择该类方式；面向高校进行招聘的比例相对也较高，选择率有52.31%。
1.2 人才规模
我国数字出版产业起步较晚，传统出版向数字出版转型需要一定时间，因此，短期内出版机构内的数字出版从业人员比例不会太高。调查显示（见图2），数字出版从业人员占企业总员工数比例低于10%的单位有201家，其中，有43.77%的单位选择的比例低于5%；数字出版从业人员比例超过50%的企业只有11.74%，主要是出版技术提供商。由此可见传统出版机构的数字出版业务仍处于起步阶段，尚未得到足够重视。
1.3 人才类型
为了分析不同类型的数字出版人才需求情况，把数字出版人才分成13种类型，包括产品经理、项目经理、多媒体编辑、平台运维人员、网络与新媒体编辑等（见图3），其中63.35%的单位表示有项目经理，50%以上的机构表示有产品经理、平台运维人员和多媒体编辑，30%以上的机构表示有网络与新媒体编辑、营销经理、软件开发工程师、版权运营人员、内容结构化编辑、数据库管理员、美术工程师，表示拥有系统分析师和数据分析师的机构只有15%。这说明高端技术人才在数字出版部门的比例较低。
1.4 人才年龄
数字出版属于新兴业务，从业者多为转岗而来的年轻编辑或者刚毕业的大学生，所以年龄层次相对偏低（见图4），其中87.19%的机构表示数字出版人员的年龄主要分布在26―35岁之间，56.94%的机构表示主要年龄分布在26―30岁之间，8.54%的机构表示年龄主要分布在20―25岁之间。
1.5 人才学历
数字出版业务复杂，对从业者学历要求较高（见图5），41家机构（14.59%）要求最低学历是大专，207家机构（73.67%）要求最低学历是本科，30家机构（10.68%）要求最低学历是硕士，要求最低是博士学历的有1家。总体来看，当前我国数字出版企业对人才学历的要求以本科为主。
1.6 专业背景
数字出版是一类新兴业务，从业者的专业背景较为多样（见图6）。在问卷调查中，75.44%的机构表示拥有计算机应用类专业人才，68.33%表示拥有编辑出版专业的人才，另外，表示拥有新闻传播类专业、信息管理与信息系统专业、数字出版专业、艺术设计类专业的机构也都在35%以上。一方面这说明数字出版业务团队人才类型多样，另一方面也意味着在数字出版专业开设高校稀少的情况下，计算机应用类专业人才最受数字出版机构青睐。
1.7 人才月薪
人才月薪在一定程度上显示了产业与岗位的吸引力。在调查中，96家机构（34.16%）表示数字出版人员的月薪在5000元以下，142家机构（50.53%）表示月薪在5000―10000元之間，43家机构（15.3%）表示月薪在10000元以上，这些机构主要是东部地区的出版技术提供商、网络出版与传播公司和图书出版单位，月薪超过20000元的机构有4家。
2数字出版需要“四懂”型人才
出版社需要的数字出版人才，对“复合型”要求较高，笔者基于多年从业经验，将“复合型”归纳为“懂出版、懂专业、懂技术、懂营销”四个基本要求。出版社数字出版人才要求“四懂”，是有其特定原因的。
第一，数字出版作为一种出版形态，其从业人员必须对“出版”有一个清晰的认识。无论复合型人才来自专业领域、技术领域还是营销领域，如果无法建立对“出版”行为的正确认知，那么其势必始终无法良性融入出版社的大环境中。
第二，越来越多的出版社意识到，数字出版工作要以出版社的核心竞争力作为发展方向，这样做的效果最好，也最适合出版社自身发展。可以明显看到，近几年来数字出版工作发展较好的出版社多以教育型出版社和专业性出版社为主，“专业”就是这些出版社的核心竞争力，以“专业”为发展方向，既符合出版社的整体发展规划，又具备得天独厚的内容资源优势，势必得到良性发展。
第三，数字出版，“技术”永远是绕不开的环节。笔者在以往的经验教训中发现，“专业的事交给专业的人”这句话决不能简单地理解为技术工作全部交给技术公司。近几年来，随着各出版社数字出版项目的集中建设，大量的资金从出版行业涌入了技术行业，而出版社拥有了大量的网站资源、公众号资源、App资源。其存在的最大问题是：出版社始终无法从技术的角度考虑数字出版产品的整体性、有效性、前端性设计，技术呈现手段过分依赖于不了解专业、不了解用户的技术公司的既有架构。当XML技术兴起时，许多出版社进行了电子化工作；当在线教育流行时，慕课网站风行一时；当VR技术火热时，许多图书被赋予了VR功能……凡此种种，浪费大量的人力物力，却没有使出版社的数字出版水平得到根本性的提高，究其根本，还是过分迎合了技术，而忽略了读者的真正需求。若出版社内人员对技术了解不够，不仅会造成外部技术团队花费巨大，而且会在对接过程消耗大量时间和精力。想扭转这种局面，出版社必须有对技术相当了解的人才，知道如何将新技术和读者定位有效结合，设计适合自身内容的数字产品，而不是被技术牵着鼻子走。 第四，出版社需要懂營销的数字出版人才，这和出版社的大环境有关。目前，出版行业的营销部门，懂数字产品的人才少之又少，如果数字出版人才不懂营销相关的知识，那么设计出来的数字产品势必无法和市场接轨，无法及时正确处理用户反馈，甚至给产品设计带来先天缺陷。
3人才如何留住
这是一个出版社甚至出版行业需要正视的问题。在笔者接触的出版社里，数字出版人才外流的情况不在少数。主要原因多是由于以下几点。其一，不满意现有薪酬，在出版社体制限制下又难以提高，由此产生不良情绪。这种不良情绪在年轻的高端技术人员身上尤为明显，因为相比于互联网行业的薪酬，出版行业普遍低得多。其二，技术上升空间不足。出版行业毕竟不同于互联网行业，技术实力和技术人才梯度普遍不高，数字出版人才对师徒制的专业指导以及技术迅速提升的诉求往往难以满足，上升空间不够清晰。其三，与图书编辑在产品认知层面的差异。在许多出版社普遍存在的问题是，图书编辑部门和数字出版部门对产品设计理念存在差异，难以找到内容和技术的平衡点，这种问题如果没有得到妥善处理，会损伤数字出版人员的工作积极性。对于数字出版而言，人才资源是关键性资源，出版社要勇于改变既有薪酬体系，加大人才梯度的培养，将数字出版发展规划融入全社整体战略规划中，为数字出版人才提供长足发展的空间。
4结语
进入“十三五”时期后，一个显著的现象是人才日益成为各行各业关注的焦点。随着政府和企业对创新的日益重视和不断追求，作为创新的核心力量――人才，其真正价值与经济利益正在逐渐凸显，《新闻出版业数字出版“十三五”时期发展规划》将“培养一批面向未来产业发展需要的数字出版专门人才和高端复合型人才”作为主要目标之一，提出了“综合运用政府机关、高校、科研机构和社会力量，创新数字出版人才培养模式”“推动传统出版企业改革引进人才、使用人才、培养人才和留住人才的制度”“推动互联网企业与传统出版企业的人才流动和交流”等一系列有效方法，为出版社数字出版人才队伍建设指明了方向。
参考文献：
[1]张新新.全方位布局与培养数字出版人才[J].出版参考，2016（6）：5-7.
[2]杜梦.复合型数字出版人才团队的建设[J].视听，2018（2）：212-213.
[3]吴君，陈少华.数字出版人才的培养模式思考――美、英、德三国培养模式比较研究[J].科技与出版，2018（5）：144-149.