【摘 要】
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基于工作要求-资源模型,探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导-成员交换与辱虐管理作为工作资源,辱虐管理作为影响领导-成员交换是否可以被视为工作资源的情境
【机 构】
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中国人民大学劳动人事学院,北京科技大学东凌经济管理学院
【基金项目】
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中国博士后科学基金(2017M620017);中央高校基本科研业务费(FRF-TP-17-059A1)
论文部分内容阅读
基于工作要求-资源模型,探讨挑战性压力源在什么情况下能够促进创新。将领导-成员交换与辱虐管理作为工作资源,辱虐管理作为影响领导-成员交换是否可以被视为工作资源的情境因素,挑战性压力源作为工作要求,检验了领导-成员交换、辱虐管理对挑战性压力源与员工创新行为关系的三维调节作用。基于两个领导-下属配对样本的分析结果表明:挑战性压力源、领导-成员交换和辱虐管理对员工创新行为有显著三维交互作用,即领导-成员交换水平高、辱虐管理水平低时,挑战性压力源与员工创新行为正相关,在其他条件下,挑战性压力源与创新行为不相关或者负相关。本研究验证了工作要求-资源模型在解释挑战性压力源与创新行为之间关系的有效性,说明资源在挑战性压力源激发员工创新行为中扮演重要角色。
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