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这一问题。本研究基于自我决定理论构建了午休自主权对员工创新绩效的作用机制模型。对16个组织759位员工的问卷调查结果表明，员工的午休自主权正向影响创新绩效，工作卷入部分中介午休自主权对员工创新绩效的影响，内在激励偏好在午休自主权和工作卷入之间起正向调节作用。这些发现证实了赋予员工午休自主权对其创新绩效具有显著正向影响，为企业提高创新绩效提供了新的路径。
关键词：午休自主权；创新绩效；工作卷入；内在激励偏好；自我决定理论
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1003-5192（2016）06-0023-07doi：10.11847/fj.35.6.23
Respect for Lunch Break Autonomy： How to Improve Employees’ Creative
Performance Under the Pressure of Creative Competition？
SONG Qi1， WU Jian-lin2， GU Ji-bao2
（1.The School of Public Affairs， University of Science and Technology of China， Hefei 230026， China； 2.The School of Management， University of Science and Technology of China， Hefei 230026， China）
Abstract：With the intensification of competition， in order to improve the creative performance， companies increasingly take employees’ rest time. Does this approach work？ The existing researches do not answer the question. Based on self-determination theory， this study builds the mechanism model to examine impacts of lunch break autonomy on creative performance of employees. In line with the questionnaires from 759 employees of 16 organizations， we find that lunch break autonomy has positive influence on employee creative performance. Job involvement partly mediates lunch break autonomy’ impact. Intrinsic motivational orientation has positive moderating effect between lunch break autonomy and job involvement. These findings confirm that giving employees lunch break autonomy has significantly positive influence on their creative performance， which provides a new path for companies to improve the creative performance.
Key words：lunch break autonomy； creative performance； job involvement； intrinsic motivational orientation； self-determination theory
1 引言
創新绩效是企业生存和发展的重要动力。员工拥有较高的创新绩效可以使企业获得独特的竞争力、提高生产力，并通过不断地创新保持长期的竞争优势。为了提高创新绩效、增强竞争力，企业通常要求员工额外加班加点地工作，不注重员工的休息。近年来，员工因超负荷工作而造成“过劳死”的事件屡见不鲜，如2015年就职于某IT公司的清华硕士因连续加班、极少休息而猝死，年仅36岁。另据英国有远见者联合会关于员工午休权利的调查发现：有1/3的员工在午间会感受到来自上级的压力，甚至有小部分员工为了向领导证明自己工作尽力，午间一直工作，只能在办公桌上完成自己的午餐；此外，1/2的员工表示由于自身工作量太大，他们根本没有时间去好好享受午休时光[1，2]。面对愈演愈烈的创新竞争，企业这种牺牲员工休息时间的做法能否有效提高创新绩效呢？
创新绩效的影响因素主要分为组织因素和个体因素。这两方面因素的研究均主要着眼于工作时间中的各个要素对创新绩效的影响，对休息时间的因素考虑不足。根据工作恢复研究，个人合理安排休息时间能够恢复精力、控制压力、缓解疲劳。满足个人休息时间的需要不仅可以舒缓员工在创新竞争中的压力，而且可以使他们得到很好的精力恢复，对提高创新绩效有事半功倍的效果。午休时间作为重要的工作恢复区间，如果能够由员工自己合理安排，不仅能有效恢复精力，而且可以提升员工的工作积极性，有助于绩效的提高[3]。因此，创新绩效的提高不能一味地关注员工工作时间的提升，还需要换一个新的角度，去了解员工休息时间的心理需求。
午休自主权指员工在午间自主安排活动的权力，能够满足员工自主决定的需求，因而本研究引入自我决定理论分析午休自主权与创新绩效之间的关系及其作用机制。工作卷入是影响个人和组织绩效的关键因素，本研究将工作卷入作为重要的中介变量，引入到午休自主权与创新绩效的关系分析框架内。此外，本研究还引入内在激励偏好作为调节变量，分析内在激励偏好对午休自主权与工作卷入之间关系的调节作用。综上所述，员工休息期间自主权的研究是一个新兴的研究方向[4]。本研究的结论将为面对创新竞争压力的管理者通过午休安排提高员工创新绩效提供有效的建议。 2 理论基础与研究假设
2.1 理论基础
2.1.1 自我决定理论
自我决定理论是一种有关于人类自主决定行为的动机过程理论[5]。自我决定是一种经验选择的潜能，是在认清环境信息和个人需要的前提下，个体对自我行动做出自由选择的权力。该理论指出个人对自主决定的追求构成了人类行为的内在动机，每个人都是积极的有机体，拥有先天的心理成长和发展的潜能[5]。自主决定在动机过程中具有能动作用，通过自主决定能够满足个体自主权需求的、体现其胜任能力的以及与其自身相关的行为都可以增强个体的内在动机[6]。当个体受到内在动机的驱使去从事某项工作或参与某种活动时，会感到由衷的快乐、有兴趣、甚至陶醉于其中，这种情感会促进个体的心理成长和发展，进而表现出积极的行为状态[7]。
自主决定和自主权的核心要素是整合（integration），即个人通过积极行为与自我动机的不断整合来推动自我发展。整合是两者一致的基础，因此在自我决定理论中自主决定的概念和自主权是一致的，自主权在该理论研究中尤为重要[6]。但在以往的研究中，该理论大多运用在分析工作时间里所产生的工作自主权的影响上，忽视了员工在个人时间里拥有的自主权[3]。
2.1.2 员工创新绩效
创新绩效是指个人对工作方式、流程等产生新颖的、同时又切实可行的想法的工作成效总和[8]。它是员工创造能力的直接体现，包括新点子的提出、新点子的实施和工作方法的改进。影响员工创新绩效的因素主要包括：（1）组织因素：企业资源、创新氛围、组织支持以及组织相关制度等。Madjar等[9]研究表明员工受到来自企业的工作上或非工作上支持的程度与其创新绩效有正向关系，支持程度越高，创新绩效提高越快。（2）个体因素：员工的动机、情绪、知识水平以及智力、性格、态度等。研究证实个体由内在的创新动机所激发的创新行为会持续维持很长时间，对持续性的创新绩效产生显著的积极影响[10]。此外，Wang和Cheng[11]实证研究发现员工的创新角色认同感对创新绩效具有调节作用，创新角色认同感越高，越能够加强仁慈型领导风格对创新绩效的正向影响。
2.2 午休自主权与员工创新绩效的关系
午休自主权是员工在午间自主安排休息活动的权力，员工在这段时间内通过自主决定从事的任何一种活动都代表着他们拥有一定程度的选择权或自主权[12]。例如员工可以在午间选择去约见朋友或者自己工作或者仅仅睡觉。Ryan和Deci[13]认为自主权是“当影响个人行为的外部事件对其产生压力时，个人可以进行自主选择的程度”。2009年，Trougakos和Hideg开始研究自主权力对员工工作能量恢复的影响[12]。2014年，他们又正式提出午休自主权的概念，将员工的自主权延伸到个人休息的时间段内，和工作恢复研究中的员工休息安排研究相结合，证实了午间拥有的自主权对员工缓解工作疲劳有积极作用：午休自主权越高，员工越容易在午间补充精力，进而降低工作疲劳感[3]。
午休自主权对于员工来说是非常渴望且需要维护的自主权力。首先，自主权就是自我决定的权力，而自我决定又是一种经验选择的潜能[5]。因此，当员工拥有午休自主权时，就会激发其根据工作环境和自我需要，理性安排午休作息的潜能。通过激发潜能所获得的午休作息会因为与环境和自我需要的高度匹配而显得更为合理，使员工在很大程度上得到更好的休息或工作补给，有助于身体的健康和工作的恢复[3，6]，这对其创新绩效的提高是有利的。其次，创新本身是一个相当复杂的过程，它充满了风险与失败，因此员工需要有动机去创新。当个体拥有了自己渴望和需要的自主权、认为自己的行为是自主决定的时候，就会激发并不断增强其内在动机[14]。而依据自我决定理论，一个获得了自己所渴望自主权的人通过内在动机的驱使会倾向表现出乐于自我创新、寻求有挑战性的或有趣的活动，敢于承担责任[5]。最后，午休自主权的获得，会使员工感受到企业给予的尊重并获得满足感[15]，员工从事工作或参与活动时，会感到由衷的快乐、有兴趣，这种情感会促进个体的心理成长和发展[7]，使其更愿意投入到自身的工作中，提高员工的创新绩效。根据以上分析，本文提出假设：
H1 午休自主权对员工创新绩效具有显著的正向影响。
2.3 工作卷入的中介作用
卷入是“心理认同的一种认知或信念状态”[16]。工作卷入是个体对工作的心理认同感，反映了员工对自己目前所从事工作的投入程度。工作卷入是影响个人和组织绩效的关键因素。提高工作卷入能够让员工觉得工作更有意义，更加全力以赴地投入到工作当中，进而提高组织效率。Ruscio等[17]研究发现，当个体在分析问题或创造解决方法时，如果能够专注于工作、注意力不被外部因素所影響，将会有利于员工产生更有创意的点子，提升创造力。顾远东等[18]认为工作卷入是激发员工创新行为过程机制中的重要中介，并证实了工作卷入在组织创新支持感与员工创新行为之间起中介作用。
午休自主权是员工在午间自主安排休息活动的权力。首先，依据自我决定理论，午休自主权越大，越会激发个人经验选择的潜能[5]，这会使员工的午间活动与其所处的环境和个人需要紧密地匹配在一起，有助于个人的工作恢复[3，5，6]，进而让员工下午能够精力充沛地投入工作。其次，拥有自主权本身就是对员工心理需求的一种满足[15]。在午间通过自主决定而获得的满足感可以使员工感受到企业对自身的尊重，这无疑对其是一种自我激励，会使他们更加认可、热爱自己的工作，增强其对工作的内在动机[14]，以积极的状态参与人际合作。最后，工作内在动机的增强令员工在工作中感到由衷的快乐、有兴趣、甚至陶醉于其中[7]，此时员工从内心认同自己的工作，从而加深工作卷入度[16]。
而工作卷入的程度对于员工的创新绩效又具有重要影响。高工作卷入使得员工对自己所从事的工作认同感强，愿意从事现有工作，有创新工作和改进工作的意愿[19]。同时，高工作卷入使员工在面对需要承受较多风险甚至失败的创造性工作时，产生较高的耐力和持久力[20]，因此这样的员工在创新绩效上的表现往往更好，有利于员工创新绩效的提升。根据以上分析，本文提出假设： H2 工作卷入在午休自主权与员工创新绩效间起中介作用。
2.4 内在激励偏好在午休自主权和工作卷入之间的调节作用
内在激励偏好是驱使人们心甘情愿工作的偏好[21]，指个人乐于通过给自己设定目标激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作的意愿。具有内在激励偏好特征的员工认为工作是充满挑战性和有趣的[21]。高内在激励偏好可以看作是一种表意倾向，重视将个人的知识运用于实践，表现自我的创造力以及掌控工作中任何任务都会使其产生快乐与兴趣[22]。高内在激励偏好的员工觉得工作本身是很有趣、有创新性的且能发自内心地从工作中找到满足感[23]。
内在激励偏好的要素首先就包括自主决定，即对自主权和选择权的偏好[21]。高内在激励偏好的员工有不断完善自我工作的倾向，会特别注意内在工作环境的变化及影响[24]。因此，他们对工作环境所提供的信息更为敏感，能够更全面、准确地根据工作环境需要来发挥潜能。拥有午休自主权使他们能够安排更为合理的、对自身工作有利的午间活动，加强了午休自主权对工作卷入的影响。其次，高内在激励偏好包括对自主权的偏好。因此，当高内在激励偏好的员工拥有午休自主权时，满足了他们在午间获得自主权的偏好，这样的员工会更加认为他们受到了企业的尊重并具有成就感，进而心理产生的满足感会更为明显，工作的内在动机会更强，午休自主权对工作卷入的作用也更为强烈。第三，高内在激励偏好的员工注重可以掌控工作任务而产生的快乐与兴趣[22]，当他们拥有强烈的工作内在动机时，会驱使其对工作产生更大的兴趣，认为自身所从事的工作与个人的喜好、目标匹配度较高，热爱自己的工作[21]。因此，内在激励偏好越高，午休自主权激发出员工的工作兴趣就越多，工作认同感也会越强，增强了午休自主权对工作卷入的作用。根据以上分析，本文提出假设：
H3 内在激励偏好对午休自主权和工作卷入之间的关系具有正向调节作用。
综上所述，本文的研究内容及研究框架如图1所示。
3 研究设计
3.1 样本
研究采用问卷调查的方式，调研时间分两个阶段：（1）预调研，时间为2014年8月，对量表的题项进行了修正与删减；（2）正式调研，具体进行时间为2014 年 9月至10月。共调研16个组织，每个组织50份问卷，共发放问卷800份，收回781份，有效问卷759份。问卷收回率97.63%，问卷有效率97.18%。样本分布的具体情况显示：男性占52%；年龄在35岁及以下占60.6%；文化程度在本科及以上占40.2%；工作职责为营销占31.9%，行政后勤占38.1%；工作年限在5年以上占55.9%。
3.2 变量测量
本文的量表均来自现有的成熟量表。为保证在中国情境下测量的有效性，本文采用并行及双盲的方式对量表所有题项进行反译。测量采用Likert-5点量表（1-“完全不同意”到5-“完全同意”）。
午休自主权的测量采用Trougakos等[3]编制的午间活动量表，共3个题项，Cronbach’s α系数为0.783。工作卷入量表是在Kanungo[16]编制的10个题项量表基础之上，结合我国组织员工的特点修订而成，共6个题项，Cronbach’s α系数为0.813。内在激励偏好量表是在Amabile等[21]开发的工作偏好量表（work preference inventory）中的內在偏好维度基础之上，结合我国组织员工的特点修订而成，共4个题项，Cronbach’s α系数为0.786。创新绩效的测量采用Welbourne等[25]编制的员工角色量表（role-based performance scale）中的创新绩效维度，包括4个题项，Cronbach’s α系数为0.847。此外，本文将性别、年龄、文化程度、工作年限、工作职责作为控制变量。
4 数据分析和结果
4.1 量表的信度和效度分析
本研究采用SPSS 18.0软件检验各变量测量的信度和效度。所有变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，组合信度（composite reliability）均在0.85以上，高于0.7， 因此测量的信度良好。
效度验证中，除了工作卷入中2个题项，其他题项的loading值均符合标准（午休自主权：0.787～0.888；内在激励偏好：0.728～0.850；创新绩效：0.792～0.880）。虽然这两个题项没有满足0.7标准（工作卷入loading值：0.610～0.784），但其相关系数都在0.001水平上显著，因此在后续的分析中保留。所有变量的AVE值均大于推荐标准0.5。以上结果说明各变量具有良好的聚合效度。此外，所有变量AVE的均方根均大于变量之间的相关系数。因此，变量间具有良好的区别效度。
为避免研究结果受到共同方法变异问题的影响，本研究进行了Harman单因子检验。结果表明，所有因子的累计贡献率为69.013%，能解释变量的大部分变异，具有较好的解释率。其中第1个因子解释的变异量为34.266%，未超过建议值40%，因此可以认为本研究的共同方法变异问题并不严重。
4.2 变量相关性分析
本研究使用SPSS 18.0软件对所有研究变量的相关系数进行描述性统计和相关性分析。结果显示，午休自主权（r=0.369，p<0.001）、工作卷入（r=0.434，p<0.001）、内在激励偏好（r=0.404，p<0.001）与创新绩效两两之间均存在显著的正相关关系。
4.3 假设检验
采用SPSS 18.0软件进行假设检验。对中介效应的检验采用Baron和Kenny[26]的做法分三步建立回归模型。由表1模型1可知，午休自主权对员工创新绩效具有显著的正向影响（β=0.367，p<0.001），假设H1得到支持。 为检验工作卷入的中介作用，由表1可知，模型1和模型2中午休自主权的系数均显著 （p<0.001），在模型3中的系数依然显著（p<0.001），但其系数（β=0.238）比模型1中的系数（β=0.367）有所降低，因此工作卷入在午休自主权与员工创新绩效之间起着部分中介作用，假设H2得到支持。
为进一步检验中介效应，本文采用Preacher和Hayes的方法[27]，运用10000个Bootstrap样本检验中介效应的显著性。结果显示，通过工作卷入，午休自主权到因变量的间接效应正向且显著，间接效应量落到95%的置信区间内（indirect effect=12.9% CI=0.091～0.174），假设H2成立。对于内在激励偏好的调节效应，本研究采用层级回归分析方法对假设进行检验。由表2可知，午休自主权与内在激励偏好的交互项对工作卷入有显著影响（模型5，β=0.077，p<0.001），假设H3得到支持，内在激励偏好正向调节午休自主权与工作卷入之间的关系。
为了更直观地揭示内在激励偏好的调节作用，本文采取Cohen等[28]的方法，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了对于不同内在激励偏好下的员工午休自主权与工作卷入之间关系的差别。如图2所示，内在偏好正向调节午休自主权对员工的工作卷入程度的影响，假设H3进一步得到支持。
5 结论与讨论
通过759位在职员工的样本，在控制了性别、年龄、文化程度等人口统计变量后，采用SPSS 18.0软件分析发现，午休自主权正向影响员工创新绩效。工作卷入部分中介午休自主权和员工创新绩效之间的关系。内在激励偏好正向调节午休自主权与工作卷入之间的关系。
5.1 理论贡献与实践意义
创新绩效的研究注重于对工作时间各个要素的分析，自我决定理论在分析工作相关的自主权上也存在类似的问题，忽视了休息时间的自主权对员工创新的影响。而工作恢复研究对午休自主权的探讨又刚刚起步[3]，其对员工绩效的影响也并未进行实证研究。本文结合工作恢复研究，以自我决定理论为依据，证实了午休自主权对创新绩效产生积极的影响。研究不仅拓展了创新绩效的研究，而且拓宽了自我决定理论在分析自主权方面的研究层面，探讨了工作恢复期间的自主权。研究结果表明了自我决定理论在工作恢复研究中的适用性，推动了工作恢复研究中探索午休自主权与创新绩效之间关系的研究方向，也丰富了有关午休自主权的研究文献。
午休自主权除了对创新绩效具有直接影响外，还通过工作卷入的中介作用间接影响创新绩效。这一作用机制过程，不仅验证了自我决定理论关于“个人对自主决定的追求构成了人类行为的内在动机；内在动机驱使人们积极地做事”[5]的论断，更重要的是打开了午休自主权影响创新绩效作用机制的“黑箱”，为后续研究提供了新的视角。此外，本文还有一个理论贡献是在午休自主权与工作卷入关系中引入内在激励偏好作为调节变量。以往的研究中大多关注内在激励偏好对员工绩效的直接作用，较少关注其在相关机制之间的调节作用[22]。而本研究的结果表明内在激励偏好不仅对工作结果具有直接影响，还能作为个人特征在员工心理过程中起调节作用，从而拓展了内在激励偏好的研究框架。
本研究具有重要的实践意义。首先，管理者应该留心在休息时间尽量避免给员工带来工作上的压力并给予更多的午休自主权，让其有自由支配午休活动的空间。例如，管理者可以引导员工不要在个人休息时间里疲于工作，在午间合理安排自己喜欢的事情以提高下午的工作创新效率。其次，企业可以通过加強员工和所在岗位的匹配程度，增强员工对工作的认同感。例如在招聘过程中依据岗位的需要有针对性地雇佣竞聘者，或者根据员工的能力和爱好安排不同的岗位。最后，企业需要加强对员工的支持和关怀，及时解决员工遇到的问题，满足员工的心理需求，增强其对工作热爱的偏好。另外，管理者要重视个人贡献，对员工创造出的工作成绩或创新成果给予肯定、鼓励，为个体创造者搭建一个公平、有利的平台，允许他们提出与组织规划不同的想法，让员工觉得自己备受尊重，以增强员工的内在激励偏好，从而强化午休自主权对工作卷入的影响，提高员工的创新绩效。
5.2 研究局限及未来研究方向
本研究仍存在一定的不足。由于时间、资源等条件的限制，本研究采用的是横截面数据，相较于纵向研究，对于因果关系的推论以及作用机制的检验说服力相对较弱，难以反映出午休自主权影响创新绩效的动态过程。因此，未来的研究建议采用纵向数据研究。另外，创新绩效研究的数据采集主要依赖于自陈式问卷调查方法，虽然自我报告可以反映出员工更真实的创新绩效水平，但这种测量缺乏客观性，后续研究可以考虑采用现场实验或准实验研究，以便更为可靠地检验变量间的关系。
对于未来的研究，可以从以下两个方面考虑：第一，可以考虑内在动机、心理授权等作为午休自主权与创新绩效间的中介机制。第二，研究可以探讨不同岗位或不同知识水平员工的特征对午休自主权与创新绩效间的调节作用，从而合理安排不同岗位或不同知识水平员工午休自主权力的等级。
参 考 文 献：
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1 引言
創新绩效是企业生存和发展的重要动力。员工拥有较高的创新绩效可以使企业获得独特的竞争力、提高生产力，并通过不断地创新保持长期的竞争优势。为了提高创新绩效、增强竞争力，企业通常要求员工额外加班加点地工作，不注重员工的休息。近年来，员工因超负荷工作而造成“过劳死”的事件屡见不鲜，如2015年就职于某IT公司的清华硕士因连续加班、极少休息而猝死，年仅36岁。另据英国有远见者联合会关于员工午休权利的调查发现：有1/3的员工在午间会感受到来自上级的压力，甚至有小部分员工为了向领导证明自己工作尽力，午间一直工作，只能在办公桌上完成自己的午餐；此外，1/2的员工表示由于自身工作量太大，他们根本没有时间去好好享受午休时光[1，2]。面对愈演愈烈的创新竞争，企业这种牺牲员工休息时间的做法能否有效提高创新绩效呢？
创新绩效的影响因素主要分为组织因素和个体因素。这两方面因素的研究均主要着眼于工作时间中的各个要素对创新绩效的影响，对休息时间的因素考虑不足。根据工作恢复研究，个人合理安排休息时间能够恢复精力、控制压力、缓解疲劳。满足个人休息时间的需要不仅可以舒缓员工在创新竞争中的压力，而且可以使他们得到很好的精力恢复，对提高创新绩效有事半功倍的效果。午休时间作为重要的工作恢复区间，如果能够由员工自己合理安排，不仅能有效恢复精力，而且可以提升员工的工作积极性，有助于绩效的提高[3]。因此，创新绩效的提高不能一味地关注员工工作时间的提升，还需要换一个新的角度，去了解员工休息时间的心理需求。
午休自主权指员工在午间自主安排活动的权力，能够满足员工自主决定的需求，因而本研究引入自我决定理论分析午休自主权与创新绩效之间的关系及其作用机制。工作卷入是影响个人和组织绩效的关键因素，本研究将工作卷入作为重要的中介变量，引入到午休自主权与创新绩效的关系分析框架内。此外，本研究还引入内在激励偏好作为调节变量，分析内在激励偏好对午休自主权与工作卷入之间关系的调节作用。综上所述，员工休息期间自主权的研究是一个新兴的研究方向[4]。本研究的结论将为面对创新竞争压力的管理者通过午休安排提高员工创新绩效提供有效的建议。 2 理论基础与研究假设
2.1 理论基础
2.1.1 自我决定理论
自我决定理论是一种有关于人类自主决定行为的动机过程理论[5]。自我决定是一种经验选择的潜能，是在认清环境信息和个人需要的前提下，个体对自我行动做出自由选择的权力。该理论指出个人对自主决定的追求构成了人类行为的内在动机，每个人都是积极的有机体，拥有先天的心理成长和发展的潜能[5]。自主决定在动机过程中具有能动作用，通过自主决定能够满足个体自主权需求的、体现其胜任能力的以及与其自身相关的行为都可以增强个体的内在动机[6]。当个体受到内在动机的驱使去从事某项工作或参与某种活动时，会感到由衷的快乐、有兴趣、甚至陶醉于其中，这种情感会促进个体的心理成长和发展，进而表现出积极的行为状态[7]。
自主决定和自主权的核心要素是整合（integration），即个人通过积极行为与自我动机的不断整合来推动自我发展。整合是两者一致的基础，因此在自我决定理论中自主决定的概念和自主权是一致的，自主权在该理论研究中尤为重要[6]。但在以往的研究中，该理论大多运用在分析工作时间里所产生的工作自主权的影响上，忽视了员工在个人时间里拥有的自主权[3]。
2.1.2 员工创新绩效
创新绩效是指个人对工作方式、流程等产生新颖的、同时又切实可行的想法的工作成效总和[8]。它是员工创造能力的直接体现，包括新点子的提出、新点子的实施和工作方法的改进。影响员工创新绩效的因素主要包括：（1）组织因素：企业资源、创新氛围、组织支持以及组织相关制度等。Madjar等[9]研究表明员工受到来自企业的工作上或非工作上支持的程度与其创新绩效有正向关系，支持程度越高，创新绩效提高越快。（2）个体因素：员工的动机、情绪、知识水平以及智力、性格、态度等。研究证实个体由内在的创新动机所激发的创新行为会持续维持很长时间，对持续性的创新绩效产生显著的积极影响[10]。此外，Wang和Cheng[11]实证研究发现员工的创新角色认同感对创新绩效具有调节作用，创新角色认同感越高，越能够加强仁慈型领导风格对创新绩效的正向影响。
2.2 午休自主权与员工创新绩效的关系
午休自主权是员工在午间自主安排休息活动的权力，员工在这段时间内通过自主决定从事的任何一种活动都代表着他们拥有一定程度的选择权或自主权[12]。例如员工可以在午间选择去约见朋友或者自己工作或者仅仅睡觉。Ryan和Deci[13]认为自主权是“当影响个人行为的外部事件对其产生压力时，个人可以进行自主选择的程度”。2009年，Trougakos和Hideg开始研究自主权力对员工工作能量恢复的影响[12]。2014年，他们又正式提出午休自主权的概念，将员工的自主权延伸到个人休息的时间段内，和工作恢复研究中的员工休息安排研究相结合，证实了午间拥有的自主权对员工缓解工作疲劳有积极作用：午休自主权越高，员工越容易在午间补充精力，进而降低工作疲劳感[3]。
午休自主权对于员工来说是非常渴望且需要维护的自主权力。首先，自主权就是自我决定的权力，而自我决定又是一种经验选择的潜能[5]。因此，当员工拥有午休自主权时，就会激发其根据工作环境和自我需要，理性安排午休作息的潜能。通过激发潜能所获得的午休作息会因为与环境和自我需要的高度匹配而显得更为合理，使员工在很大程度上得到更好的休息或工作补给，有助于身体的健康和工作的恢复[3，6]，这对其创新绩效的提高是有利的。其次，创新本身是一个相当复杂的过程，它充满了风险与失败，因此员工需要有动机去创新。当个体拥有了自己渴望和需要的自主权、认为自己的行为是自主决定的时候，就会激发并不断增强其内在动机[14]。而依据自我决定理论，一个获得了自己所渴望自主权的人通过内在动机的驱使会倾向表现出乐于自我创新、寻求有挑战性的或有趣的活动，敢于承担责任[5]。最后，午休自主权的获得，会使员工感受到企业给予的尊重并获得满足感[15]，员工从事工作或参与活动时，会感到由衷的快乐、有兴趣，这种情感会促进个体的心理成长和发展[7]，使其更愿意投入到自身的工作中，提高员工的创新绩效。根据以上分析，本文提出假设：
H1 午休自主权对员工创新绩效具有显著的正向影响。
2.3 工作卷入的中介作用
卷入是“心理认同的一种认知或信念状态”[16]。工作卷入是个体对工作的心理认同感，反映了员工对自己目前所从事工作的投入程度。工作卷入是影响个人和组织绩效的关键因素。提高工作卷入能够让员工觉得工作更有意义，更加全力以赴地投入到工作当中，进而提高组织效率。Ruscio等[17]研究发现，当个体在分析问题或创造解决方法时，如果能够专注于工作、注意力不被外部因素所影響，将会有利于员工产生更有创意的点子，提升创造力。顾远东等[18]认为工作卷入是激发员工创新行为过程机制中的重要中介，并证实了工作卷入在组织创新支持感与员工创新行为之间起中介作用。
午休自主权是员工在午间自主安排休息活动的权力。首先，依据自我决定理论，午休自主权越大，越会激发个人经验选择的潜能[5]，这会使员工的午间活动与其所处的环境和个人需要紧密地匹配在一起，有助于个人的工作恢复[3，5，6]，进而让员工下午能够精力充沛地投入工作。其次，拥有自主权本身就是对员工心理需求的一种满足[15]。在午间通过自主决定而获得的满足感可以使员工感受到企业对自身的尊重，这无疑对其是一种自我激励，会使他们更加认可、热爱自己的工作，增强其对工作的内在动机[14]，以积极的状态参与人际合作。最后，工作内在动机的增强令员工在工作中感到由衷的快乐、有兴趣、甚至陶醉于其中[7]，此时员工从内心认同自己的工作，从而加深工作卷入度[16]。
而工作卷入的程度对于员工的创新绩效又具有重要影响。高工作卷入使得员工对自己所从事的工作认同感强，愿意从事现有工作，有创新工作和改进工作的意愿[19]。同时，高工作卷入使员工在面对需要承受较多风险甚至失败的创造性工作时，产生较高的耐力和持久力[20]，因此这样的员工在创新绩效上的表现往往更好，有利于员工创新绩效的提升。根据以上分析，本文提出假设： H2 工作卷入在午休自主权与员工创新绩效间起中介作用。
2.4 内在激励偏好在午休自主权和工作卷入之间的调节作用
内在激励偏好是驱使人们心甘情愿工作的偏好[21]，指个人乐于通过给自己设定目标激发成就感和事业感，从而激励自己努力工作的意愿。具有内在激励偏好特征的员工认为工作是充满挑战性和有趣的[21]。高内在激励偏好可以看作是一种表意倾向，重视将个人的知识运用于实践，表现自我的创造力以及掌控工作中任何任务都会使其产生快乐与兴趣[22]。高内在激励偏好的员工觉得工作本身是很有趣、有创新性的且能发自内心地从工作中找到满足感[23]。
内在激励偏好的要素首先就包括自主决定，即对自主权和选择权的偏好[21]。高内在激励偏好的员工有不断完善自我工作的倾向，会特别注意内在工作环境的变化及影响[24]。因此，他们对工作环境所提供的信息更为敏感，能够更全面、准确地根据工作环境需要来发挥潜能。拥有午休自主权使他们能够安排更为合理的、对自身工作有利的午间活动，加强了午休自主权对工作卷入的影响。其次，高内在激励偏好包括对自主权的偏好。因此，当高内在激励偏好的员工拥有午休自主权时，满足了他们在午间获得自主权的偏好，这样的员工会更加认为他们受到了企业的尊重并具有成就感，进而心理产生的满足感会更为明显，工作的内在动机会更强，午休自主权对工作卷入的作用也更为强烈。第三，高内在激励偏好的员工注重可以掌控工作任务而产生的快乐与兴趣[22]，当他们拥有强烈的工作内在动机时，会驱使其对工作产生更大的兴趣，认为自身所从事的工作与个人的喜好、目标匹配度较高，热爱自己的工作[21]。因此，内在激励偏好越高，午休自主权激发出员工的工作兴趣就越多，工作认同感也会越强，增强了午休自主权对工作卷入的作用。根据以上分析，本文提出假设：
H3 内在激励偏好对午休自主权和工作卷入之间的关系具有正向调节作用。
综上所述，本文的研究内容及研究框架如图1所示。
3 研究设计
3.1 样本
研究采用问卷调查的方式，调研时间分两个阶段：（1）预调研，时间为2014年8月，对量表的题项进行了修正与删减；（2）正式调研，具体进行时间为2014 年 9月至10月。共调研16个组织，每个组织50份问卷，共发放问卷800份，收回781份，有效问卷759份。问卷收回率97.63%，问卷有效率97.18%。样本分布的具体情况显示：男性占52%；年龄在35岁及以下占60.6%；文化程度在本科及以上占40.2%；工作职责为营销占31.9%，行政后勤占38.1%；工作年限在5年以上占55.9%。
3.2 变量测量
本文的量表均来自现有的成熟量表。为保证在中国情境下测量的有效性，本文采用并行及双盲的方式对量表所有题项进行反译。测量采用Likert-5点量表（1-“完全不同意”到5-“完全同意”）。
午休自主权的测量采用Trougakos等[3]编制的午间活动量表，共3个题项，Cronbach’s α系数为0.783。工作卷入量表是在Kanungo[16]编制的10个题项量表基础之上，结合我国组织员工的特点修订而成，共6个题项，Cronbach’s α系数为0.813。内在激励偏好量表是在Amabile等[21]开发的工作偏好量表（work preference inventory）中的內在偏好维度基础之上，结合我国组织员工的特点修订而成，共4个题项，Cronbach’s α系数为0.786。创新绩效的测量采用Welbourne等[25]编制的员工角色量表（role-based performance scale）中的创新绩效维度，包括4个题项，Cronbach’s α系数为0.847。此外，本文将性别、年龄、文化程度、工作年限、工作职责作为控制变量。
4 数据分析和结果
4.1 量表的信度和效度分析
本研究采用SPSS 18.0软件检验各变量测量的信度和效度。所有变量的Cronbach’s α系数均大于0.7，组合信度（composite reliability）均在0.85以上，高于0.7， 因此测量的信度良好。
效度验证中，除了工作卷入中2个题项，其他题项的loading值均符合标准（午休自主权：0.787～0.888；内在激励偏好：0.728～0.850；创新绩效：0.792～0.880）。虽然这两个题项没有满足0.7标准（工作卷入loading值：0.610～0.784），但其相关系数都在0.001水平上显著，因此在后续的分析中保留。所有变量的AVE值均大于推荐标准0.5。以上结果说明各变量具有良好的聚合效度。此外，所有变量AVE的均方根均大于变量之间的相关系数。因此，变量间具有良好的区别效度。
为避免研究结果受到共同方法变异问题的影响，本研究进行了Harman单因子检验。结果表明，所有因子的累计贡献率为69.013%，能解释变量的大部分变异，具有较好的解释率。其中第1个因子解释的变异量为34.266%，未超过建议值40%，因此可以认为本研究的共同方法变异问题并不严重。
4.2 变量相关性分析
本研究使用SPSS 18.0软件对所有研究变量的相关系数进行描述性统计和相关性分析。结果显示，午休自主权（r=0.369，p<0.001）、工作卷入（r=0.434，p<0.001）、内在激励偏好（r=0.404，p<0.001）与创新绩效两两之间均存在显著的正相关关系。
4.3 假设检验
采用SPSS 18.0软件进行假设检验。对中介效应的检验采用Baron和Kenny[26]的做法分三步建立回归模型。由表1模型1可知，午休自主权对员工创新绩效具有显著的正向影响（β=0.367，p<0.001），假设H1得到支持。 为检验工作卷入的中介作用，由表1可知，模型1和模型2中午休自主权的系数均显著 （p<0.001），在模型3中的系数依然显著（p<0.001），但其系数（β=0.238）比模型1中的系数（β=0.367）有所降低，因此工作卷入在午休自主权与员工创新绩效之间起着部分中介作用，假设H2得到支持。
为进一步检验中介效应，本文采用Preacher和Hayes的方法[27]，运用10000个Bootstrap样本检验中介效应的显著性。结果显示，通过工作卷入，午休自主权到因变量的间接效应正向且显著，间接效应量落到95%的置信区间内（indirect effect=12.9% CI=0.091～0.174），假设H2成立。对于内在激励偏好的调节效应，本研究采用层级回归分析方法对假设进行检验。由表2可知，午休自主权与内在激励偏好的交互项对工作卷入有显著影响（模型5，β=0.077，p<0.001），假设H3得到支持，内在激励偏好正向调节午休自主权与工作卷入之间的关系。
为了更直观地揭示内在激励偏好的调节作用，本文采取Cohen等[28]的方法，分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了对于不同内在激励偏好下的员工午休自主权与工作卷入之间关系的差别。如图2所示，内在偏好正向调节午休自主权对员工的工作卷入程度的影响，假设H3进一步得到支持。
5 结论与讨论
通过759位在职员工的样本，在控制了性别、年龄、文化程度等人口统计变量后，采用SPSS 18.0软件分析发现，午休自主权正向影响员工创新绩效。工作卷入部分中介午休自主权和员工创新绩效之间的关系。内在激励偏好正向调节午休自主权与工作卷入之间的关系。
5.1 理论贡献与实践意义
创新绩效的研究注重于对工作时间各个要素的分析，自我决定理论在分析工作相关的自主权上也存在类似的问题，忽视了休息时间的自主权对员工创新的影响。而工作恢复研究对午休自主权的探讨又刚刚起步[3]，其对员工绩效的影响也并未进行实证研究。本文结合工作恢复研究，以自我决定理论为依据，证实了午休自主权对创新绩效产生积极的影响。研究不仅拓展了创新绩效的研究，而且拓宽了自我决定理论在分析自主权方面的研究层面，探讨了工作恢复期间的自主权。研究结果表明了自我决定理论在工作恢复研究中的适用性，推动了工作恢复研究中探索午休自主权与创新绩效之间关系的研究方向，也丰富了有关午休自主权的研究文献。
午休自主权除了对创新绩效具有直接影响外，还通过工作卷入的中介作用间接影响创新绩效。这一作用机制过程，不仅验证了自我决定理论关于“个人对自主决定的追求构成了人类行为的内在动机；内在动机驱使人们积极地做事”[5]的论断，更重要的是打开了午休自主权影响创新绩效作用机制的“黑箱”，为后续研究提供了新的视角。此外，本文还有一个理论贡献是在午休自主权与工作卷入关系中引入内在激励偏好作为调节变量。以往的研究中大多关注内在激励偏好对员工绩效的直接作用，较少关注其在相关机制之间的调节作用[22]。而本研究的结果表明内在激励偏好不仅对工作结果具有直接影响，还能作为个人特征在员工心理过程中起调节作用，从而拓展了内在激励偏好的研究框架。
本研究具有重要的实践意义。首先，管理者应该留心在休息时间尽量避免给员工带来工作上的压力并给予更多的午休自主权，让其有自由支配午休活动的空间。例如，管理者可以引导员工不要在个人休息时间里疲于工作，在午间合理安排自己喜欢的事情以提高下午的工作创新效率。其次，企业可以通过加強员工和所在岗位的匹配程度，增强员工对工作的认同感。例如在招聘过程中依据岗位的需要有针对性地雇佣竞聘者，或者根据员工的能力和爱好安排不同的岗位。最后，企业需要加强对员工的支持和关怀，及时解决员工遇到的问题，满足员工的心理需求，增强其对工作热爱的偏好。另外，管理者要重视个人贡献，对员工创造出的工作成绩或创新成果给予肯定、鼓励，为个体创造者搭建一个公平、有利的平台，允许他们提出与组织规划不同的想法，让员工觉得自己备受尊重，以增强员工的内在激励偏好，从而强化午休自主权对工作卷入的影响，提高员工的创新绩效。
5.2 研究局限及未来研究方向
本研究仍存在一定的不足。由于时间、资源等条件的限制，本研究采用的是横截面数据，相较于纵向研究，对于因果关系的推论以及作用机制的检验说服力相对较弱，难以反映出午休自主权影响创新绩效的动态过程。因此，未来的研究建议采用纵向数据研究。另外，创新绩效研究的数据采集主要依赖于自陈式问卷调查方法，虽然自我报告可以反映出员工更真实的创新绩效水平，但这种测量缺乏客观性，后续研究可以考虑采用现场实验或准实验研究，以便更为可靠地检验变量间的关系。
对于未来的研究，可以从以下两个方面考虑：第一，可以考虑内在动机、心理授权等作为午休自主权与创新绩效间的中介机制。第二，研究可以探讨不同岗位或不同知识水平员工的特征对午休自主权与创新绩效间的调节作用，从而合理安排不同岗位或不同知识水平员工午休自主权力的等级。
参 考 文 献：
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