论文部分内容阅读
【摘 要】时代的高速发展，给现代企业制度带来新的挑战与机遇。当今社会是一个人才竞争十分激烈的时代。企业的生存和发展归根到底是人才培育与利用的过程。因此，在未来，要想真正建立起具有竞争实力的大型企业，必须从现在起就重视人力资源方面的配置工作，逐步优化我国人力资源管理水平，借鉴外国先进管理经验，实现企业又好又快的可持续发展。
【关键词】优化；企业人力资源配置；挑战与机遇
目前，我国正处于社会主义初级发展阶段，劳动力资源十分密集，而多数劳动者主要从事最基本的体能劳动，对技术、专业要求较高的工作往往无法很好的胜任。现阶段，我国劳动力素质普遍比较低，企业人力资源部门也如同虚设，无法进行科学有效的配置。这将成为严重制约我国企业未来发展的绊脚石，不利于我国经济总体水平的提高。为此，我国各大中小学企业应该加强对企业内部人力资源配置工作的重视程度，不断优化企业员工的业务水平，为企业适应激烈的竞争环境提供有力的人才保障。本文就如何优化我国企业人力资源配置的方面提出了若干建议，以期望促进我国经济全面发展，进一步推动改革开放的进程。
一、全面降低企业的经营成本，完善人力资源管理机制
任何一个企业经验管理的最终目的都是为了创造更大的利润收益，然而在企业实际运营过程中势必会有这样那样的开支，需要企业来承担。不同企业在管理规模、档次、服务范围等方面存在着巨大的差异，因此每个企业经营成本的支出也各不相同。一个企业要想在市场竞争中始终处于不败之地，首先必须最大限度的减少不必要的开支，全面提高企业的经济效益。在实际人力资源配置方面，企业既不能为了节约日常开支，而盲目减少员工数量，也不能为了维持企业的规模，一味扩大招聘规格。这两种极端的做法都不利于企业全方位的减少日常经营成本，更不利于完善人力资源管理机制，而且很容易使企业在不知不觉中走入死胡同。因此，为了更好的完善人力资源管理机制，企业应该深入分析近些年各个单位员工的各项开支比例，再结合业务收入的基础上，利用科学的手段分析出投入产出比，经过周密、细致的思考，制定出完善的用人计划，不断减少企业内部不必要的开支，促进企业提高人力资源配置的水平与能力。
二、充分发挥企业员工的潜在能力，做到人尽其才
现阶段，企业总体竞争水平不再仅仅局限于企业生产的产品和提供的服务了，更在于企业对人才的聘用、管理等方面。随着我国经济的迅速发展，对现代企业的管理和运营模式提出了更严格的要求。企业只有通过科技创新和人才引进，才能更好的保持自己在所属行业的竞争地位。而科技与人才的竞争归根到底都属于企业人力资源配置等方面的问题。企业经营管理成败与否，与企业内部人力资源开发和利用程度有着密不可分的重要联系。因此，企业相关决策人员应该逐步重视人力资源管理部门的作用，充分发挥人力资源管理部门对企业发展的推动力量，组织人力资源部门中的主要负责人深入了解企业内部各个部门人力资源的具体配置情况，借鉴外国先进的人力资源管理方面的经验和理论知识，结合每个企业员工的具体特点，为不同部门的员工分别制定不同的政策，充分挖掘每一位员工潜在的工作能力，尽力做到人尽其才，真正发挥出企业内部人力资源配置方面的优势。
三、完善企业人力资源的结构，优化人力资本存量
现代企业人力资源的优化工作并不能简单等同于总理的控制。随着知识型经济全面到来，过去主要以劳动密集型为主的企业普遍面临着一系列的压力。而为了更好的控制企业发展成本，众多企业盲目采用裁员减编的手段，既使企业流失了大量有用的人才，也无法彻底缓解企业的竞争压力。相反，过分的裁员制定，会使企业员工丧失对自己企业的归属感，弄得人心惶惶，大大降低了企业内部的工作效率，带来适得其反的效果。其实，优化企业人资源配置最好的办法使不断调整企业人力资本结构，提高优质人力资本存量，对拥有不同知识、技术水平的员工采用分层分类对待的方式，充分激发企业员工对企业工作的积极性。例如，在实际管理过程中，企业可以依据自身的发展规划，对某一类型的人才或员工进行合理的控制、约束，而对另一个类型的人才采用大量引进的方式，不断为企业更新血液，使企业更好的融入市场竞争的大环境中，不断优化企业人力资源的结构，合理配置企业内部人力资本存量。
四、不断优化人力资源配置的组织结构，实现流程再造
企业内部人力资源配置组织结构的优化是改善人力资源配置的另一个重要手段。通过这种方式，企业不仅可以优化企业内部员工的成本，还能够完善流程再造功能。首先，企业应该深入了解市场需要，根据消费者的需求偏好，不断进行业务战略的调整，达到优化组织结构的目标，促进企业人力资源的组织结构实现扁平化，在不断扩大人力资源管理幅度的基础上，尽量减少人力资源的管理层次。例如，企业可以通过精简内部服务岗位的人员，将管理权力下放到各个部门单位，进一步充实市场、生产一线人员的岗位，扩大企业在现代市场中的份额。与此同时，企业相关负责人员还应该不断进行企业流程再造工作，全方位、系统性的优化组织运作程序，尽可能的避免发生岗位重叠等现象，将同种类型的岗位不断进行整合、调整，大力削弱各种无法为企业带来增值效果的岗位，并且应该停止对储备岗位的招聘，最大限度的控制总体人工成本的增加。
五、采用科学的招聘与培训制度，促使优胜劣汰与减员增效相吻合
优化人力资源配置，不应该光光停留在表向问题上，而是应该从各个环节入手，进行有目的、有规划的改造，不断为有能力的员工提供各种发挥的空间，为知识型的人才开辟更为广阔的舞台，为企业内部骨干人员打造良好的发展平台。信息技术的淘汰与更新速度十分迅速，这就要我国企业管理人员和技术员工紧跟时代发展的步伐，企业有关决策人员应该重视对员工的培育与深造的作用，定期组织员工参加与企业业务相关的各种培训，给予员工不断提升自我价值和操作能力的机会，在传授给员工基本的业务理论的基础上，还应该让他们走出去，不断开拓眼界，活跃他们的思维能力。与此同时，企业相关的领导人员还应该善于发现每一位员工在工作岗位中的闪光点，重用那些有较强业务能力的员工，及时帮助员工提高对自己岗位的归属感和自信心，以便促进员工更好的为企业创造价值、提供服务。此外，在实际工作中，企业内部还应该建立健全完善的奖惩制度，利用合理的绩效考核机制，及时淘汰无法胜任企业工作岗位的员工，激烈有能力的员工不断提高其自身的业务水平，激发员工对所属职位的责任感。最后，企业还应该在充分调查所处环境与条件的基础上，不断为企业引进适合企业发展的人才，不断鼓励员工积极进取，充分激发员工的想象能力与创新精神，同各层级、各部门的员工共同创造出适合企业发展的企业文化，促进企业与员工保持和谐、融洽的关系，尽量达成双赢的局面。
六、在提高经济效益和社会效益的基础上，优化企业人力资源配置
企业内部人力资源配置的效果的优良，直接关系着企业管理的成败，也关系着社会效益与经济效益的实现。因此，优化企业内部人力资源管理配置与社会、经济效益有着不可分割的关系。企业在进行人力资源配置的过程中，应该致力于企业管理的各个方面和每个过程，从企业经营收入的提高和社会效益的要求出发，不断提高企业高层管理人员和市场顾客的满意程度，进而实现企业经营利润的最大化，为企业赢得发展先机。
七、结语
改革开放进程的不断深入和全球化经济的全面展开，对我国企业内部人力资源配置制度提出了更高的要求。现阶段，不断提升人力资源战略管理水平，进一步优化人力资源建设水准，全面提高企业内部员工的技术和知识，不断适应瞬息万变的社会环境已经成为了各大企业发展过程中的主要考验，必须得到相关领导人员的高度重视。
参 考 文 献
[1]邱雯.人力资源管理国际化研究[J].福建论坛（经济社会版）.2002（6）
[2]邱雯.诌议人力资源的虚拟管理[J].华南理工大学学报（社会科学版）.2002（2）
[3]廖泉文，邱雯.中美人力资源法律体系比较研究[J].中国经济问题.2002（2）
【关键词】优化；企业人力资源配置；挑战与机遇
目前，我国正处于社会主义初级发展阶段，劳动力资源十分密集，而多数劳动者主要从事最基本的体能劳动，对技术、专业要求较高的工作往往无法很好的胜任。现阶段，我国劳动力素质普遍比较低，企业人力资源部门也如同虚设，无法进行科学有效的配置。这将成为严重制约我国企业未来发展的绊脚石，不利于我国经济总体水平的提高。为此，我国各大中小学企业应该加强对企业内部人力资源配置工作的重视程度，不断优化企业员工的业务水平，为企业适应激烈的竞争环境提供有力的人才保障。本文就如何优化我国企业人力资源配置的方面提出了若干建议，以期望促进我国经济全面发展，进一步推动改革开放的进程。
一、全面降低企业的经营成本，完善人力资源管理机制
任何一个企业经验管理的最终目的都是为了创造更大的利润收益，然而在企业实际运营过程中势必会有这样那样的开支，需要企业来承担。不同企业在管理规模、档次、服务范围等方面存在着巨大的差异，因此每个企业经营成本的支出也各不相同。一个企业要想在市场竞争中始终处于不败之地，首先必须最大限度的减少不必要的开支，全面提高企业的经济效益。在实际人力资源配置方面，企业既不能为了节约日常开支，而盲目减少员工数量，也不能为了维持企业的规模，一味扩大招聘规格。这两种极端的做法都不利于企业全方位的减少日常经营成本，更不利于完善人力资源管理机制，而且很容易使企业在不知不觉中走入死胡同。因此，为了更好的完善人力资源管理机制，企业应该深入分析近些年各个单位员工的各项开支比例，再结合业务收入的基础上，利用科学的手段分析出投入产出比，经过周密、细致的思考，制定出完善的用人计划，不断减少企业内部不必要的开支，促进企业提高人力资源配置的水平与能力。
二、充分发挥企业员工的潜在能力，做到人尽其才
现阶段，企业总体竞争水平不再仅仅局限于企业生产的产品和提供的服务了，更在于企业对人才的聘用、管理等方面。随着我国经济的迅速发展，对现代企业的管理和运营模式提出了更严格的要求。企业只有通过科技创新和人才引进，才能更好的保持自己在所属行业的竞争地位。而科技与人才的竞争归根到底都属于企业人力资源配置等方面的问题。企业经营管理成败与否，与企业内部人力资源开发和利用程度有着密不可分的重要联系。因此，企业相关决策人员应该逐步重视人力资源管理部门的作用，充分发挥人力资源管理部门对企业发展的推动力量，组织人力资源部门中的主要负责人深入了解企业内部各个部门人力资源的具体配置情况，借鉴外国先进的人力资源管理方面的经验和理论知识，结合每个企业员工的具体特点，为不同部门的员工分别制定不同的政策，充分挖掘每一位员工潜在的工作能力，尽力做到人尽其才，真正发挥出企业内部人力资源配置方面的优势。
三、完善企业人力资源的结构，优化人力资本存量
现代企业人力资源的优化工作并不能简单等同于总理的控制。随着知识型经济全面到来，过去主要以劳动密集型为主的企业普遍面临着一系列的压力。而为了更好的控制企业发展成本，众多企业盲目采用裁员减编的手段，既使企业流失了大量有用的人才，也无法彻底缓解企业的竞争压力。相反，过分的裁员制定，会使企业员工丧失对自己企业的归属感，弄得人心惶惶，大大降低了企业内部的工作效率，带来适得其反的效果。其实，优化企业人资源配置最好的办法使不断调整企业人力资本结构，提高优质人力资本存量，对拥有不同知识、技术水平的员工采用分层分类对待的方式，充分激发企业员工对企业工作的积极性。例如，在实际管理过程中，企业可以依据自身的发展规划，对某一类型的人才或员工进行合理的控制、约束，而对另一个类型的人才采用大量引进的方式，不断为企业更新血液，使企业更好的融入市场竞争的大环境中，不断优化企业人力资源的结构，合理配置企业内部人力资本存量。
四、不断优化人力资源配置的组织结构，实现流程再造
企业内部人力资源配置组织结构的优化是改善人力资源配置的另一个重要手段。通过这种方式，企业不仅可以优化企业内部员工的成本，还能够完善流程再造功能。首先，企业应该深入了解市场需要，根据消费者的需求偏好，不断进行业务战略的调整，达到优化组织结构的目标，促进企业人力资源的组织结构实现扁平化，在不断扩大人力资源管理幅度的基础上，尽量减少人力资源的管理层次。例如，企业可以通过精简内部服务岗位的人员，将管理权力下放到各个部门单位，进一步充实市场、生产一线人员的岗位，扩大企业在现代市场中的份额。与此同时，企业相关负责人员还应该不断进行企业流程再造工作，全方位、系统性的优化组织运作程序，尽可能的避免发生岗位重叠等现象，将同种类型的岗位不断进行整合、调整，大力削弱各种无法为企业带来增值效果的岗位，并且应该停止对储备岗位的招聘，最大限度的控制总体人工成本的增加。
五、采用科学的招聘与培训制度，促使优胜劣汰与减员增效相吻合
优化人力资源配置，不应该光光停留在表向问题上，而是应该从各个环节入手，进行有目的、有规划的改造，不断为有能力的员工提供各种发挥的空间，为知识型的人才开辟更为广阔的舞台，为企业内部骨干人员打造良好的发展平台。信息技术的淘汰与更新速度十分迅速，这就要我国企业管理人员和技术员工紧跟时代发展的步伐，企业有关决策人员应该重视对员工的培育与深造的作用，定期组织员工参加与企业业务相关的各种培训，给予员工不断提升自我价值和操作能力的机会，在传授给员工基本的业务理论的基础上，还应该让他们走出去，不断开拓眼界，活跃他们的思维能力。与此同时，企业相关的领导人员还应该善于发现每一位员工在工作岗位中的闪光点，重用那些有较强业务能力的员工，及时帮助员工提高对自己岗位的归属感和自信心，以便促进员工更好的为企业创造价值、提供服务。此外，在实际工作中，企业内部还应该建立健全完善的奖惩制度，利用合理的绩效考核机制，及时淘汰无法胜任企业工作岗位的员工，激烈有能力的员工不断提高其自身的业务水平，激发员工对所属职位的责任感。最后，企业还应该在充分调查所处环境与条件的基础上，不断为企业引进适合企业发展的人才，不断鼓励员工积极进取，充分激发员工的想象能力与创新精神，同各层级、各部门的员工共同创造出适合企业发展的企业文化，促进企业与员工保持和谐、融洽的关系，尽量达成双赢的局面。
六、在提高经济效益和社会效益的基础上，优化企业人力资源配置
企业内部人力资源配置的效果的优良，直接关系着企业管理的成败，也关系着社会效益与经济效益的实现。因此，优化企业内部人力资源管理配置与社会、经济效益有着不可分割的关系。企业在进行人力资源配置的过程中，应该致力于企业管理的各个方面和每个过程，从企业经营收入的提高和社会效益的要求出发，不断提高企业高层管理人员和市场顾客的满意程度，进而实现企业经营利润的最大化，为企业赢得发展先机。
七、结语
改革开放进程的不断深入和全球化经济的全面展开，对我国企业内部人力资源配置制度提出了更高的要求。现阶段，不断提升人力资源战略管理水平，进一步优化人力资源建设水准，全面提高企业内部员工的技术和知识，不断适应瞬息万变的社会环境已经成为了各大企业发展过程中的主要考验，必须得到相关领导人员的高度重视。
参 考 文 献
[1]邱雯.人力资源管理国际化研究[J].福建论坛（经济社会版）.2002（6）
[2]邱雯.诌议人力资源的虚拟管理[J].华南理工大学学报（社会科学版）.2002（2）
[3]廖泉文，邱雯.中美人力资源法律体系比较研究[J].中国经济问题.2002（2）