近年来,受到了“制度”和“市场”两者的双重影响,雇佣双方对员工-组织关系的期望发生了重大的变化,迫切需要讨论员工-组织关系影响工作结果的新路径。通过对现有文献的梳理,现有理论在以下几个方面的解析存在不足之处:现有研究忽视了组织发展与员工需求的矛盾,需要从平衡双方需求的目标出发进行更多的深入研究;在员工-组织关系与工作结果之间中间机制的研究中,以员工的组织身份为前提机制如组织承诺、组织认同等动机机制解析力逐渐下降;现有理论还没有很好地解决员工职业发展需求加剧和组织内职业发展空间有限的矛盾。因此,本文围绕“在雇佣双方期望改变下,员工-组织关系如何影响员工的工作结果”这一研究问题展开研究。本文采用工作满意度代表员工利益的工作结果、员工的个人绩效代表组织利益的工作结果,提出职业承诺是平衡组织利益和员工利益的关键,并建立了员工-组织关系通过基于组织的自尊和职业承诺的链式中介作用影响员工的工作结果的研究框架。本文设计了两个子研究,通过问卷调查的方式展开研究。第一个研究聚焦在员工个人层次,结合现实背景运用自我决定理论,提出职业承诺中介员工-组织关系与工作满意度、工作绩效的模型,并通过收集396份员工层次的数据验证模型。研究二聚焦于组织层次的员工-组织关系策略,运用自我调节理论,提出员工-组织关系策略通过基于组织的自尊、职业承诺的链式中介作用影响工作满意度、工作绩效的跨层次研究模型,并通过包含142个岗位、来自625名主管和3181名员工的配对数据验证了模型。通过以上两个研究,本文得出以下结论:第一,在所有的员工-组织关系中,相互投资型的员工-组织关系中的员工工作绩效和工作满意度最高,准交易型的员工-组织关系中最低。过度投资型和投资不足型员工-组织关系中,员工工作绩效和工作满意度居中。第二,员工对企业提供的回报的感知和对期望的贡献的感知两个方面相互加强,通过职业承诺的中介作用正向影响工作满意度和工作绩效。因此,相互投资型的员工-组织关系中,提供的回报和期望的贡献两者比较宽广和水平较高,协同效应最好,通过职业承诺的中介,工作满意度和个人工作绩效最高。在过度投资型和投资不足型员工-组织关系中,提供的回报和期望的贡献一高一低,无法起协同效应,因此工作满意度和个人工作绩效比相互投资型员工-组织关系要低。准交易型员工-组织关系中,工作满意度和个人工作绩效最低。第三,提供的回报(组织层次)通过基于组织的自尊、职业承诺(个人层次)的链式中介作用正向影响工作满意度和个人工作绩效,期望的贡献在模型第一阶段——提供的回报和职业承诺关系中起正向调节作用。本文的主要贡献有:首先,本文拓展了员工-组织关系影响员工工作满意度和工作绩效的中介机制——职业承诺。其次,拓展了员工-组织关系影响职业承诺的中介机制,提出和验证了基于组织的自尊的中介作用。最后,本文结合自我调节理论和自我决定理论,验证了员工-组织关系通过影响基于组织的自尊和职业承诺的链式中介路径模型,进一步拓展了员工-组织关系的理论视角。本文的实践意义在于,在组织承诺等激励机制效果下降的情况下,职业承诺既能满足企业追求绩效的需求,也可以满足员工的需求,可以成为平衡企业和员工的另一手段。在此过程中,企业可以通过提高员工基于组织的自尊达到提高员工职业承诺的目的。