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【摘要】随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业中的核心竞争力逐渐从销售的产品上转为企业人才的竞争，企业经营规模的大小和人力资源管理也是密不可分的。因此，企业只有在人力资源管理上不断的下功夫总结经验才能与在同一市场下的竞争对手相抗衡，也只有将人力资源管理立足于企业核心管理之上，企业才能站在一个战略性的高度上去规划企业自身的未来。本文则结合笔者实际工作经验，简单分析当前我国企业中人力资源管理存在的问题，然后提出相应的解决对策，以供参考。
【关键词】企业；战略；人力资源管理
前言
一个企业若想长期的发展下去，离不开良好的人力资源管理。因此，加强对企业人才的培养和管理，早已成为提高企业核心竞争力的重要表现。尤其是通过大量实践数据分析，我们可以清楚的认识到，一个企业无论盈利还是亏损，甚至倒闭，只要留住人才，总会有一天能够得到逆转，正所谓“留得青山在不愁没柴烧”。所以，不断的探索和挖掘人才，建立以人为本，以人为中心竞争力的企业人力资源管理则具有十分重要的现实意义，也只有如此企业才能够长期的发展下去。
1、企业人力资源管理存在的问题
1.1领导层对人力资源管理的重要程度认识不足
作为企业实力综合发展的核心，人力资源发展是一个企业发展的灵魂。企业的发展方向和内容都离不开人力资源管理，这其中包括人力资源管理体系、人员补充计划、人员使用计划和人员接替和晋升计划、教育培训计划、薪酬奖励计划、劳动关系计划等。从战略的角度上来讲，这些都是人力资源管理的重要组成部分，而领导层则恰恰认为这无非是负责人力资源管理的员工进行招聘和岗前培训工作，压根和战略发展上扯不到半点关系，在这个怪圈中来制定具体的人力资源发展对策，各部门也是认为人力资源管理也只是人力资源部门的事情，和自己部门没有任何关系，所以，企业中做不好人力资源管理工作，各部门相关的协调办公也就无从谈起。
1.2企业人力资源发展战略方向和目标不明确
作为工作基础和依据，企业中的人力资源管理工作发展方向一向不是很明了，这就使很多企业在未来的策略性发展和转变不够清晰明了，甚至会误导企业的决策者和管理层，使企业在未来的发展上不明确，不能够坚定企业发展的信念吗，不能明确的找到企业需要的方向性人才，这也会让企业提前进入衰退阶段。在我国社会经济飞速发展的今天，企业的综合竞争力无论在任何地域都会产生相同的竞争压力，在一个或多个产业链的发展中，人力资源也并非随心所欲，决策者想怎么规划就怎么规划，管理层想怎么管理就怎么管理，这样的企业没有统一的人力资源管理制度，并且整体发展方向不明确，会严重制约企业自身的发展。
1.3人力资源发展速度滞后，没有专业性强的复合型人才
当今很多企业都为减少企业的发生成本而不设置专门的人力资源部门，这样的缩减就会造成负责人力资源管理的员工常常身兼多个职位，很多时间里人力资源管理部门的负责人不能细致研究企业的人力资源管理状况，不能为企业的人力资源管理设计良好的未来发展规划，另一种情况是办公室人员身兼人力资源管理。企业对人力资源管理的不够重视可总结为企业领导层不重视，对人力资源管理工作还没有详细考察验证，没有系统性的企业内部人力资源管理培训。还有很多企业不具有人力资源管理的专业型人才，或业务素质不过关，不具备人力资源管理的任职资格。
2、企业中人力资源管理的解决对策
2.1加强企业领导对人力资源管理的重要性认识
整个企业战略管理发展的关键就是人力资源发展，企业领导要在基层部门经常走动，了解到最底层员工的想法和意见，真正做到深入人心，亲力亲为。把企业发展的首要内容就放在人力资源管理上，对企业的整体发展要根据实际情况有效结合起来，对企业的人力资源管理变化做到了如指掌，对企业中存在问题要及时解决处理，这样才能使人力资源管理在企业竞争中的优势凸显出来。
2.2确定人力资源管理核心地位，规划未来人才发展方向
企业在市场上的核心，体现在市场竞争，竞争的核心是人才的竞争。人力资源管理，核心就是对人的管理，是决定企业生存发展的核心，企业人力资源管理的存在是需要一定发展因素的，需要企业各项管理机制的支撑，例如奖和罚，人才教育培训，内部晋升和适当的激励奖励等等。通过进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划等一系列行之有效的手段，为企业招募人才，培养人才，留住人才，通过提升人的素质，提升企业核心竞争力，确保企业在市场竞争中占有一席之地。
2.3强化企业内部人力资源环境的建设，率先强势进入激烈的市场竞争中
在进行人力资源管理上应建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源管理模式，这将有助于人力资源管理的制定与实施。这就要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略管理的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源管理齐抓共管的局面。
结束语
综上所述，企业若想得到长远的发展，就必须很好的规划内部的人力资源管理，从长远的、整体的、战略性的目标出发，优化人力资源配置，保证市场持久的人才竞争力，坚持以人为本的原则，不断的发展开发创新人才，注重人力资源市场资源的开发，不断创新人力资源管理的方式，加大人才的最大利用率，确保企业在整体上保持最优的人力资源配置，从而实现整体的高效运转，赢得市场竞争中的一席之地。
参考文献
[1] （美）加里·德斯勒.人力资源管理第6版[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]陈京民，韩松.人力资源管理[M].上海：上海交通大学出版社，2006.
[3]谦新民，唐东方.人力资管理[M].广州：广东经济出版社，2002.
[4]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2006.
[5]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006.（5）.
作者简介
张清杰，男，汉族，1967.7，吉林省汪清县，学历，全日制大学本科学历，学士学位，毕业院校：延边农学院农学专业，学位：在职教育硕士学位，毕业院校：吉林财经大学工商管理（MBA），职称：中级农艺师，研究方向：人力资源管理。
【关键词】企业；战略；人力资源管理
前言
一个企业若想长期的发展下去，离不开良好的人力资源管理。因此，加强对企业人才的培养和管理，早已成为提高企业核心竞争力的重要表现。尤其是通过大量实践数据分析，我们可以清楚的认识到，一个企业无论盈利还是亏损，甚至倒闭，只要留住人才，总会有一天能够得到逆转，正所谓“留得青山在不愁没柴烧”。所以，不断的探索和挖掘人才，建立以人为本，以人为中心竞争力的企业人力资源管理则具有十分重要的现实意义，也只有如此企业才能够长期的发展下去。
1、企业人力资源管理存在的问题
1.1领导层对人力资源管理的重要程度认识不足
作为企业实力综合发展的核心，人力资源发展是一个企业发展的灵魂。企业的发展方向和内容都离不开人力资源管理，这其中包括人力资源管理体系、人员补充计划、人员使用计划和人员接替和晋升计划、教育培训计划、薪酬奖励计划、劳动关系计划等。从战略的角度上来讲，这些都是人力资源管理的重要组成部分，而领导层则恰恰认为这无非是负责人力资源管理的员工进行招聘和岗前培训工作，压根和战略发展上扯不到半点关系，在这个怪圈中来制定具体的人力资源发展对策，各部门也是认为人力资源管理也只是人力资源部门的事情，和自己部门没有任何关系，所以，企业中做不好人力资源管理工作，各部门相关的协调办公也就无从谈起。
1.2企业人力资源发展战略方向和目标不明确
作为工作基础和依据，企业中的人力资源管理工作发展方向一向不是很明了，这就使很多企业在未来的策略性发展和转变不够清晰明了，甚至会误导企业的决策者和管理层，使企业在未来的发展上不明确，不能够坚定企业发展的信念吗，不能明确的找到企业需要的方向性人才，这也会让企业提前进入衰退阶段。在我国社会经济飞速发展的今天，企业的综合竞争力无论在任何地域都会产生相同的竞争压力，在一个或多个产业链的发展中，人力资源也并非随心所欲，决策者想怎么规划就怎么规划，管理层想怎么管理就怎么管理，这样的企业没有统一的人力资源管理制度，并且整体发展方向不明确，会严重制约企业自身的发展。
1.3人力资源发展速度滞后，没有专业性强的复合型人才
当今很多企业都为减少企业的发生成本而不设置专门的人力资源部门，这样的缩减就会造成负责人力资源管理的员工常常身兼多个职位，很多时间里人力资源管理部门的负责人不能细致研究企业的人力资源管理状况，不能为企业的人力资源管理设计良好的未来发展规划，另一种情况是办公室人员身兼人力资源管理。企业对人力资源管理的不够重视可总结为企业领导层不重视，对人力资源管理工作还没有详细考察验证，没有系统性的企业内部人力资源管理培训。还有很多企业不具有人力资源管理的专业型人才，或业务素质不过关，不具备人力资源管理的任职资格。
2、企业中人力资源管理的解决对策
2.1加强企业领导对人力资源管理的重要性认识
整个企业战略管理发展的关键就是人力资源发展，企业领导要在基层部门经常走动，了解到最底层员工的想法和意见，真正做到深入人心，亲力亲为。把企业发展的首要内容就放在人力资源管理上，对企业的整体发展要根据实际情况有效结合起来，对企业的人力资源管理变化做到了如指掌，对企业中存在问题要及时解决处理，这样才能使人力资源管理在企业竞争中的优势凸显出来。
2.2确定人力资源管理核心地位，规划未来人才发展方向
企业在市场上的核心，体现在市场竞争，竞争的核心是人才的竞争。人力资源管理，核心就是对人的管理，是决定企业生存发展的核心，企业人力资源管理的存在是需要一定发展因素的，需要企业各项管理机制的支撑，例如奖和罚，人才教育培训，内部晋升和适当的激励奖励等等。通过进行岗位工作分析，进行人才需求预测，进行人才供应预测，制定人才招募与储备计划，制定人才培训与开发计划，制定人才薪酬与激励计划，制定人才绩效考核与晋升计划等一系列行之有效的手段，为企业招募人才，培养人才，留住人才，通过提升人的素质，提升企业核心竞争力，确保企业在市场竞争中占有一席之地。
2.3强化企业内部人力资源环境的建设，率先强势进入激烈的市场竞争中
在进行人力资源管理上应建立一个在决策层、人力资源管理部门和一线经理之间进行科学分工与协作的三维人力资源管理模式，这将有助于人力资源管理的制定与实施。这就要求决策层负责人力资源战略规划的把关，人力资源部门和一线经理要给予协作；人力资源管理部门具体负责人力资源战略管理的制定、岗位分析、需求和供给预测、招聘、培训、薪酬设计、绩效考核与激励及人力资源规划评价等基础业务；一线经理配合人力资源管理部门做好岗位分析、人员的面试筛选、岗前技能培训、严格管理和工作评估激励等辅助工作，形成对人力资源管理齐抓共管的局面。
结束语
综上所述，企业若想得到长远的发展，就必须很好的规划内部的人力资源管理，从长远的、整体的、战略性的目标出发，优化人力资源配置，保证市场持久的人才竞争力，坚持以人为本的原则，不断的发展开发创新人才，注重人力资源市场资源的开发，不断创新人力资源管理的方式，加大人才的最大利用率，确保企业在整体上保持最优的人力资源配置，从而实现整体的高效运转，赢得市场竞争中的一席之地。
参考文献
[1] （美）加里·德斯勒.人力资源管理第6版[M].北京：中国人民大学出版社，1999.
[2]陈京民，韩松.人力资源管理[M].上海：上海交通大学出版社，2006.
[3]谦新民，唐东方.人力资管理[M].广州：广东经济出版社，2002.
[4]余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2006.
[5]罗湘云.国企人力资源管理浅议[J].湖南经济管理干部学院学报，2006.（5）.
作者简介
张清杰，男，汉族，1967.7，吉林省汪清县，学历，全日制大学本科学历，学士学位，毕业院校：延边农学院农学专业，学位：在职教育硕士学位，毕业院校：吉林财经大学工商管理（MBA），职称：中级农艺师，研究方向：人力资源管理。