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在卡夫与GE劳工事件之后，跨国公司在中国的劳工政策急需调整
“太突然了，我很困惑。”回忆当天听到公司总部将迁址的反应，卡夫食品（中国）有限公司（下称卡夫中国）销售渠道经理陈宝庆告诉《财经》记者。
1月24日，在卡夫中国的员工沟通大会上，新上任的卡夫大中华区总经理戴乐娜宣布：为了整合卡夫和达能两家公司的中国业务，中国总部将由北京迁至上海。
戴乐娜给出了选择上海作为新总部所在地的四个理由——方便管理工厂、税收优惠、更多的人才和客户。
“这些理由并不令人信服，卡夫员工不接受。”陈宝庆说。陈宝庆在卡夫中国工作长达23年，获得过公司的五年贡献奖、十年贡献奖，是卡夫资历最老的员工之一。令员工难以接受的是，卡夫没有提前与员工就总部搬迁沟通，也没有准备好人员安置计划。
卡夫大中华区政府及公共事务经理李玲平对《财经》记者表示，搬迁是一项公司商业战略决定，公司已做了充分调研，只需要在做出决定后与员工沟通。
对于在人员安置计划出台前就宣布总部搬迁，李玲平表示，公司在宣布搬迁决定后，已告知员工在未来几个月内会出台一个补偿方案。两家公司的整合并非易事，具体的人员配置要等各部门主管到位再根据各自需求制定出计划，非短期内可以完成。
不过，卡夫北京的员工并不认可卡夫管理层的“沟通”方式。“为什么宣布搬迁的时候会没有补偿方案？去上海肯定有大量员工要离开。”卡夫市场部一位员工对《财经》记者表示。
2月21日，卡夫员工自发成立了工会，超过600名员工加入，陈宝庆当选为工会主席，卡夫中国工人的集体维权行动由此开始。
陈宝庆指责卡夫管理层的做法“简单粗暴”，但实际上，这种做法过去比比皆是。在2008年1月1日新的《中华人民共和国劳动合同法》（下称新《劳动合同法》）出台前后，已有不少跨国公司和中国本土公司遭遇劳工纠纷。
新《劳動合同法》的实施，越来越尖锐的舆论监督，以及工人自我保护意识的提升，都在悄然改变中国的劳工环境。卡夫事件的发生与发展也表明，跨国公司在中国的劳工政策，已经到了急需调整的时候。
“补偿”和“赔偿”
卡夫裁员源于2007年11月底，卡夫食品（Kraft Food Inc.）以53亿欧元收购了法国达能集团（Danone Group）的饼干业务。
据《财经》记者了解，新成立的卡夫中国上海总部员工总数拟定为250人，其中有原达能员工约150人。而卡夫中国北京总部原有员工250余人，销售人员还不在其列。
事实上，即使没有名额限制，卡夫中国北京总部员工也不可能都愿意迁往上海。因此，如何安置离职员工成为劳资双方谈判的焦点。
几番谈判之后，3月7日，卡夫工会提出三点要求：管理层公开道歉；工会与管理层签署集体合同；在双方没有就以上问题达成共识前，不再单方面宣布遣散员工。
一个星期后，在北京市劳动局调解下，卡夫管理层与卡夫工会方面达成三点共识：从17日开始就集体合同细节内容谈判；当周内双方不向媒体谈论或公布谈判细节；卡夫管理层不向任何员工谈论或公布迁址和裁员事宜。
3月17日谈判正式开始，双方一度在“赔偿”与“补偿”问题上僵持不下。
卡夫中国认为，公司行为完全符合中国法律要求，并在谈判一开始就给出了高于中国法律的经济补偿。
但是，卡夫工会代表认为，公司单方面宣布总部迁址的做法违反了新《劳动合同法》第四条，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
工会认为，公司应按《劳动合同法》第八十七条而非第四十七条，以“每满一年支付一个月工资”经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿。
在销售团队的安置上，双方分歧也很大。卡夫中国原有销售人员500余人，与达能销售队伍重叠。虽然卡夫中国口头承诺“无任何裁减计划”，但卡夫工会坚持向公司要一个具体的安置方案。（
“员工应该有更多选择”
谈判进行了不到一个月，4月11日，卡夫中国和卡夫中国工会发表联合声明，称双方已就集体合同条款达成协议，对协商结果均表满意。历时近三个月的卡夫劳资纠纷至此和平解决。
根据最终协议，卡夫将向现北京总部的100多名员工（约占总部员工总数的50％）发出去上海新总部工作的邀约，并为他们提供安家费等补助费用；而离职员工将得到高于中国现行法律的经济补偿。
陈宝庆向《财经》记者表示，谈判中比较艰难的一项是离职员工的补偿标准。最终卡夫工会争取到以全公司而非单个员工个人的月平均工资为标准计算补偿。
对于拒绝接受邀约选择离开的员工，工会也为他们争取到了经济补偿。“员工应该有更多选择。”陈宝庆说。
陈宝庆同时表示，对于《劳动法》特别保护的情况（如孕妇、处于医疗期、与企业签订长期或无固定期限合同、为家庭惟一经济来源等），工会还为员工争取到了额外补偿和保护。卡夫中国还确定，留用全部销售人员。
一位卡夫中国市场部员工向《财经》记者透露，经济补偿的基数以卡夫中国平均月薪9440元为界。不足者按9440元计算，超出者按照实际月工资计算。而补偿年数根据工龄有所不同，采取“N+x”方式，其中“N”是员工在卡夫的工龄，而“x”也跟工龄有关，工龄越长，补得越多。这位员工评价说，“比原先想的要好。”
不过，也有员工向《财经》记者表达了不同意见，觉得补偿标准还不够高。“现在的补偿标准是‘N+x’，原先希望的是‘2N+x’”。他说。
陈宝庆认为，这个补偿标准处于同行业中等偏上水准，“虽然员工想要更多，但不可能超出法律范围之外。
美国众达律师事务所上海分所合伙人陈鲁明对《财经》记者表示，由于《劳动合同法》第四条并没有将公司迁址明确列入直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在实施细则出台前，对公司难以形成强制性要求。
不过，陈鲁明认为，公司应重视企业和员工的关系，尊重员工，在做出迁址等可能涉及员工重大利益的决策时，应与员工事先沟通。
对于最后的补偿标准，陈鲁明认为“的确高于法定补偿标准”。根据《劳动合同法》，劳动者经济补偿的标准不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按此计算，北京最新的经济补偿上限即9440元。
李玲平则对《财经》记者表示，公司遵守中国相关法律法规的规定。她还强调，《集体合同》中用的是“补偿”二字而非“赔偿”。
外企新挑战
在卡夫中国遭遇中国员工集体维权之时，卡西欧和GE也正面临各自的“中国劳工”问题。
3月6日，因不满工厂下调工资，位于广州番禺的卡西欧计算机株式会社电子厂数千工人集体罢工，随后大批工人上路抗议。后经各方协商后达成一致，维持原先薪酬标准不变。
3月25日，美国俄亥俄州一家名为Policy Matters Ohio（下称PMO）的研究机构发布调查报告，指称GE在中国厦门的合资公司通士达照明有限公司（下称通士达）存在诸多问题，包括工人被要求一周工作64小时，超过法定标准，却没有加班费用；工厂计件标准不明、使工人无法正确计算应得工资；仅雇用32岁以下女性；在生产节能荧光灯的过程中使用了有毒水银，却未告知工人，也未提供任何防范措施；等等。
PMO是一家位于美国俄亥俄州的非营利性研究机构，主要关注俄亥俄州经济政策。PMO不讳言对GE工厂搬迁行动的不满。此前，GE已宣布因不能負担在美国的生产成本，将关闭在俄亥俄州的工厂，转移到中国。
报告认为，如果GE能负担在中国的生产成本，是因为其合资工厂没有遵守中国法律以及GE标准的话，GE应提升其劳工标准以保证不损害工人的健康和基本权利。
4月10日，GE发布声明，称对其中国合资工厂合资公司通士达的调查表明，该公司不存在违法用工行为。
近年来，跨国公司在华工厂屡屡遭遇“血汗工厂”的指责。2007年11月，香港学生组织“大学师生监察无良企业行动”，发表名为“零库存策略背后的血汗工厂”的调查报告，揭露戴尔外包工厂的工人超强度工作和超低待遇，要求戴尔履行社会责任。
美国劳工委员会（The National Labor Committee）也曾在2007年12月发布一项关于沃尔玛在中国工厂的用工情况调查报告。报告称，这些工厂普遍存在违犯劳动法规的政策和实践。而在2006年，工会的坚决反对者沃尔玛在与中华全国总工会发生激烈冲突后，最终妥协，在中国成立了工会组织。
另一方面，在珠三角、闽东南、浙东南等劳动密集型产业的聚集地，近年来除不断发生劳资纠纷，也频现“民工荒”。
《劳动和社会保障事业发展统计公报》的数据显示，2006年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件44.7万起，比1998年增长了3.77倍，其中集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者35万人，分别比1998年增长了106.8％和39.29％。
在此背景下，新《劳动合同法》出台并于2008年1月1日正式付诸实施，成为中国劳工环境变化的一个分水岭。此外，新的《劳动争议调解仲裁法》也已表决通过，将于2008年5月1日起正式实施。
过去，很多外企在中国实际奉行与其本部不一样的劳工政策，但仍然自认为他们在中国的劳工政策优于中国普遍情况。
美国众达律师事务所上海分所合伙人陈鲁明认为，虽然绝大部分外企都达到了中国法律要求的标准，且相对比较规范，但随着新《劳动合同法》等法律法规的出台，如果外企想在中国继续维护“好公民”的形象，需要根据新法对自身的劳动政策做出相应的调整。
“太突然了，我很困惑。”回忆当天听到公司总部将迁址的反应，卡夫食品（中国）有限公司（下称卡夫中国）销售渠道经理陈宝庆告诉《财经》记者。
1月24日，在卡夫中国的员工沟通大会上，新上任的卡夫大中华区总经理戴乐娜宣布：为了整合卡夫和达能两家公司的中国业务，中国总部将由北京迁至上海。
戴乐娜给出了选择上海作为新总部所在地的四个理由——方便管理工厂、税收优惠、更多的人才和客户。
“这些理由并不令人信服，卡夫员工不接受。”陈宝庆说。陈宝庆在卡夫中国工作长达23年，获得过公司的五年贡献奖、十年贡献奖，是卡夫资历最老的员工之一。令员工难以接受的是，卡夫没有提前与员工就总部搬迁沟通，也没有准备好人员安置计划。
卡夫大中华区政府及公共事务经理李玲平对《财经》记者表示，搬迁是一项公司商业战略决定，公司已做了充分调研，只需要在做出决定后与员工沟通。
对于在人员安置计划出台前就宣布总部搬迁，李玲平表示，公司在宣布搬迁决定后，已告知员工在未来几个月内会出台一个补偿方案。两家公司的整合并非易事，具体的人员配置要等各部门主管到位再根据各自需求制定出计划，非短期内可以完成。
不过，卡夫北京的员工并不认可卡夫管理层的“沟通”方式。“为什么宣布搬迁的时候会没有补偿方案？去上海肯定有大量员工要离开。”卡夫市场部一位员工对《财经》记者表示。
2月21日，卡夫员工自发成立了工会，超过600名员工加入，陈宝庆当选为工会主席，卡夫中国工人的集体维权行动由此开始。
陈宝庆指责卡夫管理层的做法“简单粗暴”，但实际上，这种做法过去比比皆是。在2008年1月1日新的《中华人民共和国劳动合同法》（下称新《劳动合同法》）出台前后，已有不少跨国公司和中国本土公司遭遇劳工纠纷。
新《劳動合同法》的实施，越来越尖锐的舆论监督，以及工人自我保护意识的提升，都在悄然改变中国的劳工环境。卡夫事件的发生与发展也表明，跨国公司在中国的劳工政策，已经到了急需调整的时候。
“补偿”和“赔偿”
卡夫裁员源于2007年11月底，卡夫食品（Kraft Food Inc.）以53亿欧元收购了法国达能集团（Danone Group）的饼干业务。
据《财经》记者了解，新成立的卡夫中国上海总部员工总数拟定为250人，其中有原达能员工约150人。而卡夫中国北京总部原有员工250余人，销售人员还不在其列。
事实上，即使没有名额限制，卡夫中国北京总部员工也不可能都愿意迁往上海。因此，如何安置离职员工成为劳资双方谈判的焦点。
几番谈判之后，3月7日，卡夫工会提出三点要求：管理层公开道歉；工会与管理层签署集体合同；在双方没有就以上问题达成共识前，不再单方面宣布遣散员工。
一个星期后，在北京市劳动局调解下，卡夫管理层与卡夫工会方面达成三点共识：从17日开始就集体合同细节内容谈判；当周内双方不向媒体谈论或公布谈判细节；卡夫管理层不向任何员工谈论或公布迁址和裁员事宜。
3月17日谈判正式开始，双方一度在“赔偿”与“补偿”问题上僵持不下。
卡夫中国认为，公司行为完全符合中国法律要求，并在谈判一开始就给出了高于中国法律的经济补偿。
但是，卡夫工会代表认为，公司单方面宣布总部迁址的做法违反了新《劳动合同法》第四条，即用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
工会认为，公司应按《劳动合同法》第八十七条而非第四十七条，以“每满一年支付一个月工资”经济补偿标准的两倍向员工支付赔偿。
在销售团队的安置上，双方分歧也很大。卡夫中国原有销售人员500余人，与达能销售队伍重叠。虽然卡夫中国口头承诺“无任何裁减计划”，但卡夫工会坚持向公司要一个具体的安置方案。（
“员工应该有更多选择”
谈判进行了不到一个月，4月11日，卡夫中国和卡夫中国工会发表联合声明，称双方已就集体合同条款达成协议，对协商结果均表满意。历时近三个月的卡夫劳资纠纷至此和平解决。
根据最终协议，卡夫将向现北京总部的100多名员工（约占总部员工总数的50％）发出去上海新总部工作的邀约，并为他们提供安家费等补助费用；而离职员工将得到高于中国现行法律的经济补偿。
陈宝庆向《财经》记者表示，谈判中比较艰难的一项是离职员工的补偿标准。最终卡夫工会争取到以全公司而非单个员工个人的月平均工资为标准计算补偿。
对于拒绝接受邀约选择离开的员工，工会也为他们争取到了经济补偿。“员工应该有更多选择。”陈宝庆说。
陈宝庆同时表示，对于《劳动法》特别保护的情况（如孕妇、处于医疗期、与企业签订长期或无固定期限合同、为家庭惟一经济来源等），工会还为员工争取到了额外补偿和保护。卡夫中国还确定，留用全部销售人员。
一位卡夫中国市场部员工向《财经》记者透露，经济补偿的基数以卡夫中国平均月薪9440元为界。不足者按9440元计算，超出者按照实际月工资计算。而补偿年数根据工龄有所不同，采取“N+x”方式，其中“N”是员工在卡夫的工龄，而“x”也跟工龄有关，工龄越长，补得越多。这位员工评价说，“比原先想的要好。”
不过，也有员工向《财经》记者表达了不同意见，觉得补偿标准还不够高。“现在的补偿标准是‘N+x’，原先希望的是‘2N+x’”。他说。
陈宝庆认为，这个补偿标准处于同行业中等偏上水准，“虽然员工想要更多，但不可能超出法律范围之外。
美国众达律师事务所上海分所合伙人陈鲁明对《财经》记者表示，由于《劳动合同法》第四条并没有将公司迁址明确列入直接涉及劳动者切身利益的重大事项，在实施细则出台前，对公司难以形成强制性要求。
不过，陈鲁明认为，公司应重视企业和员工的关系，尊重员工，在做出迁址等可能涉及员工重大利益的决策时，应与员工事先沟通。
对于最后的补偿标准，陈鲁明认为“的确高于法定补偿标准”。根据《劳动合同法》，劳动者经济补偿的标准不高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按此计算，北京最新的经济补偿上限即9440元。
李玲平则对《财经》记者表示，公司遵守中国相关法律法规的规定。她还强调，《集体合同》中用的是“补偿”二字而非“赔偿”。
外企新挑战
在卡夫中国遭遇中国员工集体维权之时，卡西欧和GE也正面临各自的“中国劳工”问题。
3月6日，因不满工厂下调工资，位于广州番禺的卡西欧计算机株式会社电子厂数千工人集体罢工，随后大批工人上路抗议。后经各方协商后达成一致，维持原先薪酬标准不变。
3月25日，美国俄亥俄州一家名为Policy Matters Ohio（下称PMO）的研究机构发布调查报告，指称GE在中国厦门的合资公司通士达照明有限公司（下称通士达）存在诸多问题，包括工人被要求一周工作64小时，超过法定标准，却没有加班费用；工厂计件标准不明、使工人无法正确计算应得工资；仅雇用32岁以下女性；在生产节能荧光灯的过程中使用了有毒水银，却未告知工人，也未提供任何防范措施；等等。
PMO是一家位于美国俄亥俄州的非营利性研究机构，主要关注俄亥俄州经济政策。PMO不讳言对GE工厂搬迁行动的不满。此前，GE已宣布因不能負担在美国的生产成本，将关闭在俄亥俄州的工厂，转移到中国。
报告认为，如果GE能负担在中国的生产成本，是因为其合资工厂没有遵守中国法律以及GE标准的话，GE应提升其劳工标准以保证不损害工人的健康和基本权利。
4月10日，GE发布声明，称对其中国合资工厂合资公司通士达的调查表明，该公司不存在违法用工行为。
近年来，跨国公司在华工厂屡屡遭遇“血汗工厂”的指责。2007年11月，香港学生组织“大学师生监察无良企业行动”，发表名为“零库存策略背后的血汗工厂”的调查报告，揭露戴尔外包工厂的工人超强度工作和超低待遇，要求戴尔履行社会责任。
美国劳工委员会（The National Labor Committee）也曾在2007年12月发布一项关于沃尔玛在中国工厂的用工情况调查报告。报告称，这些工厂普遍存在违犯劳动法规的政策和实践。而在2006年，工会的坚决反对者沃尔玛在与中华全国总工会发生激烈冲突后，最终妥协，在中国成立了工会组织。
另一方面，在珠三角、闽东南、浙东南等劳动密集型产业的聚集地，近年来除不断发生劳资纠纷，也频现“民工荒”。
《劳动和社会保障事业发展统计公报》的数据显示，2006年，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件44.7万起，比1998年增长了3.77倍，其中集体劳动争议案件1.4万件，涉及劳动者35万人，分别比1998年增长了106.8％和39.29％。
在此背景下，新《劳动合同法》出台并于2008年1月1日正式付诸实施，成为中国劳工环境变化的一个分水岭。此外，新的《劳动争议调解仲裁法》也已表决通过，将于2008年5月1日起正式实施。
过去，很多外企在中国实际奉行与其本部不一样的劳工政策，但仍然自认为他们在中国的劳工政策优于中国普遍情况。
美国众达律师事务所上海分所合伙人陈鲁明认为，虽然绝大部分外企都达到了中国法律要求的标准，且相对比较规范，但随着新《劳动合同法》等法律法规的出台，如果外企想在中国继续维护“好公民”的形象，需要根据新法对自身的劳动政策做出相应的调整。