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摘 要：职业倦怠是指失败、精疲力竭或因过度消耗精力、资源而变得枯竭，它与压力、紧张有着密不可分的联系。文章以H企业中层管理职业倦怠为研究对象，通过企业社会工作的视角，提升中层管理者的企业适应能力来根本解决中层管理者的压力，具体来说就是采用增权管理、提升沟通与寻找资源技巧与能力、提升企业中层管理者抗逆力等策略，来解决中层管理职业倦怠现象。
关键词： 社会工作视角 企业中层管理者 职业倦怠 人在情境中
中图分类号：270.7F240 文献标志码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-228-03
国有企业中位于高层管理者和基层管理者之间，负责贯彻和执行高层管理者制定的总体战略和政策的管理群体即为企业中层管理者，该群体工作职责在于监督和协调业务单位和其他重要部门，注重企业日常的事务性管理，把企业决策层的远景规划、组织协调与市场现实三股发展动力相链接，是企业发展、战略决策、计划实施的执行者和实践者。中层管理者工作繁琐、压力大、工作弹性和职务提升空间都小。该群体在长期压力体验下产生的情绪反映、态度行为、认知方式的衰竭状态，导致身心疲惫、能力下降、焦虑感产生，进而丧失工作热情，对组织、同事冷漠等，即职业倦怠。研究表明，职业倦怠不仅影响着员工个体的身心健康，而且会影响组织成员的职业价值观、工作态度、企业的运作效率和职能管理水平。高栏港经济区依托华南沿海主枢纽港高栏港搭建，是广东省级循环经济发展的示范园区，具有一定的产业地位。作为珠海产业发展的引擎和龙头，如今它已成为粤港澳大湾区经济体的一部分，是珠海实现跨越式大发展的重要增长极。高栏港国有企业众多，涉及化工、能源、装备制造等产业。研究高栏港国有企业中层管理人员职业倦怠问题以及解决方案具有一定的理论和现实意义。
一、国有企业中层管理者职业倦怠形成原因
高栏港H国有企业中层管理人员受当地地理环境、区域特征、行业情况、社会或行业阶层地位、地区收入状况对比、企业组织结构变革、企业发展定位等影响，承受着多重压力。内外部的各种压力层叠于个体身上，无形带来许多困扰。当职业倦怠逐渐加重，影响到个体的日常生活、事业规划等问题时，一旦该压力达到个体精神层面所能承受的临界点时，个体就会产生逃离该企业环境的念头，表现在行为上：或旷工怠工、或离职、或萌生提前退休等，以此来逃避现实问题。导致个体产生职业倦怠感的因素很多，通过对高栏港H国有企业的深入研究，发现导致中层管理者产生职业倦怠感主要有个体因素、企业内部因素和社会环境因素。
1.中层管理者个体因素。
（1）个体身份失落及地位的焦虑。工业化社会的变迁导致社会职业结构发生变化，企业管理者同企业签定劳动合同，以经济契约的方式确定与企业之间的权利、义务和利益关系。企业给予管理者经济报酬，如薪资、社保、休假、医疗等。企业中层管理者对自身能力与未来职业前景往往有较高的期待，他们始终有向上流动的欲望，但因为新兴产业逐渐取代传统产业，职业门槛提高，而相匹配的职位相对有限，造成了职位资源的稀缺。职业的不稳定性，自己不被企业尊重、劳动成果不被企业认可，感觉个体利益减损、升职无望等情况，会产生职业倦怠感。
（2）工作压力大产生的厌倦。随着改革的深化，国有企业各方面的任务加重，干部员工的工作压力加大。特别是近年来随着工业化、城市化以及信息革命的发展，中层管理人员要学习的知识越来越多，对员工的体力、管理能力、技术水平提出了超高要求，長期在紧张、无序、超负荷的工作环境下，员工工作时间长、情感耗竭水平较高，而且会由于难以完成工作任务而导致低成就感。中层管理者身份兼执行者、决策者、协调者于一身，工作任务繁重，工作紧张感和压力感导致精神恍惚，又由于工作本身过于单调的无意义感、无权参与决策和管理的心理落差感等形成压力，各种负面情绪的交集使得个体心理、生理、情绪及行为发生异常变化，引起长期的焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。2014年12月份，由中国人力资源开发网主持完成的《中国“职业倦怠指数”调查结果》表明，职业倦怠现象正在袭扰中国。调查发现，普通中层管理者出现职业倦怠的比例最高达48.2%，高学历人才的职业倦怠更加严重。
（3）报酬与付出的不等价产生的厌倦。工作回报包括物质和精神两个方面。精神层面的回报对干部员工显得尤为重要。制度性的奖赏，激励机制的建立，以及企业远景规划能很好地缓解员工职业倦怠感。反之，当企业中层管理者在业内为追求财富和地位透支精力，又时刻恐惧自己的社会地位可能因失业、投资失败、经济衰退、通货膨胀、身体健康、家庭问题等原因迅速滑落到社会底层，将自己推向无奈和绝望的状态，会导致一系列恶性后果，对工作的热情也会慢慢消退甚至发展为消极情绪，直至倦怠。
2.企业内部因素。企业内部管理制度、运行模式、规章规范、任务安排、组织架构地位、沟通渠道、人际关系、职责规范等都会影响到企业中层管理者的情绪。当一些中层管理者不能适应企业制度、与制度化规范的环境不相匹配时，负向感的压力就大增。处于这个环境中的中层管理者稍有逾越即会受到制度化的负向激励或者惩罚，这种压力场的压力很容易传导到中层管理者身上。企业制度设计及操作中的阶层地位和企业的上下级伦理结构问题关乎职责明确、组织运作、人际协调等问题，此类关系处理不当会成为部分中层管理者压力源，当中层管理者与其他阶层相比产生“比较的需要”时，他们会有失落感，会产生工作的惰性。当代信息技术的迅速发展使企业组织管理制度趋向于扁平化管理模式，如此使得中层管理者的作用逐步弱化，或边缘化，典型例子是在许多的国有企业里，高层管理者常常越级管理，发号司令，允许低层管理者脱离中层管理者，越级沟通，反映事况，把中层管理者当作摆设，进一步弱化中层管理者地位。还有，由国有企业内部因素产生的企业中层管理干部的集体焦虑感或如米尔斯（C. Wright Mills）所称的“职业恐慌”植根于社会整体对于向上流动机会减少和阶层结构固化的不安情绪之中。在几十年的国有企业建设与发展中，企业与外界社会一样，早已形成既得利益集团，企业内部形成了相对固定的利益集团，阶层固化，利益集团把持各自的资源，排斥异己，中层管理升迁无望，随遇而安。
关键词： 社会工作视角 企业中层管理者 职业倦怠 人在情境中
中图分类号：270.7F240 文献标志码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-228-03
国有企业中位于高层管理者和基层管理者之间，负责贯彻和执行高层管理者制定的总体战略和政策的管理群体即为企业中层管理者，该群体工作职责在于监督和协调业务单位和其他重要部门，注重企业日常的事务性管理，把企业决策层的远景规划、组织协调与市场现实三股发展动力相链接，是企业发展、战略决策、计划实施的执行者和实践者。中层管理者工作繁琐、压力大、工作弹性和职务提升空间都小。该群体在长期压力体验下产生的情绪反映、态度行为、认知方式的衰竭状态，导致身心疲惫、能力下降、焦虑感产生，进而丧失工作热情，对组织、同事冷漠等，即职业倦怠。研究表明，职业倦怠不仅影响着员工个体的身心健康，而且会影响组织成员的职业价值观、工作态度、企业的运作效率和职能管理水平。高栏港经济区依托华南沿海主枢纽港高栏港搭建，是广东省级循环经济发展的示范园区，具有一定的产业地位。作为珠海产业发展的引擎和龙头，如今它已成为粤港澳大湾区经济体的一部分，是珠海实现跨越式大发展的重要增长极。高栏港国有企业众多，涉及化工、能源、装备制造等产业。研究高栏港国有企业中层管理人员职业倦怠问题以及解决方案具有一定的理论和现实意义。
一、国有企业中层管理者职业倦怠形成原因
高栏港H国有企业中层管理人员受当地地理环境、区域特征、行业情况、社会或行业阶层地位、地区收入状况对比、企业组织结构变革、企业发展定位等影响，承受着多重压力。内外部的各种压力层叠于个体身上，无形带来许多困扰。当职业倦怠逐渐加重，影响到个体的日常生活、事业规划等问题时，一旦该压力达到个体精神层面所能承受的临界点时，个体就会产生逃离该企业环境的念头，表现在行为上：或旷工怠工、或离职、或萌生提前退休等，以此来逃避现实问题。导致个体产生职业倦怠感的因素很多，通过对高栏港H国有企业的深入研究，发现导致中层管理者产生职业倦怠感主要有个体因素、企业内部因素和社会环境因素。
1.中层管理者个体因素。
（1）个体身份失落及地位的焦虑。工业化社会的变迁导致社会职业结构发生变化，企业管理者同企业签定劳动合同，以经济契约的方式确定与企业之间的权利、义务和利益关系。企业给予管理者经济报酬，如薪资、社保、休假、医疗等。企业中层管理者对自身能力与未来职业前景往往有较高的期待，他们始终有向上流动的欲望，但因为新兴产业逐渐取代传统产业，职业门槛提高，而相匹配的职位相对有限，造成了职位资源的稀缺。职业的不稳定性，自己不被企业尊重、劳动成果不被企业认可，感觉个体利益减损、升职无望等情况，会产生职业倦怠感。
（2）工作压力大产生的厌倦。随着改革的深化，国有企业各方面的任务加重，干部员工的工作压力加大。特别是近年来随着工业化、城市化以及信息革命的发展，中层管理人员要学习的知识越来越多，对员工的体力、管理能力、技术水平提出了超高要求，長期在紧张、无序、超负荷的工作环境下，员工工作时间长、情感耗竭水平较高，而且会由于难以完成工作任务而导致低成就感。中层管理者身份兼执行者、决策者、协调者于一身，工作任务繁重，工作紧张感和压力感导致精神恍惚，又由于工作本身过于单调的无意义感、无权参与决策和管理的心理落差感等形成压力，各种负面情绪的交集使得个体心理、生理、情绪及行为发生异常变化，引起长期的焦虑、生理疾病、情绪不稳定和日常行为的变迁。2014年12月份，由中国人力资源开发网主持完成的《中国“职业倦怠指数”调查结果》表明，职业倦怠现象正在袭扰中国。调查发现，普通中层管理者出现职业倦怠的比例最高达48.2%，高学历人才的职业倦怠更加严重。
（3）报酬与付出的不等价产生的厌倦。工作回报包括物质和精神两个方面。精神层面的回报对干部员工显得尤为重要。制度性的奖赏，激励机制的建立，以及企业远景规划能很好地缓解员工职业倦怠感。反之，当企业中层管理者在业内为追求财富和地位透支精力，又时刻恐惧自己的社会地位可能因失业、投资失败、经济衰退、通货膨胀、身体健康、家庭问题等原因迅速滑落到社会底层，将自己推向无奈和绝望的状态，会导致一系列恶性后果，对工作的热情也会慢慢消退甚至发展为消极情绪，直至倦怠。
2.企业内部因素。企业内部管理制度、运行模式、规章规范、任务安排、组织架构地位、沟通渠道、人际关系、职责规范等都会影响到企业中层管理者的情绪。当一些中层管理者不能适应企业制度、与制度化规范的环境不相匹配时，负向感的压力就大增。处于这个环境中的中层管理者稍有逾越即会受到制度化的负向激励或者惩罚，这种压力场的压力很容易传导到中层管理者身上。企业制度设计及操作中的阶层地位和企业的上下级伦理结构问题关乎职责明确、组织运作、人际协调等问题，此类关系处理不当会成为部分中层管理者压力源，当中层管理者与其他阶层相比产生“比较的需要”时，他们会有失落感，会产生工作的惰性。当代信息技术的迅速发展使企业组织管理制度趋向于扁平化管理模式，如此使得中层管理者的作用逐步弱化，或边缘化，典型例子是在许多的国有企业里，高层管理者常常越级管理，发号司令，允许低层管理者脱离中层管理者，越级沟通，反映事况，把中层管理者当作摆设，进一步弱化中层管理者地位。还有，由国有企业内部因素产生的企业中层管理干部的集体焦虑感或如米尔斯（C. Wright Mills）所称的“职业恐慌”植根于社会整体对于向上流动机会减少和阶层结构固化的不安情绪之中。在几十年的国有企业建设与发展中，企业与外界社会一样，早已形成既得利益集团，企业内部形成了相对固定的利益集团，阶层固化，利益集团把持各自的资源，排斥异己，中层管理升迁无望，随遇而安。