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摘 要：干部考核工作是整个干部工作中的重要内容，本文通过对高校干部考核工作中有关问题的思考，提出了进行干部队伍素质测评的几点建议
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）05-0202-01
一、概念界定
考核，又称绩效评估。“是指一定的组织按照规定的原则、内容、方法和程序对所属工作人员进行的考察和评价，并将考核结果作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据”，“指标”指“计划中规定达到的目标”，如数量指标、质量指标、生产指标等。本文所指的考核主要是指对高校在岗的中层干部进行的考核。高校干部的考核评价是高校干部管理的基础性工作，也是组织工作最基本的任务。高校干部的考核是以高校干部职务和岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉五项考核内容基础上，经过科学的程序和方法，进一步确定的全面的、具体的、数量化、具有一定权重比例的相互联系的目标系统。《党政领导干部选拔任用条例)的颁布实施，在用人标准、扩大民主、完善程序、制度创新、监普制约等诸多方面站在新的历史高度，对干部选拔任用工作提出了新的要求。
二、新时期高校干部队伍建设面临的形势
目前執政党的建设对高校干部队伍建设提出了新要求，深化高等教育改革需要一支熟悉高等教育，具有开拓创新精神、勤奋务实的高校干部队伍。高等教育改革也对高校干部队伍建设提出新任务，高等学校作为培养高级人才及贡献科学技术的主要场所，在实施科教兴国战略中担负着光荣而艰巨的历史使命。创建一流的大学，不仅要有一流的科技和教育人才群体，还需要高效合理的运转机制和高素质的干部队伍与之相配套。
高校干部是贯彻党的教育方针完成高校各项任务的组织者和实施者，担负着高校各项工作领导、决策、指挥、协调、管理和服务等重要任务，在贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，落实人才培育目标等方面，发挥着键作用。当前高等教育正在深入贯彻落实《中国教育改革和发展纲要》，因此高校干部队伍建设是深化高校改革促进高校发展的可靠保证。因此，加强高校干部队伍建设是21世纪高等学校发展的需要。高校管理是一种系统工程，内部的人、财、物、事、时间、空间、信息各要素都必须有机配合、协调运行，其中高校干部队伍的精神面貌和业务素质是影响高校管理效能的最重要的因素。众所周知，建设一流的高等学校离不开一流的师资队伍和一流的管理队伍，两者相互依存，缺一不可。高校干部的考核评价是高校干部管理的基础性工作，也是组织工作最基本的任务。通过考核为高校的人力资源管理工作提供科学的依据，从而提高管理效率与质量，达到人与事的最佳配置。能不能把干部选准用好，很大程度取决于干部考核评价的科学化和有效性。但如何对干部进行客观公正的考核是干部工作的难点和比较薄弱的环节。如何对干部开展监督特别是对一把手进行监督，以及如何对干部选拔任用工作监督的相关制度的完善程度，如干部推荐责任制、干部考察责任制、干部选拔任用工作监督责任制、干部选拔任用工作责任追究制等制度的完善情况，程序的规范性，执行的严格性等方面，各校之间也存在较大的差异。
三、新时期高校干部队伍测评的思索
（一）应继续加强建立健全高校干部任期目标责任制和干部岗位职责规范。继续研究建立以工作实绩为主要内容的考核指标体系和考核评价标准，努力是考核指标和工作实际结合，能够准确地反映高校干部的德才情况和工作绩效。应积极探索改进考核方法，拓宽考核渠道，扩大考核面，充实考核内容，全面考核高校干部的德、能、勤、绩、廉五个方面，建立定期考核和日常考核相结合的制度。要将考核工作日常化。
（二）处理好显绩与隐绩的关系，既要看干部在任期内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点;既要看十部取得的眼前看得见的成绩，又要看十部抓基础性、长期性工作的力度。联系的观点、发展的观点看问题，在显绩考核中应充分分析干部的主观努力、可提供的客观条件与所取得的显绩关系，要分清哪些显绩是没有经过努力就得到的被动式成绩，哪些是经过自身主观努力得来的主动式成绩;哪些是在充分的客观条件下取得的，哪些是在有限的客观条件下取得的。在隐绩考核中则应侧重于所做的工作对学科建设和育人两方面的贡献进行分析。
（三）应建立社会公众评价体系。要按照考核主体与考核对象的“知情度、关联度、责任度”关系，力求广泛性、相关性和代表性，吸纳不同的测评群体，既有学校领导的评价，也有中层十部的横向评价，既有基层与机关干部的评价，也有本部门、本单位甚至是特定工作对象群体的评价，合理确定评价主体中不同层面的群众对于考核对象评价的不同比重，使各方面的参与权和意愿都能得到真实有效的反映。要进一步扩大高校干部考核工作中的民主，在考核过程中充分走群众路线，切实落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
（四）考评时间要足够灵活。考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。考评不应太密，那样不但花费精力和时间，还给干部员工过多的不必要的干扰，造成心理负担。若周期太长，反馈太迟，不利于改进绩效，使结果考评流于形式。因此，考评时间应该结合工作量一年或两年开展一次较为合适，把每次考评分的加权平均值作为全年得分，并据此实行奖惩。另外要注重平时考察、关键事件的记录等。
作者单位：哈尔滨理工大学
参考文献：
[1]洪江如,赵斌.高校人力资源管理中的模糊综合评判[J].运筹与管理.2001,10:163-166.
[2]孟令军.高等院校十部考核体系研究[J].黑龙江高教研究.2006,4.
[3]王进.高校基层十部队伍能力建设及综合考评方法研究[D].大连:大连理工大学.2007,5:32-34.
中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）05-0202-01
一、概念界定
考核，又称绩效评估。“是指一定的组织按照规定的原则、内容、方法和程序对所属工作人员进行的考察和评价，并将考核结果作为对被考核者实施奖惩、任用、培训等项管理的基本依据”，“指标”指“计划中规定达到的目标”，如数量指标、质量指标、生产指标等。本文所指的考核主要是指对高校在岗的中层干部进行的考核。高校干部的考核评价是高校干部管理的基础性工作，也是组织工作最基本的任务。高校干部的考核是以高校干部职务和岗位职责为依据，在德、能、勤、绩、廉五项考核内容基础上，经过科学的程序和方法，进一步确定的全面的、具体的、数量化、具有一定权重比例的相互联系的目标系统。《党政领导干部选拔任用条例)的颁布实施，在用人标准、扩大民主、完善程序、制度创新、监普制约等诸多方面站在新的历史高度，对干部选拔任用工作提出了新的要求。
二、新时期高校干部队伍建设面临的形势
目前執政党的建设对高校干部队伍建设提出了新要求，深化高等教育改革需要一支熟悉高等教育，具有开拓创新精神、勤奋务实的高校干部队伍。高等教育改革也对高校干部队伍建设提出新任务，高等学校作为培养高级人才及贡献科学技术的主要场所，在实施科教兴国战略中担负着光荣而艰巨的历史使命。创建一流的大学，不仅要有一流的科技和教育人才群体，还需要高效合理的运转机制和高素质的干部队伍与之相配套。
高校干部是贯彻党的教育方针完成高校各项任务的组织者和实施者，担负着高校各项工作领导、决策、指挥、协调、管理和服务等重要任务，在贯彻党的教育方针，坚持社会主义办学方向，落实人才培育目标等方面，发挥着键作用。当前高等教育正在深入贯彻落实《中国教育改革和发展纲要》，因此高校干部队伍建设是深化高校改革促进高校发展的可靠保证。因此，加强高校干部队伍建设是21世纪高等学校发展的需要。高校管理是一种系统工程，内部的人、财、物、事、时间、空间、信息各要素都必须有机配合、协调运行，其中高校干部队伍的精神面貌和业务素质是影响高校管理效能的最重要的因素。众所周知，建设一流的高等学校离不开一流的师资队伍和一流的管理队伍，两者相互依存，缺一不可。高校干部的考核评价是高校干部管理的基础性工作，也是组织工作最基本的任务。通过考核为高校的人力资源管理工作提供科学的依据，从而提高管理效率与质量，达到人与事的最佳配置。能不能把干部选准用好，很大程度取决于干部考核评价的科学化和有效性。但如何对干部进行客观公正的考核是干部工作的难点和比较薄弱的环节。如何对干部开展监督特别是对一把手进行监督，以及如何对干部选拔任用工作监督的相关制度的完善程度，如干部推荐责任制、干部考察责任制、干部选拔任用工作监督责任制、干部选拔任用工作责任追究制等制度的完善情况，程序的规范性，执行的严格性等方面，各校之间也存在较大的差异。
三、新时期高校干部队伍测评的思索
（一）应继续加强建立健全高校干部任期目标责任制和干部岗位职责规范。继续研究建立以工作实绩为主要内容的考核指标体系和考核评价标准，努力是考核指标和工作实际结合，能够准确地反映高校干部的德才情况和工作绩效。应积极探索改进考核方法，拓宽考核渠道，扩大考核面，充实考核内容，全面考核高校干部的德、能、勤、绩、廉五个方面，建立定期考核和日常考核相结合的制度。要将考核工作日常化。
（二）处理好显绩与隐绩的关系，既要看干部在任期内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点;既要看十部取得的眼前看得见的成绩，又要看十部抓基础性、长期性工作的力度。联系的观点、发展的观点看问题，在显绩考核中应充分分析干部的主观努力、可提供的客观条件与所取得的显绩关系，要分清哪些显绩是没有经过努力就得到的被动式成绩，哪些是经过自身主观努力得来的主动式成绩;哪些是在充分的客观条件下取得的，哪些是在有限的客观条件下取得的。在隐绩考核中则应侧重于所做的工作对学科建设和育人两方面的贡献进行分析。
（三）应建立社会公众评价体系。要按照考核主体与考核对象的“知情度、关联度、责任度”关系，力求广泛性、相关性和代表性，吸纳不同的测评群体，既有学校领导的评价，也有中层十部的横向评价，既有基层与机关干部的评价，也有本部门、本单位甚至是特定工作对象群体的评价，合理确定评价主体中不同层面的群众对于考核对象评价的不同比重，使各方面的参与权和意愿都能得到真实有效的反映。要进一步扩大高校干部考核工作中的民主，在考核过程中充分走群众路线，切实落实好群众的知情权、参与权、选择权和监督权。
（四）考评时间要足够灵活。考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。考评不应太密，那样不但花费精力和时间，还给干部员工过多的不必要的干扰，造成心理负担。若周期太长，反馈太迟，不利于改进绩效，使结果考评流于形式。因此，考评时间应该结合工作量一年或两年开展一次较为合适，把每次考评分的加权平均值作为全年得分，并据此实行奖惩。另外要注重平时考察、关键事件的记录等。
作者单位：哈尔滨理工大学
参考文献：
[1]洪江如,赵斌.高校人力资源管理中的模糊综合评判[J].运筹与管理.2001,10:163-166.
[2]孟令军.高等院校十部考核体系研究[J].黑龙江高教研究.2006,4.
[3]王进.高校基层十部队伍能力建设及综合考评方法研究[D].大连:大连理工大学.2007,5:32-34.