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[摘 要]21世纪企业的竞争也是人才的竞争，企业人力资源管理也日趋重要。而人事测评技术贯穿企业人事管理的各个环节，对企业科学用人、培养人才起着非常重要的作用。文章对人事测评的概念进行了界定，介绍了现代企业常见的人事测评技术，简述了企业如何将这些技术应用于人事管理中。
[关键词]人力资源管理;人事测评;测评技术的应用
1 导言
早在20世纪60年代，彼得·德鲁克在其《管理者的实践》中就已经认识到企业培养经理人的重要性，并阐述了人力资源与资产的根本区别。随着知识时代的到来，人们越来越认识到“人”这种资源的重要性与紧缺性，国家、企业对于人才的需求量也越来越大。21 世纪的经济竞争主要是科学技术的竞争和智力的竞争，归根结底是人力资源的开发与其无限潜能充分利用的竞争。无论是新型产业，还是传统产业，企业对于知识工作者的需求都是非常巨大的。人才就像是企业的血液，企业要在激烈的商业竞争中存活，占有一隅之地，就必须具备竞争性的人才。因此，21世纪以来企业对于人力资源管理也越来越重视。合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为一项对人的素质和能力进行判断的技术，是人力资源管理的基础，影响着人力资源管理的各个环节。因此，人事测评技术的研究和探讨对企业的人力资源管理实践有着非常重要的意义。
1.1 人事测评的概念
人事测评是采用科学的方法，收集被测评者的信息，通过收集这些信息来推断被测评者的能力和素质等方面，对其进行价值判断。这里的素质是指被测者完成工作任务所需要的智力、气质、性格等个体特质。人事测评是综合运用心理学、教育学、管理学、计算机等学科的原理和方法，通过心理测评、面试、评价中心等手段来对被测评人的知识、能力、价值观、个性特点、职业倾向和发展潜力等多方面进行测量和评价，从而为人事管理的各项工作提供信息支持。
1.2 人事测评的现实意义
1.2.1 人事测评是人力资源管理的基础工作
人事测评有利于帮助公司了解其人力资源状况，更加有效地进行人事规划。人事测评技术也广泛应用于人才招聘中，性格测试、能力测试、面试等测评技术是人才招聘常用的技术之一。通过这些测评技术能够科学收集面试者胜任工作的特征，从而找到胜任岗位的人才。人事测评也是人才开发的前提，其能够帮助企业对现有的人力资源状况进行评估，发现员工所欠缺的素质，从而有针对性地进行培训与开发。另外，对于绩效考核和薪酬管理来说，人才测评技术提供的信息也能够更加全面地反映员工的真实绩效，从而准确地确定员工的薪酬。因此，可以说人事测评技术是人力资源管理工作的基础。
1.2.2 人事测评是科学用人的保障
人才配置是人力资源管理的一个重要目的，如何科学地将员工配置到相应的岗位，事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。相比起传统的任意调动的方式，通过人事测评，不仅可以了解员工与岗位的匹配程度，与组织文化的匹配程度， 从而针对员工的特点进行调岗，实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任、人安其位、人尽其才、才尽其用、事竟其功。
1.2.3 人事测评是对员工进行激励的有力工具
科学的人事测评能够让员工更好地认识自己，更加明确自身与岗位要求之间的差距，从而激励员工进取向上的愿望与动机。一旦人事测评与企业人才选拔、员工绩效考核和薪酬挂钩，员工能够感知到程序公平，增强其努力的积极性，因此为了能够在人事测评中取得好成绩、好结果而发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会更频繁地出现，而获得否定性评价的行为将会减少。因此，人事测评有利于促使个体素质的培养与修养行为向着企业所要的方向发展， 是对组织人力资源进行激励的有力工具。
1.3 人事测评的发展历程
人事测评的起始应该归于心理学的研究。1879年，德国心理学家在莱比锡大学设立了世界第一个心理实验室，研究个体的行为差异。后来美国心理学家卡特尔提出了“心理测评”一词，并编写了著名的卡特尔人格特征测验。到了20世纪初，比奈和西蒙编制了世界上第一个智力测评，促进了心理测评的发展。但是人事测评技术最早被公司采用的是20世纪50年代的美国电话电报公司。该公司对比了人事测评技术和任意提拔这两种方式在选拔人才是否存在差异，结果验证了人事测评技术对于人事管理的有效性。从而，越来越多的公司开始采用评价中心等各种方法来选拔评价员工。如今，发展较为成熟的测评技术包括心理测评、面试、评价中心三种技术。
2 现代企业人事测评技术
现代企业常见的测评技术包括心理测评、面试和评价中心三种。
2.1 心理测评
心理测评是建立在心理学基础上的，对人的心理特点进行测量和评价。由于人的心理特点是难以直接观察的，因此只能通过人的行为来反映其心理活动，因此，心理测评是一种间接测评。心理测评根据测评的功能可以分为能力测评、人格测评和品德测评。
2.1.1 能力测评
能力测评主要对智力、运动能力以及在语言、音乐和绘画等方面能力的测量。常见的智力测评量表如韦克斯勒智力量表。韦氏量表采用離差智商的方法，将一个人的得分与平均分来对比从而得出这个人的智力水平。相比起智力测评，运动能力测评更多地是采用操作测评的方式。常见的运动能力测评量表包括明尼苏达操作速度测评（Minnesota Rate of Manipulation）。该量表是一种手工敏捷性测评。
2.1.2 人格测评
人格测评主要是指对个体的性格、兴趣、气质、动机等方面的测量。人格测评量表除了著名的卡特尔16种人格因素问卷外，还有明尼苏达多相人格测评、加利福尼亚心理问卷等著名量表。卡特尔16种人格因素问卷，简称16PF，从乐群性、活泼性、怀疑性、变革性、敏锐性、规范性、想象性、独立性、稳定性、交际性、隐秘性、自律性、影响性、情感性、自虑性、紧张性16个人格因素来测量，对人格的描述是比较全面的。明尼苏达多相人格测评最早是在20世纪40年代编订的，到了1996年修订后，该量表包含10个临床量表和3个效度量表，该量表的测评对象为16岁以上且文化水平在小学以上的成人。加利福尼亚心理问卷是在明尼苏达多相人格测评的基础上编订的，适合13岁以上的正常人，主要是对人际关系和适应能力，社会化、成熟度、责任心和价值观等方面的测量。关于气质的测评，我国研究者根据黏液质、胆汁质、多血质、抑郁质四种气质类型编了《气质类型调查表》。 2.1.3 品德测评
品德测评是对一个人的道德方面进行测量。企业往往要求员工不仅要有才，而且还要有德。有才无德的员工对于企业来说是一个潜在的危险。最广泛的品德测评是Rest测评（Rest 等，1999）。Rest测评是让被测评者阅读一系列的两难问题，每一个问题都代表着一类道德，然后根据测评者对每个问题的重要程度来计算得分。
2.2 面试
面试是目前应用最为广泛的人事测评技术之一，但是对于面试的定义却缺乏统一的说法。较为被接受的说法认为面试是面试者与被面试者的一种信息交流，通过获得被面试者的素质、能力来判断能够胜任某个岗位或者完成某项任务。面试采用面对面的方式，能够直接观察被面试者的行为以及面部表情，并与面试者互动，获得很多量表测评所不能获得的信息，因此这种测评技术受到了很多公司的重视。
2.2.1 面试的种类
面试按照所提问题的结构化程度可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指事先设置好题目和提问顺序，然后再对面试者进行提问。这种方式能够确保面试的公平性，但是却限制了面试者的灵活性。非结构化面试与结构化面试刚好相反，即面试者根据面试的实际情况来提出问题。而半结构化面试是结构化面试和非结构化面试的折中。
2.2.2 面试的程序
从公司的角度来说，面试一般分为5个步骤来进行。第一个步骤就是先进行面试准备。面试准备主要包括挑选合适的面试官，选择合适的面试地点和实践，对招聘岗位进行分析，审核简历等工作。第二个步骤就是面试试题的编制。面试试题要清晰，与招聘岗位相关。第三个步骤就是进行面试。面试过程一般要经历四个阶段。首先是建立关系阶段，在这一个阶段，面试者与被面试者之间互相熟悉，尽量减少被面试者的紧张情绪。其次是进行介绍阶段。面试官对被面试者介绍公司的情况，也听取被面试者的个人情况。再次是核心阶段。核心阶段中面试官尽可能地收集被面试者的能力和素质。最后是结束阶段。在这个阶段面试官应该确保收集到了足够的信息并进行确认核实。第四个步骤就是评定面试的结果。首先是进行成绩评定，根据预先设置好的答案或者岗位任职资格来进行打分，并做好记录。然后将面试结果反馈给被面试者。进行结果反馈是对被面试者的尊敬和礼貌，有助于企业形象的提升。第四个步骤是结果存档。通过与拟录取的面试者达成协议，并将面试的资料存入档案，面试工作才算最终完成。
2.3 评价中心
评价中心是在“二战”后迅速发展的人事测评技术，现在主要用于高级管理人员的筛选和培训。评价中心是综合运用多种测评方法和技术，将被测评者置于一定的工作情景中，观察被测评者的心理和行为，从而对被测评者的能力和素质进行判断。第28届评价中心国际会议对评价中心的定义是：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被测评者在专门设计的模拟情景中表露出的行为作出判断，这些判断被提交到测评者参加的会议上或经过统计方法加以分析整合（刘小平、邓靖松）。评价中心在众多人事测评技术中的信度也得到了学者的肯定，见表1。
关于评价中心的主要形式，正如前文所说，评价中心是多种测评方法的综合使用。因此，评价中心可分为管理游戏、公文筐、小组任务、角色扮演、小组讨论、演讲、案例分析、搜寻事实和模拟面谈等几种形式。表2是这几种形式的使用频率。
3 现代企业人事测评技术的应用
3.1 人才招聘与选拔
企业在进行人才招聘时，往往采用一种或者几种测评技术，但是在运用前应充分了解各项技术的优点与局限性， 结合本企业的招聘需求和招聘岗位的自身特点，选择合适的测评技术。 一般说来，大型企业都会采用多种测评技术相结合的方式，避免单一的测评技术不能对人才进行全面与科学衡量的弊端。主要运用如下测评技术。
（1）笔试。笔试是心理测验的一种，对候选人的能力、个性等方面进行测验。目前企业所采用的大多是能力测验，我国公务员选拔的笔试也是针对行政能力的一个测验。企业通过能力测验来获得能力相对较好的员工。
（2）面试。面试是人才招聘与选拔最常用的测评技术，面试的方式也多种多样，有结构化面试与非结构化、小组面试等。
（3）书面案例分析。将事先准备好的案例分析题目，由候选人进行分析， 此测试被安排在面试过程中进行。案例分析是咨询行业最常采用的人才选拔方式，著名的麦肯锡公司以及罗兰贝格公司都要求候选人进行案例分析，考察其解决案例的能力。
3.2 员工的培训与开发
在员工的培训与开发方面，比较常用的人事测评技术是评价中心，如情景模拟、管理游戏、公文筐。
（1）情境模拟。情境模拟是一种非常有效的培训方法。它将员工放置于一个接近真实的情境中，让员工来解决某个真实问题，而不用担心犯错而造成的巨大损失。通过员工在模拟的情境中看到自己的不足，从而改善自己在实际工作中的行为。这种方法较常用于新员工培训。例如银行让新员工模拟为客户开户等。
（2）管理游戏。管理游戏也是常用于员工培训的一个方法，而且能够使得培训具有趣味性。比如在团队能力培训中，通过让几个小组的人进行市场销售竞争，通过对同一个小组成员的行为和表现进行观察，来确定被测评者应该进行培训和开发的方面。
（3）文件筐。文件筐培训也是为了更好地进行培训需求分析和培训维度分析而进行的。文件筐测评能够发现员工在口头沟通能力、计划组织能力、书面能力、自信心、决策能力、风险承受能力和管理能力等方面的情况，从而确定应该进行培训的内容。
3.3 薪酬管理
薪酬制度一般可分为岗位工资制度、技能工资制度、绩效计薪制。人才测评在这三种制度中都能够发挥很好的作用。岗位工资制度是以岗位分析为基础的，而技能工资制度是以员工所拥有的技能为基础的。但是同一个岗位的员工，即使都具备了岗位任职资格，其本身的能力对比也有所差异，如果员工的薪酬都一样的话，就使得薪酬丧失了激励性。因此，通过能力测试，面试能够发现同一个岗位上员工的能力与素质的实际差别，有针对性地给予薪酬，确保薪酬制度的激励性。对于绩效计薪制来说，在确定了绩效考核标准后，更需要运用人事测评来进行评估。
除了以上方面之外，人事测评技术还被应用于员工职业生涯管理、企业裁员等。能力测验和个性测验能够帮助员工发现自身的长处和兴趣爱好，从而选择正确的职业路线。而当企业面临裁员状况时，企业需要保留优秀的员工、有潜力的员工、与组织文化相匹配的员工，因此近年来一些能力测验面试也被用于企业的裁员管理中。
4 结语
当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代，企业能否招聘人才，提高劳动者素质，科学用人，是企业能否保持竞争力的关键。近年来人事测评技术已经被证明能够为组織进行科学的人事决策提供客观依据，因此其在人力资源管理中有着广泛的应用前景，也越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。但是我国企业在运用人事测评技术时：一方面要考虑自身的实际情况和需求;另一方面要理性地认识到人事测评技术也是具备一定的主观性和局限性。另外，很多人事测评技术以及量表都是从国外引进中国的，是否能够适应中国情境依然值得商榷。但是毋庸置疑的是，随着人事测评技术的发展，企业的人事管理将越来越科学化、合理化和高效化。
参考文献：
[1]刘小平，邓靖松.现代人力资源测评与方法[M].广州：中山大学出版社，2006.
[2]ANDERSON N，SHACKLETON V.Successful selection interviewing[M].Oxford：Blackwell，1993.
[3]REST J R，NARVAEZ D，THOMA S J， et al.Devising and testing a revised instrument of moral judgment[J].Journal of Educational Psychology，1999 ，91（4）：644-659.
[4]李友德，郭巧云.人事测评技术在人才选拔中的运用[J].统计与咨询，2008（2）.
[作者简介]蔡灿（1980—），女，汉族，湖南岳阳人，中山大学新华学院健康学院办公室主任，研究方向：数据科学与教育管理、人力资源管理;通讯作者：夏阳（1990—），男，汉族，广东揭阳人，中山大学新华学院健康学院教务秘书，研究方向：高等教育研究、企业管理。
[关键词]人力资源管理;人事测评;测评技术的应用
1 导言
早在20世纪60年代，彼得·德鲁克在其《管理者的实践》中就已经认识到企业培养经理人的重要性，并阐述了人力资源与资产的根本区别。随着知识时代的到来，人们越来越认识到“人”这种资源的重要性与紧缺性，国家、企业对于人才的需求量也越来越大。21 世纪的经济竞争主要是科学技术的竞争和智力的竞争，归根结底是人力资源的开发与其无限潜能充分利用的竞争。无论是新型产业，还是传统产业，企业对于知识工作者的需求都是非常巨大的。人才就像是企业的血液，企业要在激烈的商业竞争中存活，占有一隅之地，就必须具备竞争性的人才。因此，21世纪以来企业对于人力资源管理也越来越重视。合理开发和使用人力资源，保持强劲的竞争力，已成为现代组织发展的战略需要。人事测评作为一项对人的素质和能力进行判断的技术，是人力资源管理的基础，影响着人力资源管理的各个环节。因此，人事测评技术的研究和探讨对企业的人力资源管理实践有着非常重要的意义。
1.1 人事测评的概念
人事测评是采用科学的方法，收集被测评者的信息，通过收集这些信息来推断被测评者的能力和素质等方面，对其进行价值判断。这里的素质是指被测者完成工作任务所需要的智力、气质、性格等个体特质。人事测评是综合运用心理学、教育学、管理学、计算机等学科的原理和方法，通过心理测评、面试、评价中心等手段来对被测评人的知识、能力、价值观、个性特点、职业倾向和发展潜力等多方面进行测量和评价，从而为人事管理的各项工作提供信息支持。
1.2 人事测评的现实意义
1.2.1 人事测评是人力资源管理的基础工作
人事测评有利于帮助公司了解其人力资源状况，更加有效地进行人事规划。人事测评技术也广泛应用于人才招聘中，性格测试、能力测试、面试等测评技术是人才招聘常用的技术之一。通过这些测评技术能够科学收集面试者胜任工作的特征，从而找到胜任岗位的人才。人事测评也是人才开发的前提，其能够帮助企业对现有的人力资源状况进行评估，发现员工所欠缺的素质，从而有针对性地进行培训与开发。另外，对于绩效考核和薪酬管理来说，人才测评技术提供的信息也能够更加全面地反映员工的真实绩效，从而准确地确定员工的薪酬。因此，可以说人事测评技术是人力资源管理工作的基础。
1.2.2 人事测评是科学用人的保障
人才配置是人力资源管理的一个重要目的，如何科学地将员工配置到相应的岗位，事得其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。相比起传统的任意调动的方式，通过人事测评，不仅可以了解员工与岗位的匹配程度，与组织文化的匹配程度， 从而针对员工的特点进行调岗，实现人力资源的优化配置，消除传统人事配置的种种弊端，真正做到知人善任、人安其位、人尽其才、才尽其用、事竟其功。
1.2.3 人事测评是对员工进行激励的有力工具
科学的人事测评能够让员工更好地认识自己，更加明确自身与岗位要求之间的差距，从而激励员工进取向上的愿望与动机。一旦人事测评与企业人才选拔、员工绩效考核和薪酬挂钩，员工能够感知到程序公平，增强其努力的积极性，因此为了能够在人事测评中取得好成绩、好结果而发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看，获得肯定性评价的行为将会更频繁地出现，而获得否定性评价的行为将会减少。因此，人事测评有利于促使个体素质的培养与修养行为向着企业所要的方向发展， 是对组织人力资源进行激励的有力工具。
1.3 人事测评的发展历程
人事测评的起始应该归于心理学的研究。1879年，德国心理学家在莱比锡大学设立了世界第一个心理实验室，研究个体的行为差异。后来美国心理学家卡特尔提出了“心理测评”一词，并编写了著名的卡特尔人格特征测验。到了20世纪初，比奈和西蒙编制了世界上第一个智力测评，促进了心理测评的发展。但是人事测评技术最早被公司采用的是20世纪50年代的美国电话电报公司。该公司对比了人事测评技术和任意提拔这两种方式在选拔人才是否存在差异，结果验证了人事测评技术对于人事管理的有效性。从而，越来越多的公司开始采用评价中心等各种方法来选拔评价员工。如今，发展较为成熟的测评技术包括心理测评、面试、评价中心三种技术。
2 现代企业人事测评技术
现代企业常见的测评技术包括心理测评、面试和评价中心三种。
2.1 心理测评
心理测评是建立在心理学基础上的，对人的心理特点进行测量和评价。由于人的心理特点是难以直接观察的，因此只能通过人的行为来反映其心理活动，因此，心理测评是一种间接测评。心理测评根据测评的功能可以分为能力测评、人格测评和品德测评。
2.1.1 能力测评
能力测评主要对智力、运动能力以及在语言、音乐和绘画等方面能力的测量。常见的智力测评量表如韦克斯勒智力量表。韦氏量表采用離差智商的方法，将一个人的得分与平均分来对比从而得出这个人的智力水平。相比起智力测评，运动能力测评更多地是采用操作测评的方式。常见的运动能力测评量表包括明尼苏达操作速度测评（Minnesota Rate of Manipulation）。该量表是一种手工敏捷性测评。
2.1.2 人格测评
人格测评主要是指对个体的性格、兴趣、气质、动机等方面的测量。人格测评量表除了著名的卡特尔16种人格因素问卷外，还有明尼苏达多相人格测评、加利福尼亚心理问卷等著名量表。卡特尔16种人格因素问卷，简称16PF，从乐群性、活泼性、怀疑性、变革性、敏锐性、规范性、想象性、独立性、稳定性、交际性、隐秘性、自律性、影响性、情感性、自虑性、紧张性16个人格因素来测量，对人格的描述是比较全面的。明尼苏达多相人格测评最早是在20世纪40年代编订的，到了1996年修订后，该量表包含10个临床量表和3个效度量表，该量表的测评对象为16岁以上且文化水平在小学以上的成人。加利福尼亚心理问卷是在明尼苏达多相人格测评的基础上编订的，适合13岁以上的正常人，主要是对人际关系和适应能力，社会化、成熟度、责任心和价值观等方面的测量。关于气质的测评，我国研究者根据黏液质、胆汁质、多血质、抑郁质四种气质类型编了《气质类型调查表》。 2.1.3 品德测评
品德测评是对一个人的道德方面进行测量。企业往往要求员工不仅要有才，而且还要有德。有才无德的员工对于企业来说是一个潜在的危险。最广泛的品德测评是Rest测评（Rest 等，1999）。Rest测评是让被测评者阅读一系列的两难问题，每一个问题都代表着一类道德，然后根据测评者对每个问题的重要程度来计算得分。
2.2 面试
面试是目前应用最为广泛的人事测评技术之一，但是对于面试的定义却缺乏统一的说法。较为被接受的说法认为面试是面试者与被面试者的一种信息交流，通过获得被面试者的素质、能力来判断能够胜任某个岗位或者完成某项任务。面试采用面对面的方式，能够直接观察被面试者的行为以及面部表情，并与面试者互动，获得很多量表测评所不能获得的信息，因此这种测评技术受到了很多公司的重视。
2.2.1 面试的种类
面试按照所提问题的结构化程度可分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。结构化面试是指事先设置好题目和提问顺序，然后再对面试者进行提问。这种方式能够确保面试的公平性，但是却限制了面试者的灵活性。非结构化面试与结构化面试刚好相反，即面试者根据面试的实际情况来提出问题。而半结构化面试是结构化面试和非结构化面试的折中。
2.2.2 面试的程序
从公司的角度来说，面试一般分为5个步骤来进行。第一个步骤就是先进行面试准备。面试准备主要包括挑选合适的面试官，选择合适的面试地点和实践，对招聘岗位进行分析，审核简历等工作。第二个步骤就是面试试题的编制。面试试题要清晰，与招聘岗位相关。第三个步骤就是进行面试。面试过程一般要经历四个阶段。首先是建立关系阶段，在这一个阶段，面试者与被面试者之间互相熟悉，尽量减少被面试者的紧张情绪。其次是进行介绍阶段。面试官对被面试者介绍公司的情况，也听取被面试者的个人情况。再次是核心阶段。核心阶段中面试官尽可能地收集被面试者的能力和素质。最后是结束阶段。在这个阶段面试官应该确保收集到了足够的信息并进行确认核实。第四个步骤就是评定面试的结果。首先是进行成绩评定，根据预先设置好的答案或者岗位任职资格来进行打分，并做好记录。然后将面试结果反馈给被面试者。进行结果反馈是对被面试者的尊敬和礼貌，有助于企业形象的提升。第四个步骤是结果存档。通过与拟录取的面试者达成协议，并将面试的资料存入档案，面试工作才算最终完成。
2.3 评价中心
评价中心是在“二战”后迅速发展的人事测评技术，现在主要用于高级管理人员的筛选和培训。评价中心是综合运用多种测评方法和技术，将被测评者置于一定的工作情景中，观察被测评者的心理和行为，从而对被测评者的能力和素质进行判断。第28届评价中心国际会议对评价中心的定义是：评价中心是由对多次行为的标准化评估构成，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被测评者在专门设计的模拟情景中表露出的行为作出判断，这些判断被提交到测评者参加的会议上或经过统计方法加以分析整合（刘小平、邓靖松）。评价中心在众多人事测评技术中的信度也得到了学者的肯定，见表1。
关于评价中心的主要形式，正如前文所说，评价中心是多种测评方法的综合使用。因此，评价中心可分为管理游戏、公文筐、小组任务、角色扮演、小组讨论、演讲、案例分析、搜寻事实和模拟面谈等几种形式。表2是这几种形式的使用频率。
3 现代企业人事测评技术的应用
3.1 人才招聘与选拔
企业在进行人才招聘时，往往采用一种或者几种测评技术，但是在运用前应充分了解各项技术的优点与局限性， 结合本企业的招聘需求和招聘岗位的自身特点，选择合适的测评技术。 一般说来，大型企业都会采用多种测评技术相结合的方式，避免单一的测评技术不能对人才进行全面与科学衡量的弊端。主要运用如下测评技术。
（1）笔试。笔试是心理测验的一种，对候选人的能力、个性等方面进行测验。目前企业所采用的大多是能力测验，我国公务员选拔的笔试也是针对行政能力的一个测验。企业通过能力测验来获得能力相对较好的员工。
（2）面试。面试是人才招聘与选拔最常用的测评技术，面试的方式也多种多样，有结构化面试与非结构化、小组面试等。
（3）书面案例分析。将事先准备好的案例分析题目，由候选人进行分析， 此测试被安排在面试过程中进行。案例分析是咨询行业最常采用的人才选拔方式，著名的麦肯锡公司以及罗兰贝格公司都要求候选人进行案例分析，考察其解决案例的能力。
3.2 员工的培训与开发
在员工的培训与开发方面，比较常用的人事测评技术是评价中心，如情景模拟、管理游戏、公文筐。
（1）情境模拟。情境模拟是一种非常有效的培训方法。它将员工放置于一个接近真实的情境中，让员工来解决某个真实问题，而不用担心犯错而造成的巨大损失。通过员工在模拟的情境中看到自己的不足，从而改善自己在实际工作中的行为。这种方法较常用于新员工培训。例如银行让新员工模拟为客户开户等。
（2）管理游戏。管理游戏也是常用于员工培训的一个方法，而且能够使得培训具有趣味性。比如在团队能力培训中，通过让几个小组的人进行市场销售竞争，通过对同一个小组成员的行为和表现进行观察，来确定被测评者应该进行培训和开发的方面。
（3）文件筐。文件筐培训也是为了更好地进行培训需求分析和培训维度分析而进行的。文件筐测评能够发现员工在口头沟通能力、计划组织能力、书面能力、自信心、决策能力、风险承受能力和管理能力等方面的情况，从而确定应该进行培训的内容。
3.3 薪酬管理
薪酬制度一般可分为岗位工资制度、技能工资制度、绩效计薪制。人才测评在这三种制度中都能够发挥很好的作用。岗位工资制度是以岗位分析为基础的，而技能工资制度是以员工所拥有的技能为基础的。但是同一个岗位的员工，即使都具备了岗位任职资格，其本身的能力对比也有所差异，如果员工的薪酬都一样的话，就使得薪酬丧失了激励性。因此，通过能力测试，面试能够发现同一个岗位上员工的能力与素质的实际差别，有针对性地给予薪酬，确保薪酬制度的激励性。对于绩效计薪制来说，在确定了绩效考核标准后，更需要运用人事测评来进行评估。
除了以上方面之外，人事测评技术还被应用于员工职业生涯管理、企业裁员等。能力测验和个性测验能够帮助员工发现自身的长处和兴趣爱好，从而选择正确的职业路线。而当企业面临裁员状况时，企业需要保留优秀的员工、有潜力的员工、与组织文化相匹配的员工，因此近年来一些能力测验面试也被用于企业的裁员管理中。
4 结语
当今社会已进入充分重视人的自身作用和价值的时代，企业能否招聘人才，提高劳动者素质，科学用人，是企业能否保持竞争力的关键。近年来人事测评技术已经被证明能够为组織进行科学的人事决策提供客观依据，因此其在人力资源管理中有着广泛的应用前景，也越来越受到政府机构和企事业单位的高度重视。但是我国企业在运用人事测评技术时：一方面要考虑自身的实际情况和需求;另一方面要理性地认识到人事测评技术也是具备一定的主观性和局限性。另外，很多人事测评技术以及量表都是从国外引进中国的，是否能够适应中国情境依然值得商榷。但是毋庸置疑的是，随着人事测评技术的发展，企业的人事管理将越来越科学化、合理化和高效化。
参考文献：
[1]刘小平，邓靖松.现代人力资源测评与方法[M].广州：中山大学出版社，2006.
[2]ANDERSON N，SHACKLETON V.Successful selection interviewing[M].Oxford：Blackwell，1993.
[3]REST J R，NARVAEZ D，THOMA S J， et al.Devising and testing a revised instrument of moral judgment[J].Journal of Educational Psychology，1999 ，91（4）：644-659.
[4]李友德，郭巧云.人事测评技术在人才选拔中的运用[J].统计与咨询，2008（2）.
[作者简介]蔡灿（1980—），女，汉族，湖南岳阳人，中山大学新华学院健康学院办公室主任，研究方向：数据科学与教育管理、人力资源管理;通讯作者：夏阳（1990—），男，汉族，广东揭阳人，中山大学新华学院健康学院教务秘书，研究方向：高等教育研究、企业管理。