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摘 要：绩效考核是用来评估员工绩效，并以此为依据，对员工进行激励、转岗、解聘、薪酬进行决策。绩效考核目的是指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。国企当中，中级政工师的评定，以绩效考核为准，从绩效考评、工作满意度、组织公平感、任务绩效等方面为评定依据。加强中级政工师的职业技能水平，提升自身的绩效能力，是实现绩效考核目的的关键。
关键词：绩效考核；绩效考核目的；维度与影响
前言：20世纪初，绩效考核应运而生，绩效考核是组织出于管理和控制的需要，以一种有效的工具对员工进行评估，并且随着时间发展，形成了较为完整的绩效考核制度。绩效考核系统最主要的目的是激励员工，但其目的之间也有较大的冲突性。组织希望将绩效考核作为晋升决策的依据，那么这对于评估者来说，绩效考核的侧重点将放在员工之间的绩效比较，若是针对于员工发展空间，绩效考核的侧重点将放在员工自身的绩效评估上。因此，加强绩效考核目的实证研究，探索目的的维度与影响效果，对于绩效考核的发展将具有重要意义。
一、绩效考核目的的维度发展
1960年，McGregor提出绩效考核目的的三种类型，第一种类型是绩效考核的结果用于薪酬决策、晋升、转岗、解聘等人事活动；第二种类型是以绩效考核为员工提供绩效信息，让员工了解自身优势和劣势；第三种类型是激发员工工作积极性。McGregor最早提出了绩效考核的三维度，分别是管理、信息、激励。
1965年，Meyer、Key和French提出绩效考核目的的维度内容：为薪酬调整提供依据，为管理者提供机会对下属进行绩效反馈和讨论需要改进的地方。
1989年，Cleveland、Murphy和Williams提出绩效考核目的四维度，分别是：人际评估、自身评估、系统维护、文件管理。
随着市场经济发展，人力资源市场的进一步发展，绩效考核目的的维度也进一步完善起来，2004年，Murphy、Cleveland、Skattebo和Kinney进一步提出四维度内容为：识别被评估者的弱点、识别和表达有关优势的信息、提供公平的评级、激励被评估者。2010年，Weyhrauch提出绩效考核的四维度为管理、发展、系统维护、研究。
综上所述，绩效考核目的的维度主要以绩效考核的评估和发展为主要目的。评估式绩效考核着眼于对被评估者的判断，通过考核对其以往绩效的分析和考评作出相应判断。发展式绩效考核则是注重于被考核者未来的绩效表现，以达到开发员工潜能的
目的。
二、绩效考核目的对于中级政工师评定的影响效果
国企中级政工师的评定，主要以绩效考核目的为主，从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为五个方面展开。
（一）绩效评级
绩效评级是中级政工师评定的一个关键项，绩效评级是通过一定方式和方法对被评估者进行评价而提供的绩效结果。中级政工师评定，先要对其工作的绩效进行考评，之后会对他的绩效进行观察，以此来确定最后的绩效评级结果。绩效考核目的对绩效评级的影响会受到评估者类型的调节，根据中级政工师平常的工作表现以及其工作类型考虑，将在一定程度上对其评级进行相关考虑和处理。
（二）工作满意度
绩效考核当中，工作满意度是员工对工作喜欢或不喜欢的程度。中级政工师的绩效考核当中，工作满意度也是不可忽略的一个因素。工作满意度关系到员工对工作的喜好，对员工投入工作的热情具有很大影响，同时工作满意度在很大程度上决定了员工在工作中起到的积极作用。一个员工工作满意度越高，他投入到工作的热情也将越大，这对工作的发展将起到积极的推动作用。同时，工作满意度主要侧重于发展式绩效考核，将影响到未来的工作发展和绩效好坏，中级政工师的评定，多以工作满意度高为评级要求。
（三）组织公平感
组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知，并对这些感知产生行为反映。组织公平感对员工发展具有显著影响，其体现着员工表达想法和感觉机会，一般来说，建设性和助益性领导者将更能促进员工的发展。对中级政工师的评级，往往针对于员工对组织公平感的自我感觉，那些对组织公平感表示接受的员工，评级成功的机会更大。同时，不同类型的绩效考核目的对组织公平感具有差异性影响，发展式绩效考核对组织公平感具有正向影响。
（四）任务绩效
任务绩效是有明确目标和规范的行为。中级政工师考核，任务绩效越高，获得评级的希望将越大。绩效评级和薪酬变化是以绩效考核作为依据的，同时这也对员工绩效提高具有推动作用。企业往往把绩效考核作为一种管理手段，任务绩效的提高，也就意味着绩效考核中的有利因素提升，这对于薪酬提升和绩效评级提升有着重要意义。
（五）组织公民行为
组织公民行为是促进组织有效性的行为，它对于绩效考核的影响较小。高绩效人力资源管理实践有利于促进组织绩效，而且高绩效人力资源管理实践存在于评估式和发展式的绩效考核当中，这对于绩效考核还是有着一定程度的影响的。企业绩效考核，若是针对于发展式绩效考核，那么组织公平行为能力将对绩效考核具有一定意义上的正向影響，对进行中级政工师的评级来说，具有一定正向意义。
结束语：绩效考核的发展对企业的发展具有重要意义，了解绩效考核目的的维度和影响因素，对于员工自身的发展也有着重要意义。通过对绩效考核目的的学习和分析，我们不难发现一个员工在工作当中应该注意到哪些问题，应该针对哪些方面提升自己的职业技能水平，争取在企业发展过程中扮演更加重要的角色，从而实现自己的人生价值。
参考文献：
[1]吴培冠，陈婷婷、绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究[J].南开管理评论.2009，11（6）：51-59.
[2] McGregor，D.The Human Side of Enterprise[M].New York：McGraw-Hill，1960.
关键词：绩效考核；绩效考核目的；维度与影响
前言：20世纪初，绩效考核应运而生，绩效考核是组织出于管理和控制的需要，以一种有效的工具对员工进行评估，并且随着时间发展，形成了较为完整的绩效考核制度。绩效考核系统最主要的目的是激励员工，但其目的之间也有较大的冲突性。组织希望将绩效考核作为晋升决策的依据，那么这对于评估者来说，绩效考核的侧重点将放在员工之间的绩效比较，若是针对于员工发展空间，绩效考核的侧重点将放在员工自身的绩效评估上。因此，加强绩效考核目的实证研究，探索目的的维度与影响效果，对于绩效考核的发展将具有重要意义。
一、绩效考核目的的维度发展
1960年，McGregor提出绩效考核目的的三种类型，第一种类型是绩效考核的结果用于薪酬决策、晋升、转岗、解聘等人事活动；第二种类型是以绩效考核为员工提供绩效信息，让员工了解自身优势和劣势；第三种类型是激发员工工作积极性。McGregor最早提出了绩效考核的三维度，分别是管理、信息、激励。
1965年，Meyer、Key和French提出绩效考核目的的维度内容：为薪酬调整提供依据，为管理者提供机会对下属进行绩效反馈和讨论需要改进的地方。
1989年，Cleveland、Murphy和Williams提出绩效考核目的四维度，分别是：人际评估、自身评估、系统维护、文件管理。
随着市场经济发展，人力资源市场的进一步发展，绩效考核目的的维度也进一步完善起来，2004年，Murphy、Cleveland、Skattebo和Kinney进一步提出四维度内容为：识别被评估者的弱点、识别和表达有关优势的信息、提供公平的评级、激励被评估者。2010年，Weyhrauch提出绩效考核的四维度为管理、发展、系统维护、研究。
综上所述，绩效考核目的的维度主要以绩效考核的评估和发展为主要目的。评估式绩效考核着眼于对被评估者的判断，通过考核对其以往绩效的分析和考评作出相应判断。发展式绩效考核则是注重于被考核者未来的绩效表现，以达到开发员工潜能的
目的。
二、绩效考核目的对于中级政工师评定的影响效果
国企中级政工师的评定，主要以绩效考核目的为主，从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为五个方面展开。
（一）绩效评级
绩效评级是中级政工师评定的一个关键项，绩效评级是通过一定方式和方法对被评估者进行评价而提供的绩效结果。中级政工师评定，先要对其工作的绩效进行考评，之后会对他的绩效进行观察，以此来确定最后的绩效评级结果。绩效考核目的对绩效评级的影响会受到评估者类型的调节，根据中级政工师平常的工作表现以及其工作类型考虑，将在一定程度上对其评级进行相关考虑和处理。
（二）工作满意度
绩效考核当中，工作满意度是员工对工作喜欢或不喜欢的程度。中级政工师的绩效考核当中，工作满意度也是不可忽略的一个因素。工作满意度关系到员工对工作的喜好，对员工投入工作的热情具有很大影响，同时工作满意度在很大程度上决定了员工在工作中起到的积极作用。一个员工工作满意度越高，他投入到工作的热情也将越大，这对工作的发展将起到积极的推动作用。同时，工作满意度主要侧重于发展式绩效考核，将影响到未来的工作发展和绩效好坏，中级政工师的评定，多以工作满意度高为评级要求。
（三）组织公平感
组织公平感是指员工对他们所感受到的组织对待是否公平的感知，并对这些感知产生行为反映。组织公平感对员工发展具有显著影响，其体现着员工表达想法和感觉机会，一般来说，建设性和助益性领导者将更能促进员工的发展。对中级政工师的评级，往往针对于员工对组织公平感的自我感觉，那些对组织公平感表示接受的员工，评级成功的机会更大。同时，不同类型的绩效考核目的对组织公平感具有差异性影响，发展式绩效考核对组织公平感具有正向影响。
（四）任务绩效
任务绩效是有明确目标和规范的行为。中级政工师考核，任务绩效越高，获得评级的希望将越大。绩效评级和薪酬变化是以绩效考核作为依据的，同时这也对员工绩效提高具有推动作用。企业往往把绩效考核作为一种管理手段，任务绩效的提高，也就意味着绩效考核中的有利因素提升，这对于薪酬提升和绩效评级提升有着重要意义。
（五）组织公民行为
组织公民行为是促进组织有效性的行为，它对于绩效考核的影响较小。高绩效人力资源管理实践有利于促进组织绩效，而且高绩效人力资源管理实践存在于评估式和发展式的绩效考核当中，这对于绩效考核还是有着一定程度的影响的。企业绩效考核，若是针对于发展式绩效考核，那么组织公平行为能力将对绩效考核具有一定意义上的正向影響，对进行中级政工师的评级来说，具有一定正向意义。
结束语：绩效考核的发展对企业的发展具有重要意义，了解绩效考核目的的维度和影响因素，对于员工自身的发展也有着重要意义。通过对绩效考核目的的学习和分析，我们不难发现一个员工在工作当中应该注意到哪些问题，应该针对哪些方面提升自己的职业技能水平，争取在企业发展过程中扮演更加重要的角色，从而实现自己的人生价值。
参考文献：
[1]吴培冠，陈婷婷、绩效管理的取向对团队绩效影响的实证研究[J].南开管理评论.2009，11（6）：51-59.
[2] McGregor，D.The Human Side of Enterprise[M].New York：McGraw-Hill，1960.