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【摘要】“心理契约”是组织与成员在互动中逐渐产生的一种心理关系。心理契约包含了成员对于组织的期望及责任义务的承诺。心理契约是成员主体意识形成的关键。《领导行为与高校教师心理契约研究》一书是高校教师心理契约研究领域的专著，对于理解心理契约，提升高校教师的主体意识，促进教育教学管理具有十分重要的理论价值。
【关键词】心理契约；高校教师；主体意识
【作者单位】潘颖，南通大学。
【基金项目】 2012年南通大学人文社会科学研究项目《基于心理契约的高校教师激励机制研究》的成果之一，项目批号：12W35。
“心理契约”，从广义上而言，是指组织与其成员之间在互动过程中逐渐形成的一种心理关系，或者说心理期望；从狭义上而言，心理契约是组织与员工在责任与义务方面达成某种心理上的承诺。心理契约是无形的，而非书面的，但其所具有的塑形力量不容低估。在行为心理学理论中，主体行为与主体意识是密切关联的。组织中的成员能够发挥作用，在很大程度上与他的主体意识有关，即他是否认同组织，认同组织目标，而主体意识形成与心理契约密切关联。成员只有与组织产生了心理契约，才会具备组织主体意识。《领导行为与高校教师心理契约研究》是高校教师心理契约方面的专著，它从领导行为这一角度探讨了高校与高校教师心理契约的形成机制，对于促进高校教师主体意识，建立完善的高校教师激励机制来说，具有十分重要的指导意义。
一、领导行为与高校教师心理契约
从理论上说，心理契约是成员与组织达成的，但组织是一个宏观主体，其并不与个体成员发生直接关系。真正发生关系的是组织的代表，即领导。领导作为管理主体与作为教学主体的教师发生直接联系，因此，心理契约问题实际上是一个主体间性问题，即领导与教师之间的问题。《领导行为与高校教师心理契约研究》从四个方面研究领导行为与心理契约之间的关联，其研究成果主要为以下几方面：
1.创新领导理论
一般来说，领导理论主要分为两种，分别是变革型领导理论与关系型领导理论。作者在研究的过程中发现，现有的领导理论主要是针对领导与组织关系，而非领导与成员关系。同时，现有的领导理论是基于企业与政府产生的，而非高校及其他教育组织。因此，作者提出必须根据高校的特殊情况，提出适应高校的领导理论，以及描述高校领导与高校教师关系的领导理论。基于高校工作环境特征，作者提出了高校关系型领导理论，这一理论强调主体间性，注重高校领导与教师之间的自然关系，借由研究不同的授权模式，衡量领导与教师关系的变化，对于创新教师激励机制而言，其具有十分重要的意义。
2.论证不同类型领导行为与心理契约的关联影响
基于领导理论、组织沟通理论及心理契约理论，作者提出了四个假设，分别是变革型领导行为与组织沟通的关联假设、关系型领导行为与组织沟通的假设、变革型领导行为与心理契约的关联假设、关系型领导行为与心理契约的关联假设。在问卷调查、数据分析的基础上，作者认为关系型领导行为是最有利于教师心理契约构建的。在这一行为模式下，领导与教师的关系更为自然，领导更加关注教师的精神需求，教师也更加乐于同领导沟通，从而形成良性互动，教师的“心理契约”显著增强。而在变革型行为模式下，领导与教师的关系往往较为紧张，教师认为领导干预太多，而领导认为教师不服从安排。这种行为模式对于教师心理契约的破坏是非常巨大的。
3.开创高校教师心理契约研究领域
现有心理契约研究主要针对的是企业与政府机构，针对高校的研究较为匮乏。与企业、政府相比，高校具有自身的特殊性。高校不是企业，企业产品是可以量化的，而学生素质是不能量化的。因此，针对企业组织的心理契约构建模式或者说员工激励机制并不适用于高校。
二、心理契约与主体意识
“心理契约”起源于组织行为研究，其属于行为心理学与组织社会学的交叉学科。至今，“心理契约”并没有一个明确的定义。但从目前的研究来看，“心理契约”具备以下几方面的特征：
首先，它是一种心理活动，是个体与组织在互动过程中产生的，具有自发性；其次，其具有一定的约束性，是合同契约的延续，是个体对于组织认同的表现；再者，它是可以被破坏的，或者说是可以“违约”的。如果组织行为让个体产生心理上的不适，个体会打破自发形成的心理契约。如果说合同契约让个体成为组织的一员，那么“心理契约”将个体变成组织的主体，即产生主体意识。具体到高校教师，合同契约让教师成为某个学校的工作者，但“心理契约”会让教师产生一种“主人翁”的思想。这种“主人翁”思想，会让教师在工作中更加积极，这也是教师激励机制想要达到的目的。因此，心理契约研究与教师激励机制研究是重合的，前者对于后者具有非常重要的启发作用。
如何才能构建良好的心理契约呢？该书作者认为组织沟通是关键，其会直接影响到“心理契约”的稳定性。组织沟通一般是由领导来完成的，因此，领导的行为将直接影响到教师“心理契约”的稳定性。日常高校管理往往会出现这样的情况，领导实施的一些管理行为，其出发点是好的，但由于没有与教师及时有效地沟通，让教师产生误解，甚至是抵触情绪。结合“心理契约”理论，该书作者认为领导应当注重沟通技巧，教师则应该冷静地表达自己的诉求。
三、基于心理契约的高校教师激励机制
在此书中，作者指出“授权领导行为”是改善教师“心理契约”的重要方式。据作者的研究表明，授权领导行为可以极大地促进高校教师与组织沟通的满意度及与组织沟通的开放性，从而增强教师正向心理契约的实现，降低“心理违约”的风险。这一研究成果对于创新目前的高校教师激励机制而言是非常具有启发性的。在过去，人们往往认为教师激励就是物质激励或荣誉激励，但从此书的研究来看，物质激励与荣誉激励并不能完全保障心理契约的稳定性。因此，在激励机制设计上，高校应当考虑到“心理契约”的作用以及领导行为的影响，可以从以下几个方面来做： 1.调整领导选拔思路
在领导选拔和培养中，学校往往看重的是领导的管理业绩，而忽视其处理人际关系的能力。面对这样的领导选拔问题，学校要选择那些具有关系型领导特质的人走上领导岗位，这样的领导在实施管理时才能更趋于理性，才能以“亲民”的态度看待问题、思考问题、审视问题和处理问题。在高校管理实践中，领导要一视同仁，懂得尊重每一位教师，懂得换位思考，面对教师的误解要能够宽容地对待。领导要给教师以充分的教育、教学自主权，对于教师的优点与进步要及时地激励，对于教师存在的心理失衡问题，要针对具体的情况进行及时的组织沟通，增进领导与教师之间的相互理解。
2.采用授权管理模式
高校管理有别于企业管理，其管理呈现出松散的形态，管理对象的自觉性相对较高，管理实施的主体与管理对象所从事的工作具有极强的专业性与科研性，教师的自我实现意识与职业发展愿望是很高的，教师工作的实效难以通过具体指标进行简单的量化，当下，学校的一些管理授权并不尽人意。因此，管理授权问题亟须落实。在管理情境中，领导的管理行为落实一定要给教师以广阔的授权空间，以授权空间的扩充，激发教师职业成长的内在活力。要实现这样的目的，领导要以“一加一减”的方式开展管理活动，减的是领导的一些低效管理内容，加的是教师宽松的教学自由权。除此之外，领导也要改变以往科研权抓得过紧的弊端，给予教师更多自主的科研权。
3.注重教师“心理契约”的变化
“心理契约”虽然是无形的，但会反映在具体的行为中。从教师进入高校的那一刻起，心理契约便开始产生，其形成和发展是一个动态的过程。不同阶段，教师的心理预期是不同的，因此，在管理的过程中，领导必须动态关注教师的“心理契约”。在管理实践中，领导要善于体察“民情”，要针对不同心理契约背离的内外原因，采取负面心理干预的组织沟通措施。当教师对于自己在管理中的关系性、交易性等多重义务期待没有得到满足时，其心理契约的负面性背离趋势就会渐趋显现，此时的管理者就要从教师个体的兴趣点、岗位现实需要和学科需要出发，制定详细的职业发展规划。职业发展规划要立足于教师发展的实际，充分考虑教师的职业发展需要，这对高校教师职业的更好发展具有极大的推动作用。
[1]贺立军，王云峰. 高校领导团队行为整合研究：团队认知视角[J]. 河北学刊，2010（1）：45-47.
[2]董海樱，方建中. 高校教师组织认同探微——基于浙江省高校的实证调查[J]. 教育发展研究，2012（1）：63-66.
[3]党冬丽，陈立鹏. 论人本主义理念下高校教师管理机制[J]. 中国成人教育，2014（18）：71-74.
[4]白圣豪. 高校教师心理契约、工作满意度与离职倾向关系研究[J]. 学校党建与思想教育， 2014（20）：35-38.
[5]王金枝. 基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理[J]. 教育与职业，2014（8）：92-95.
【关键词】心理契约；高校教师；主体意识
【作者单位】潘颖，南通大学。
【基金项目】 2012年南通大学人文社会科学研究项目《基于心理契约的高校教师激励机制研究》的成果之一，项目批号：12W35。
“心理契约”，从广义上而言，是指组织与其成员之间在互动过程中逐渐形成的一种心理关系，或者说心理期望；从狭义上而言，心理契约是组织与员工在责任与义务方面达成某种心理上的承诺。心理契约是无形的，而非书面的，但其所具有的塑形力量不容低估。在行为心理学理论中，主体行为与主体意识是密切关联的。组织中的成员能够发挥作用，在很大程度上与他的主体意识有关，即他是否认同组织，认同组织目标，而主体意识形成与心理契约密切关联。成员只有与组织产生了心理契约，才会具备组织主体意识。《领导行为与高校教师心理契约研究》是高校教师心理契约方面的专著，它从领导行为这一角度探讨了高校与高校教师心理契约的形成机制，对于促进高校教师主体意识，建立完善的高校教师激励机制来说，具有十分重要的指导意义。
一、领导行为与高校教师心理契约
从理论上说，心理契约是成员与组织达成的，但组织是一个宏观主体，其并不与个体成员发生直接关系。真正发生关系的是组织的代表，即领导。领导作为管理主体与作为教学主体的教师发生直接联系，因此，心理契约问题实际上是一个主体间性问题，即领导与教师之间的问题。《领导行为与高校教师心理契约研究》从四个方面研究领导行为与心理契约之间的关联，其研究成果主要为以下几方面：
1.创新领导理论
一般来说，领导理论主要分为两种，分别是变革型领导理论与关系型领导理论。作者在研究的过程中发现，现有的领导理论主要是针对领导与组织关系，而非领导与成员关系。同时，现有的领导理论是基于企业与政府产生的，而非高校及其他教育组织。因此，作者提出必须根据高校的特殊情况，提出适应高校的领导理论，以及描述高校领导与高校教师关系的领导理论。基于高校工作环境特征，作者提出了高校关系型领导理论，这一理论强调主体间性，注重高校领导与教师之间的自然关系，借由研究不同的授权模式，衡量领导与教师关系的变化，对于创新教师激励机制而言，其具有十分重要的意义。
2.论证不同类型领导行为与心理契约的关联影响
基于领导理论、组织沟通理论及心理契约理论，作者提出了四个假设，分别是变革型领导行为与组织沟通的关联假设、关系型领导行为与组织沟通的假设、变革型领导行为与心理契约的关联假设、关系型领导行为与心理契约的关联假设。在问卷调查、数据分析的基础上，作者认为关系型领导行为是最有利于教师心理契约构建的。在这一行为模式下，领导与教师的关系更为自然，领导更加关注教师的精神需求，教师也更加乐于同领导沟通，从而形成良性互动，教师的“心理契约”显著增强。而在变革型行为模式下，领导与教师的关系往往较为紧张，教师认为领导干预太多，而领导认为教师不服从安排。这种行为模式对于教师心理契约的破坏是非常巨大的。
3.开创高校教师心理契约研究领域
现有心理契约研究主要针对的是企业与政府机构，针对高校的研究较为匮乏。与企业、政府相比，高校具有自身的特殊性。高校不是企业，企业产品是可以量化的，而学生素质是不能量化的。因此，针对企业组织的心理契约构建模式或者说员工激励机制并不适用于高校。
二、心理契约与主体意识
“心理契约”起源于组织行为研究，其属于行为心理学与组织社会学的交叉学科。至今，“心理契约”并没有一个明确的定义。但从目前的研究来看，“心理契约”具备以下几方面的特征：
首先，它是一种心理活动，是个体与组织在互动过程中产生的，具有自发性；其次，其具有一定的约束性，是合同契约的延续，是个体对于组织认同的表现；再者，它是可以被破坏的，或者说是可以“违约”的。如果组织行为让个体产生心理上的不适，个体会打破自发形成的心理契约。如果说合同契约让个体成为组织的一员，那么“心理契约”将个体变成组织的主体，即产生主体意识。具体到高校教师，合同契约让教师成为某个学校的工作者，但“心理契约”会让教师产生一种“主人翁”的思想。这种“主人翁”思想，会让教师在工作中更加积极，这也是教师激励机制想要达到的目的。因此，心理契约研究与教师激励机制研究是重合的，前者对于后者具有非常重要的启发作用。
如何才能构建良好的心理契约呢？该书作者认为组织沟通是关键，其会直接影响到“心理契约”的稳定性。组织沟通一般是由领导来完成的，因此，领导的行为将直接影响到教师“心理契约”的稳定性。日常高校管理往往会出现这样的情况，领导实施的一些管理行为，其出发点是好的，但由于没有与教师及时有效地沟通，让教师产生误解，甚至是抵触情绪。结合“心理契约”理论，该书作者认为领导应当注重沟通技巧，教师则应该冷静地表达自己的诉求。
三、基于心理契约的高校教师激励机制
在此书中，作者指出“授权领导行为”是改善教师“心理契约”的重要方式。据作者的研究表明，授权领导行为可以极大地促进高校教师与组织沟通的满意度及与组织沟通的开放性，从而增强教师正向心理契约的实现，降低“心理违约”的风险。这一研究成果对于创新目前的高校教师激励机制而言是非常具有启发性的。在过去，人们往往认为教师激励就是物质激励或荣誉激励，但从此书的研究来看，物质激励与荣誉激励并不能完全保障心理契约的稳定性。因此，在激励机制设计上，高校应当考虑到“心理契约”的作用以及领导行为的影响，可以从以下几个方面来做： 1.调整领导选拔思路
在领导选拔和培养中，学校往往看重的是领导的管理业绩，而忽视其处理人际关系的能力。面对这样的领导选拔问题，学校要选择那些具有关系型领导特质的人走上领导岗位，这样的领导在实施管理时才能更趋于理性，才能以“亲民”的态度看待问题、思考问题、审视问题和处理问题。在高校管理实践中，领导要一视同仁，懂得尊重每一位教师，懂得换位思考，面对教师的误解要能够宽容地对待。领导要给教师以充分的教育、教学自主权，对于教师的优点与进步要及时地激励，对于教师存在的心理失衡问题，要针对具体的情况进行及时的组织沟通，增进领导与教师之间的相互理解。
2.采用授权管理模式
高校管理有别于企业管理，其管理呈现出松散的形态，管理对象的自觉性相对较高，管理实施的主体与管理对象所从事的工作具有极强的专业性与科研性，教师的自我实现意识与职业发展愿望是很高的，教师工作的实效难以通过具体指标进行简单的量化，当下，学校的一些管理授权并不尽人意。因此，管理授权问题亟须落实。在管理情境中，领导的管理行为落实一定要给教师以广阔的授权空间，以授权空间的扩充，激发教师职业成长的内在活力。要实现这样的目的，领导要以“一加一减”的方式开展管理活动，减的是领导的一些低效管理内容，加的是教师宽松的教学自由权。除此之外，领导也要改变以往科研权抓得过紧的弊端，给予教师更多自主的科研权。
3.注重教师“心理契约”的变化
“心理契约”虽然是无形的，但会反映在具体的行为中。从教师进入高校的那一刻起，心理契约便开始产生，其形成和发展是一个动态的过程。不同阶段，教师的心理预期是不同的，因此，在管理的过程中，领导必须动态关注教师的“心理契约”。在管理实践中，领导要善于体察“民情”，要针对不同心理契约背离的内外原因，采取负面心理干预的组织沟通措施。当教师对于自己在管理中的关系性、交易性等多重义务期待没有得到满足时，其心理契约的负面性背离趋势就会渐趋显现，此时的管理者就要从教师个体的兴趣点、岗位现实需要和学科需要出发，制定详细的职业发展规划。职业发展规划要立足于教师发展的实际，充分考虑教师的职业发展需要，这对高校教师职业的更好发展具有极大的推动作用。
[1]贺立军，王云峰. 高校领导团队行为整合研究：团队认知视角[J]. 河北学刊，2010（1）：45-47.
[2]董海樱，方建中. 高校教师组织认同探微——基于浙江省高校的实证调查[J]. 教育发展研究，2012（1）：63-66.
[3]党冬丽，陈立鹏. 论人本主义理念下高校教师管理机制[J]. 中国成人教育，2014（18）：71-74.
[4]白圣豪. 高校教师心理契约、工作满意度与离职倾向关系研究[J]. 学校党建与思想教育， 2014（20）：35-38.
[5]王金枝. 基于心理契约变化的高校青年教师的职业管理[J]. 教育与职业，2014（8）：92-95.