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“双师型”教师是高职教育特有的一个名词，指既具有丰富的理论知识同时又有一定的实践和科研能力的教师。为了适应高职教育培养技术技能型人才的需要，培养“双师型”教师是十分必要的。近几年来，随着政府和各院校的共同努力，各高职院校在“双师型”师资队伍建设方面取得了一定成绩，但也还存在不少问题，制约了“双师型”师资队伍的建设和发展。
一、存在的主要问题：
（1）总体数量不足
近年来，高职教育快速发展，在校生规模也达到高等教育的半壁江山，而师资队伍的建设在数量发展上相对滞后。目前，绝大多数高职院校的生师比均在20：1上，远远超出教育部的标准，无法适应教育教学需要。现有的专任教师基本由各高等院校的应届毕业生招聘而来，没有相应的教学经验和实践经验，不符合高职院校培养技术技能型人才的目标，各高职院校也聘请了相应数量的兼职教师，这些兼职教师基本来自于同类高职院校，教学经验丰富但缺乏岗位工作经验，学校内部“双师型”教师的数量不适应教学需要。
（2）“双师型”师资队伍结构不合理
目前高职院校师资队伍结构不合理主要表现在：一、年龄结构不合理。绝大部分教师为刚刚引进的应届毕业生，缺乏教学经验，35岁—45岁的教师只能占总数的25%左右。二是职称结构不合理。大多数教师均是中初级职称，高级职称较少，教学水平有待提高。三是“双师型”教师少。大部分教师都是从学校到学校，有理论，无实践，不符合高职教育的特色。四是企业兼职教师少。为了提高教育教学质量，各高职院校也聘任了大量的兼职教师，但这些兼职教师中大部分为其他院校的专任教师，来自企业一线的较少。学生接触不到来自一线的工作经验和管理方法，学习效率不高。
（3）“双师型”师资队伍不够稳定
各高职院校虽然对“双师型”教师有一定的认识，但很少有院校制定了相关政策文件，对“双师型”教师有严格的界定标准、考核方法、激励机制等做出了特殊规定，使“双师型”教师与普通教师一样，没有特殊待遇，流动性较强。“双师型”教师为了提高收入，基本都有一定的社会兼职，他们实践能力较强，往往经受不住企业开出的高薪诱惑，争相跳槽。
（4）“双师型”教师创新能力不足
多数教师满足于常规教学，对人才培养模式、专业建设、课程改革考虑较少，尤其是对过程导向、模块教学等相关教学内容、教学方法的创新缺乏考虑，因循守旧，墨守成规，难以适应市场发展对高等职业教育人才培养模式的新要求，这种现象在不同年龄阶段的教师中都有所表现，师资队伍的素质难以提高。
（5）“双师型”教师科研能力较差
教师所做的科研项目最终成果也基本以论文为主，有一定的理论性，很少有实际应用价值较高的实践项目，即使有一些实践项目，也很难被企业采用投入生产，转化为经济效益。教师几乎没有应用性较强的科研课题，实际科研能力相对较差。
二、“双师型”教师队伍建设的建议
为了适应高职教育的特色，提高教育教学质量，各高职院校要建设一支高水平的 “双师型”师资队伍，要从以下几点出发：
（1）建立相关政策法规
目前，各高职院校均没有“双师型”教师方面的政策文件，对“双师型”教师的界定标准、工作内容、考核机制、薪酬待遇等没有一个明确的说法，对“双师型”教师的培养的不够重视，教师的积极性不高，只有建立了相应的政策法规并遵照执行，才能转变观念，提高他们成为“双师型”教师的积极性，使教师队伍趋于合理。
（2）严格教师准入制度
严格准入制度，各高职院校要吸收适应职业教育同时有一定实践经验的教师进入教师队伍中。首先要规范进口渠道，要吸收职业技术师范学院的毕业生，职业技术师范学院的教学既有理论丰富的理论知识，又有大量的实践训练。毕业生通过学校组织的顶岗实习，经教育教学培训后基本都能满足“双师型”教师的要求。其次，对普通高校的毕业生，要进行严格的培训，考核他们的理论知识和实践能力，通过后方能任教。总之，不管什么途径进入高职院校的教师，都必须符合“双师型”教师标准，并且每隔一段时间都要对他们进行考核，要求他们每五年内必须有3个月以上的企业实习经历。
（3）以學校为主体，构筑多形式、多渠道的“双师型”教师培养模式
学校可以整合社会资源，建立各种“双师型”教师培养模式。一是校本培养。学校利用自身的资源进行教师培训。可以聘用其他高校或企业的高水平兼职教师对教师进行相应培训；也可以采用“传、帮、带”的形式由老教师对新教师进行实践技能培训；鼓励教师在教学科研中大胆使用各种教学仪器和设备，充分锻炼教师的实际应用能力。二是企业主导模式。即学校和企业进行全方位合作，利用企业的先进生产技术和设备培训教师的模式。操作方式有：企业提供真实生产环境，由技术人员对教师进行培训，提高教师技术技能；学校和企业进行科研合作，为企业进行科技研发，创造经济效益；学院建立教师下企业实习锻炼的政策文件，近距离接触企业一线。这样教师可以随时了解行业动态，掌握科技研发和技术革新的变化，可以及时向学生传授，提升教学质量。三是校企共建模式。该模式可以充分利用双方优势，发挥各自的强项。是双方根据市场需要，共同制订人才培养方案，建立合理的课程体系，锻炼学生的职业技能和职业素质，满足企业的用人需求。企业进行实践技能培训，学校进行理论知识传授，培养出走出学校即能上岗的合格人才。
（4）建立“双师型”教师的考核与激励机制
学校要建立“双师型”教师考核激励制度。建立各种鼓励和优惠政策，来促进教师提高实践技能，满足教学需要。对具备“双师”素质的教师，从各方面给予特殊待遇，包括：建立特殊津贴，增长他们的带薪假期，提高他们的课时费标准，优先聘任为教研室主任和学科带头人，优先评定职称和职务，每年保障一定时间的培训进修，划拨一定经费对有突出表现的教师进行奖励等等。同时要对“双师型”教师进行考核。要从承担的教学工作量、科研数量和质量、科研成果转化能力、行业企业服务能力等各方面出发，建立考核量化指标，要让教师们觉得学校给出的待遇“物有所值”。
对高职院校来说，建立一支高水平的“双师型”教师队伍，不是一蹴而就的，它需要一个长期的过程。只要我们树立信心，坚持原则，选对方法，完善细节，持之以恒，就一定能够取得最终的胜利。
一、存在的主要问题：
（1）总体数量不足
近年来，高职教育快速发展，在校生规模也达到高等教育的半壁江山，而师资队伍的建设在数量发展上相对滞后。目前，绝大多数高职院校的生师比均在20：1上，远远超出教育部的标准，无法适应教育教学需要。现有的专任教师基本由各高等院校的应届毕业生招聘而来，没有相应的教学经验和实践经验，不符合高职院校培养技术技能型人才的目标，各高职院校也聘请了相应数量的兼职教师，这些兼职教师基本来自于同类高职院校，教学经验丰富但缺乏岗位工作经验，学校内部“双师型”教师的数量不适应教学需要。
（2）“双师型”师资队伍结构不合理
目前高职院校师资队伍结构不合理主要表现在：一、年龄结构不合理。绝大部分教师为刚刚引进的应届毕业生，缺乏教学经验，35岁—45岁的教师只能占总数的25%左右。二是职称结构不合理。大多数教师均是中初级职称，高级职称较少，教学水平有待提高。三是“双师型”教师少。大部分教师都是从学校到学校，有理论，无实践，不符合高职教育的特色。四是企业兼职教师少。为了提高教育教学质量，各高职院校也聘任了大量的兼职教师，但这些兼职教师中大部分为其他院校的专任教师，来自企业一线的较少。学生接触不到来自一线的工作经验和管理方法，学习效率不高。
（3）“双师型”师资队伍不够稳定
各高职院校虽然对“双师型”教师有一定的认识，但很少有院校制定了相关政策文件，对“双师型”教师有严格的界定标准、考核方法、激励机制等做出了特殊规定，使“双师型”教师与普通教师一样，没有特殊待遇，流动性较强。“双师型”教师为了提高收入，基本都有一定的社会兼职，他们实践能力较强，往往经受不住企业开出的高薪诱惑，争相跳槽。
（4）“双师型”教师创新能力不足
多数教师满足于常规教学，对人才培养模式、专业建设、课程改革考虑较少，尤其是对过程导向、模块教学等相关教学内容、教学方法的创新缺乏考虑，因循守旧，墨守成规，难以适应市场发展对高等职业教育人才培养模式的新要求，这种现象在不同年龄阶段的教师中都有所表现，师资队伍的素质难以提高。
（5）“双师型”教师科研能力较差
教师所做的科研项目最终成果也基本以论文为主，有一定的理论性，很少有实际应用价值较高的实践项目，即使有一些实践项目，也很难被企业采用投入生产，转化为经济效益。教师几乎没有应用性较强的科研课题，实际科研能力相对较差。
二、“双师型”教师队伍建设的建议
为了适应高职教育的特色，提高教育教学质量，各高职院校要建设一支高水平的 “双师型”师资队伍，要从以下几点出发：
（1）建立相关政策法规
目前，各高职院校均没有“双师型”教师方面的政策文件，对“双师型”教师的界定标准、工作内容、考核机制、薪酬待遇等没有一个明确的说法，对“双师型”教师的培养的不够重视，教师的积极性不高，只有建立了相应的政策法规并遵照执行，才能转变观念，提高他们成为“双师型”教师的积极性，使教师队伍趋于合理。
（2）严格教师准入制度
严格准入制度，各高职院校要吸收适应职业教育同时有一定实践经验的教师进入教师队伍中。首先要规范进口渠道，要吸收职业技术师范学院的毕业生，职业技术师范学院的教学既有理论丰富的理论知识，又有大量的实践训练。毕业生通过学校组织的顶岗实习，经教育教学培训后基本都能满足“双师型”教师的要求。其次，对普通高校的毕业生，要进行严格的培训，考核他们的理论知识和实践能力，通过后方能任教。总之，不管什么途径进入高职院校的教师，都必须符合“双师型”教师标准，并且每隔一段时间都要对他们进行考核，要求他们每五年内必须有3个月以上的企业实习经历。
（3）以學校为主体，构筑多形式、多渠道的“双师型”教师培养模式
学校可以整合社会资源，建立各种“双师型”教师培养模式。一是校本培养。学校利用自身的资源进行教师培训。可以聘用其他高校或企业的高水平兼职教师对教师进行相应培训；也可以采用“传、帮、带”的形式由老教师对新教师进行实践技能培训；鼓励教师在教学科研中大胆使用各种教学仪器和设备，充分锻炼教师的实际应用能力。二是企业主导模式。即学校和企业进行全方位合作，利用企业的先进生产技术和设备培训教师的模式。操作方式有：企业提供真实生产环境，由技术人员对教师进行培训，提高教师技术技能；学校和企业进行科研合作，为企业进行科技研发，创造经济效益；学院建立教师下企业实习锻炼的政策文件，近距离接触企业一线。这样教师可以随时了解行业动态，掌握科技研发和技术革新的变化，可以及时向学生传授，提升教学质量。三是校企共建模式。该模式可以充分利用双方优势，发挥各自的强项。是双方根据市场需要，共同制订人才培养方案，建立合理的课程体系，锻炼学生的职业技能和职业素质，满足企业的用人需求。企业进行实践技能培训，学校进行理论知识传授，培养出走出学校即能上岗的合格人才。
（4）建立“双师型”教师的考核与激励机制
学校要建立“双师型”教师考核激励制度。建立各种鼓励和优惠政策，来促进教师提高实践技能，满足教学需要。对具备“双师”素质的教师，从各方面给予特殊待遇，包括：建立特殊津贴，增长他们的带薪假期，提高他们的课时费标准，优先聘任为教研室主任和学科带头人，优先评定职称和职务，每年保障一定时间的培训进修，划拨一定经费对有突出表现的教师进行奖励等等。同时要对“双师型”教师进行考核。要从承担的教学工作量、科研数量和质量、科研成果转化能力、行业企业服务能力等各方面出发，建立考核量化指标，要让教师们觉得学校给出的待遇“物有所值”。
对高职院校来说，建立一支高水平的“双师型”教师队伍，不是一蹴而就的，它需要一个长期的过程。只要我们树立信心，坚持原则，选对方法，完善细节，持之以恒，就一定能够取得最终的胜利。