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摘 要：随着国内成品油市场竞争的日趋激烈，加油站做为成品油油品销售企业创造利润的主体，如何发挥单站最大效能，是影响企业发展的重要因素。但是加油站人力资源管理问题，在一定程度制约了加油站创效能力的提升。本文结合加油站特点，分析石油企业人力资源管理存在的问题，然后针对性地提出了有关对策。
关键词：石油企业;人力资源;问题与对策
人力资源是企业发展的第一资源，是企业创造价值的重要驱力，但是受社会环境、竞争对手、个人发展、文化等综合因素的影响，加油站员工流动性不断加大，增加了企业招聘和培养员工的难度。随着市场竞争的全面升级，企业要立于不败之地实现可持续发展，关键要靠人才。在国内目前的成品油销售企业中，加油站员工为企业用工的重要组成部分，直接影响到企业的服务质量和经营发展。
一、石油企业人力资源管理存在的问题
（一）人员流失
成品油销售企业中人员流失和流动性大的现象是比较严重，究其主要原因是成品油销售企业的主要销售渠道是加油站的零售，也是企业创效的主要部分，而成品油销售企业加油站在现阶段绝大多数都是需要人工室外加油，工作的强度大，车辆加油的时间又不固定，因此加油站的员工工作相对比较辛苦。另外成品油销售企业在人力资源的管理上，普遍存在着制度僵化和冗员等方面的问题。除此之外，加油站员工晋升通道等基本没有完全打通，员工日复一日重复着比较辛苦的工作，很难促进员工能力的提高，难以吸引优秀人才。
（二）高长型组织结构的弊端
现阶段石油企业在人力资源管理中采用的组织结构是高长型，即省公司到地区分公司，然后是区域的管理公司，最后才是加油站。在整个管理结构中，加油站实际上的主管单位是地区的分公司，过多的层次管理会导致细信息传递的不对称，这样的一个信息不对称的管理会造成加油站在管理存在一定的漏洞，除了增加成本的支出之外，还会导致管理层在协调方面会费更大、更多的精力。
（三）战略与发展问题
当前成品油销售企业的基层加油站在人员管理上，没有战略性的融合，因此在针对加油站的员工的管理上，还是以培訓和管理为主。通过大数据反映的情况看，很多加油站的一线员工觉得石油企业在人力资源的战略安排上，和企业的发展存在不匹配的情况。出现这种情况的原因主要有以下几个方面：一是成品油销售企业重视人力资源的战略安排还不够，员工发展晋升通道没有打开，很大程度上影响加油站的销售业绩。二是企业人力资源管理一定程度上不符合加油站的销售和发展，导致加油站的员工对企业的向心力不够，在员工个人的发展方面，企业也没有完全透明完善的个人发展思路或者是途径;三是加油站单站体系管理不到位，加油站的业绩取决于加油站位置、价格和客户开发等因素，因此复杂的管理机制以及加油站自主权利的限制反而会影响加油站的销售情况。
二、石油企业人力资源管理的优化措施
（一）建立合理的竞争机制
建立起合理的竞争机制是企业内部优化人力资源管理的有效措施，从人才的招录、人才的使用、人才的培养、人才的考评等角度出发，制定合理的奖惩、晋升制度，从而保证企业内部旺盛的生命力。
（二）健全人才成长管理体系
健全人才成长体系可以从人才的引入、人才的培养两个方面进行，把控好人才的引进，将加油站的工作人员的选用范围和视角进行扩大，使人才的选用多样化。在人才的培养方面，一方面要营造一个良好的工作环境，满足员工在生活、工作方面的需求，另一方面也要不断的强化对员工的培训教育，提高员工综合素质。同时，也要健全对员工培训和待遇方面的制度，增加员工对企业的认同感。
（三）精简组织结构
精简的组织结构是企业自身发展的核心竞争力之一，尤其是成品油销售企业这种以市场导向为企业，必须要通过精简的组织结构，提高企业的工作效率。精简组织结构，就能够精简不必要的管理人员，强化对市场的管理，同时也能够注入更多的开发性的应用。还可以引进像矩阵制、事业部制等先进的组织结构模式，整合部门职能，使各部门能够紧密联系，得到更好的协同效果，从而整体性的提高员工及公司的效率。
（四）完善培训制度
基层加油站在人力资源的管理上需要将员工的培训纳入到企业的管理和发展中来，对一线加油站的工作人员进行合理的培训，制定出完善的培训和考核的方案，从而提高他们的综合素质。除此之外，成品油销售企业在培训的过程中，可以选择性的传递出企业自身的价值观和企业的文化，这些软性的文化能够在一定程度上影响加油站员工的归属感和忠诚度。比如说石油企业中的加油站属于服务性行业，面向广大的消费者，服务是非常重要的一环，因此在培训的过程中传输企业文化中的服务意识，能够很好的让加油站的员工意识到服务在加油站生产经营中的重要性，加强了企业和消费者之间的沟通。
（五）建立完善的人力资源方案
完善的人力资源方案需要根据加油站的实际情况，对加油站的发展方向和发展环境进行预测，从而更好的解决人力资源管理方面的问题。在建设人力资源管理方案时，需要加强保障人员的配置符合加油站的实际所需，加油站的人力资源管理要根据市场的变化来按需所定，符合市场的发展要求，建立一套科学有效的人力资源管理方案，除此在外，在建立人力资源的方案时，需要采取多方意见和建议，提出科学有效的措施，规划人力资源管理方案必须考量到每一位员工的需求。现代化企业成功经营管理的方式就是将自身的员工纳入综合考量范围，将公司的发展和员工的提升作为一种相互促进的过程。
结束语：人力资源是不断增值，且可反复利用的一种资源，在社会经济发展中占据了非常重要的地位.尤其是在成品油销售企业的发展中，人力资源的质量及其发挥出的作用决定其经营与发展状况.因此，重视并合理有效的开发人力资源，结合市场环境，制定人才储备、开发、管理的制度，构建稳定的管理团队，在目前严峻的市场形势下，才能保证成品油销售企业具备强大的人才竞争优势。
参考文献：
[1]杨郑勇.泉州中石化加油站人力资源管理问题与对策分析[D].华侨大学，2016.
[2] 许翔 . 中石化云南昆明石油分公司加油站员工激励机制研究[D]. 云南财经大学，2018.
（1中国石油辽宁销售沈阳分公司 辽宁 沈阳 110031; 2中国石油辽宁销售仓储分公司 辽宁 沈阳 110031）
关键词：石油企业;人力资源;问题与对策
人力资源是企业发展的第一资源，是企业创造价值的重要驱力，但是受社会环境、竞争对手、个人发展、文化等综合因素的影响，加油站员工流动性不断加大，增加了企业招聘和培养员工的难度。随着市场竞争的全面升级，企业要立于不败之地实现可持续发展，关键要靠人才。在国内目前的成品油销售企业中，加油站员工为企业用工的重要组成部分，直接影响到企业的服务质量和经营发展。
一、石油企业人力资源管理存在的问题
（一）人员流失
成品油销售企业中人员流失和流动性大的现象是比较严重，究其主要原因是成品油销售企业的主要销售渠道是加油站的零售，也是企业创效的主要部分，而成品油销售企业加油站在现阶段绝大多数都是需要人工室外加油，工作的强度大，车辆加油的时间又不固定，因此加油站的员工工作相对比较辛苦。另外成品油销售企业在人力资源的管理上，普遍存在着制度僵化和冗员等方面的问题。除此之外，加油站员工晋升通道等基本没有完全打通，员工日复一日重复着比较辛苦的工作，很难促进员工能力的提高，难以吸引优秀人才。
（二）高长型组织结构的弊端
现阶段石油企业在人力资源管理中采用的组织结构是高长型，即省公司到地区分公司，然后是区域的管理公司，最后才是加油站。在整个管理结构中，加油站实际上的主管单位是地区的分公司，过多的层次管理会导致细信息传递的不对称，这样的一个信息不对称的管理会造成加油站在管理存在一定的漏洞，除了增加成本的支出之外，还会导致管理层在协调方面会费更大、更多的精力。
（三）战略与发展问题
当前成品油销售企业的基层加油站在人员管理上，没有战略性的融合，因此在针对加油站的员工的管理上，还是以培訓和管理为主。通过大数据反映的情况看，很多加油站的一线员工觉得石油企业在人力资源的战略安排上，和企业的发展存在不匹配的情况。出现这种情况的原因主要有以下几个方面：一是成品油销售企业重视人力资源的战略安排还不够，员工发展晋升通道没有打开，很大程度上影响加油站的销售业绩。二是企业人力资源管理一定程度上不符合加油站的销售和发展，导致加油站的员工对企业的向心力不够，在员工个人的发展方面，企业也没有完全透明完善的个人发展思路或者是途径;三是加油站单站体系管理不到位，加油站的业绩取决于加油站位置、价格和客户开发等因素，因此复杂的管理机制以及加油站自主权利的限制反而会影响加油站的销售情况。
二、石油企业人力资源管理的优化措施
（一）建立合理的竞争机制
建立起合理的竞争机制是企业内部优化人力资源管理的有效措施，从人才的招录、人才的使用、人才的培养、人才的考评等角度出发，制定合理的奖惩、晋升制度，从而保证企业内部旺盛的生命力。
（二）健全人才成长管理体系
健全人才成长体系可以从人才的引入、人才的培养两个方面进行，把控好人才的引进，将加油站的工作人员的选用范围和视角进行扩大，使人才的选用多样化。在人才的培养方面，一方面要营造一个良好的工作环境，满足员工在生活、工作方面的需求，另一方面也要不断的强化对员工的培训教育，提高员工综合素质。同时，也要健全对员工培训和待遇方面的制度，增加员工对企业的认同感。
（三）精简组织结构
精简的组织结构是企业自身发展的核心竞争力之一，尤其是成品油销售企业这种以市场导向为企业，必须要通过精简的组织结构，提高企业的工作效率。精简组织结构，就能够精简不必要的管理人员，强化对市场的管理，同时也能够注入更多的开发性的应用。还可以引进像矩阵制、事业部制等先进的组织结构模式，整合部门职能，使各部门能够紧密联系，得到更好的协同效果，从而整体性的提高员工及公司的效率。
（四）完善培训制度
基层加油站在人力资源的管理上需要将员工的培训纳入到企业的管理和发展中来，对一线加油站的工作人员进行合理的培训，制定出完善的培训和考核的方案，从而提高他们的综合素质。除此之外，成品油销售企业在培训的过程中，可以选择性的传递出企业自身的价值观和企业的文化，这些软性的文化能够在一定程度上影响加油站员工的归属感和忠诚度。比如说石油企业中的加油站属于服务性行业，面向广大的消费者，服务是非常重要的一环，因此在培训的过程中传输企业文化中的服务意识，能够很好的让加油站的员工意识到服务在加油站生产经营中的重要性，加强了企业和消费者之间的沟通。
（五）建立完善的人力资源方案
完善的人力资源方案需要根据加油站的实际情况，对加油站的发展方向和发展环境进行预测，从而更好的解决人力资源管理方面的问题。在建设人力资源管理方案时，需要加强保障人员的配置符合加油站的实际所需，加油站的人力资源管理要根据市场的变化来按需所定，符合市场的发展要求，建立一套科学有效的人力资源管理方案，除此在外，在建立人力资源的方案时，需要采取多方意见和建议，提出科学有效的措施，规划人力资源管理方案必须考量到每一位员工的需求。现代化企业成功经营管理的方式就是将自身的员工纳入综合考量范围，将公司的发展和员工的提升作为一种相互促进的过程。
结束语：人力资源是不断增值，且可反复利用的一种资源，在社会经济发展中占据了非常重要的地位.尤其是在成品油销售企业的发展中，人力资源的质量及其发挥出的作用决定其经营与发展状况.因此，重视并合理有效的开发人力资源，结合市场环境，制定人才储备、开发、管理的制度，构建稳定的管理团队，在目前严峻的市场形势下，才能保证成品油销售企业具备强大的人才竞争优势。
参考文献：
[1]杨郑勇.泉州中石化加油站人力资源管理问题与对策分析[D].华侨大学，2016.
[2] 许翔 . 中石化云南昆明石油分公司加油站员工激励机制研究[D]. 云南财经大学，2018.
（1中国石油辽宁销售沈阳分公司 辽宁 沈阳 110031; 2中国石油辽宁销售仓储分公司 辽宁 沈阳 110031）