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摘要：随着经济建设快速发展，我国中小企业的规模和数量也显著增加。中小企业如何防范和应对人力资源危机成为企业发展面临的紧迫问题。本文从危机管理和人才管理理论出发，深入分析中小企业人力资源危机产生的原因，并提出切实可行的应对之策。
随着我国经济建设快速发展，国内企业的规模和数量显著增加，特别是中小企业更是呈现快速增长趋势。截止2011年，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成；中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。中小企业更是提供了75%的城镇就业机会。这些数据表明，中小企业已经成为我国经济发展的主要力量。知识经济时代，人力资源是第一资源，是影响企业发展的重要因素，人才竞争大战随处可见。中小企业由于规模偏小、资金有限等因素制约，人力资源危机显得尤为突出：企业员工整体素质偏低、优秀人才招聘不到、自己培养的人才又留不住。中小企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的有效管理、增强企业竞争力成为中小企业发展的核心问题。
一、中小企业人力资源危机产生的原因
1.企业人力资源发展规划欠缺
由于中小企业目前大部分中小企业缺乏战略目标规划，甚至部分中小企业短期目标都不明确，即使存在战略目标，也缺乏可行性的与之匹配的人力资源发展规划，这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，导致企业人才危机隐患的存在。
2.企业人力资源管理重视不够
所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是，进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，人力资源部门还是以“控制成本”为重点，还没有发展到以“赢取利润”为首要任务、战略选择。在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本的使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和
优化。
3.人力资源管理体系不够完善
当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现。
第一，企业岗位管理欠缺规范化。中小企业由于企业规模较小，岗位设置显得比较随意，既有为解决亲人、朋友等就业困难的因人设岗，也有为了节约成本导致“一人当做两人用”，这些缺乏科学性、规范化的岗位设置及管理模式，必将成为企业成长的阻碍。
第二，人力资源管理职责不明确。当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，有的中小企业的人力资源部门将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。
4.考核、激励及薪酬体系不合理
合理有效、科学实用的绩效考核制度是中小企业的期望，但是目前大部门中小企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于中小企业发展较快，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。总体上来看，中小企业人力资源危机主要是中小企业人力资源制度缺失，人力资源规范化欠缺，导致人力资源各方面工作不能有效开展，从而使得人力资源危机贯穿于工作各个环节。
二、中小企业人力资源危机的应对之策
（一）构建企业人力资源危机防范机制
1.加强危机防范意识
危机防范胜于危机处理，人力资源工作应该加强危机防范意识，通过日常工作中对小问题的识别和及时解决预防危机发生，建立危机识别的标准，通过及时进行问题的处理来防范危机。在企业的危机管理中，防范危机胜于处理危机，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。
2.制定危机管理计划
中小企业的危机管理也应当设立相应的快速反应部门，根据企业实际情况，选择机动灵活的组织模式，适应中小企业的灵活性。任何企业即便防范措施做的再好，也不能保证危机绝对不会发生。企业应该超前决策、精心策划出全面的危机管理计划，以便一旦危机真的来临时能够从容面对。危机是企业发展的威胁，也时企业的机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝
贵的。
（二）建立企业人力资源外部联动机制
1.行业内企业人力资源资源信息的及时收集
行业内人才是企业的重要资源，同行业企业的竞争归根结底是优秀技术人才和管理人才的竞争，中小企业应该能够时时对行业内人才供求信息、薪酬待遇的变化等进行跟进，根据外部环境的变化相应调整让人力资源政策，避免因行业环境的变化导致人力资源危机的发生。
2.对政府政策的及时反应
中小企业在制定人力资源政策和制度时候需要与政府法规政策相结合，政府部门会根据经济形势和社会环境的变化不断进行政策或标准的调整，同时对企业相应政策做出要求，中小企业需要及时做出政策的调整，否则可能导致人力资源危机或者违规违法等现象，中小企业应该健全相应职能，能够对政府政策做出快速反应，在调整政策的同时能够利用政策吸引优秀人才。
（三）完善企业内部人力资源管理
科学、规范、有效的企业内部人力资源管理体系是避免企业陷入人力资源危机的重要内在力量，关系到企业能否健康、快速、持续发展。企业内部人力资源管理体系必须紧抓三个环节：选才、育才和留才。 选才，唯才是举适才适用。中小企业虽然规模较小，人员较少，但企业管理的各项职能、各个环节一应俱全。因此，更需要对人员做到唯才是举，人尽其用。在人员的招聘上，要做到不重文凭重能力、不重职称看技术、不重外表看内才。特别是要打破初次招聘时在性别、年龄、身高、长相上的限制，以实际工作能力和发展潜力作为选择员工时的唯一标准。人员招聘必须从企业实际工作需求出发，不要一味的追求高学历，有些企业的招聘公告无论什么岗位都要求本科以上学历，这些要求可能在人才招聘时让人感觉该企业很优秀，对人才的要求高，但是，人岗不匹配只会造成人才的浪费，如果大材小用、大才无用武之地，终将导致企业人才队伍不稳定，员工流动率过高，甚至陷入人力资源危机。因此，在人才的选用上，应该做到一般工人能做好的岗位不须设置技术工人才能应聘的要求，专科生能做好的事情就不要本科生来做。此外，中小企业的中层及高层管理人员的选拔和任用，也应当尽量在本企业内部产生，给员工更多的成长空间，打通职业上升通道，有效激励全体员工的工作热情，提升工作效能，从而实现员工的行为目标与组织的行为目标相一致，最大程度激励员工发挥效能，使人力资源真正成为促进企业发展的第一资源。
育才，科学规范以人为本。与大型企业相比，中小企业在人才招聘上几乎没有优势可言，因此，中小企业的人才自我培育显得尤为重要。培育中小企业需要的优秀人才是一个系统工程，既需要紧抓员工知识技能的培训，还需要充分尊重员工的多种需求、坚持以人为本，引导、帮助员工成才。一方面，企业必须根据自身的行业特色和发展需求，建立科学、多元化的培训制度，不断加大在员工培训上的投入，帮助员工进行知识更新和技能提升，培养学习欲望和创新能力，提高员工整体素质。另一方面，企业也应当充分考虑员工的特长和意愿，坚持以人为本。用当其长、用当其愿将大大缩短员工的职业成熟期，帮助员工尽快成长为技术骨干或者高级管理人才。一个人能否成才，往往取决于是否在合适的岗位。每个人都有自己的独特之处，人力资源部门应该善于发现和挖掘员工优势能力并加以有效运用和引导，从而实现人力资源使用效益的最大化。同样的人员构成，不同的人岗配置，会呈现截然不同的企业风貌。如果员工在现有岗位不能发挥优势，人力资源部门应该及时与其沟通，分析原因，寻找调整策略和方案，帮助员工成长为满足企业需要、自身能够担当、有工作热情、能愉快工作的人才。此外，中小企业的人才培养还应当充分考虑企业每个发展阶段对人才的需求，有组织、有意识的培养人才梯队，使企业无论是遭遇人才流失、还是进入新的发展阶段，都能自我补充新鲜血液，只有这样，企业育才的目的才真正得以实现，企业才会有更宽阔的发展空间。
留才，待遇留人招招留心。当前，人才流动率过高是中小企业人力资源危机的主要方面。有研究显示，企业的中层管理人员和任职时间在3～8年的管理人员是最难留住。而工作待遇的满足程度、对集体的归属感、与同事之间的关系处理以及工作与生活的兼顾能力等是决定这些人能否留住的关键。在中小企业在管理制度日趋科学完善的今天，企业能否留住人才，往往取决于两点，待遇与情感。由此可见，留才，首先要待遇留人，满足员工的生活需求。作为生物学意义上的人，满足生活所需，甚至追求较高的生活质量，是人的本性。企业为员工提供的待遇首先要能够满足基本生活需求，有条件的企业更要在待遇上充分显示经济优势，使员工在工资薪酬、福利待遇上有满足感、优越感、自豪感。优厚的待遇具有强大的吸引力。其次，留才应当感情留人，满足员工的心理需求，形成强烈的归属感。不可否认，薪酬的高低不是留住人才的唯一标准。企业员工在一段时间内会将薪水的高低作为自己继续工作的理由，但是如果员工对工作环境、工作氛围不满意，工作过程觉得很不愉快，就算薪酬再诱人也不能让他们留下。与大企业相比，中小企业由于人数较少，员工之间竞争力相对较小，企业应当充分利用这一优势，培养更多类似亲情的企业文化，鼓励员工之间多沟通多交流，使大家能够和谐相处，让员工愿意像爱护自己的家园一样爱护自己的企业。只有团结一致，减少内耗，充分调动全体员工的工作热情，才能大大增加企业全体职工之间的有效配合，在实现自我价值中推动企业更好发展。
随着我国经济建设快速发展，国内企业的规模和数量显著增加，特别是中小企业更是呈现快速增长趋势。截止2011年，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业数的9成；中小企业工业总产值和实现利税分别占全国企业总数的60%和40%左右。中小企业更是提供了75%的城镇就业机会。这些数据表明，中小企业已经成为我国经济发展的主要力量。知识经济时代，人力资源是第一资源，是影响企业发展的重要因素，人才竞争大战随处可见。中小企业由于规模偏小、资金有限等因素制约，人力资源危机显得尤为突出：企业员工整体素质偏低、优秀人才招聘不到、自己培养的人才又留不住。中小企业如何防范人力资源危机，实现企业在人力资源方面的有效管理、增强企业竞争力成为中小企业发展的核心问题。
一、中小企业人力资源危机产生的原因
1.企业人力资源发展规划欠缺
由于中小企业目前大部分中小企业缺乏战略目标规划，甚至部分中小企业短期目标都不明确，即使存在战略目标，也缺乏可行性的与之匹配的人力资源发展规划，这就直接导致企业人力资源规划的缺失或者是无效，导致企业在人才储备、人才招聘方面缺乏计划性和前瞻性，导致企业人才危机隐患的存在。
2.企业人力资源管理重视不够
所谓现代人力资源管理，其实就是将企业未来的规划作为依据，最终制定出合适的人力资源战略，通过这种方式，使企业的长期可持续发展得以实现，从而使经营战略有更好地发挥空间。当前，我国很多企业尽管已经将之前的“人事部门”换成了“人力资源部”，但是，进行管理的思维和方式并没有因此而发生任何变化，人力资源部门还是以“控制成本”为重点，还没有发展到以“赢取利润”为首要任务、战略选择。在管理过程中，还是将安置人作为重点，以控制人为目标，重视成本的使用和控制，对于员工的工作状态以及工作热情和积极性并没有引起足够的重视和关注，也不能站在战略性的角度上对人力资源进行整合和
优化。
3.人力资源管理体系不够完善
当前，我国还是有很多企业中所建立的人力资源管理体系不够完善和健全，主要有以下几方面的体现。
第一，企业岗位管理欠缺规范化。中小企业由于企业规模较小，岗位设置显得比较随意，既有为解决亲人、朋友等就业困难的因人设岗，也有为了节约成本导致“一人当做两人用”，这些缺乏科学性、规范化的岗位设置及管理模式，必将成为企业成长的阻碍。
第二，人力资源管理职责不明确。当前，我国很多企业的人力资源管理部门主要就是针对工资管理、培训以及员工福利等方面进行管理，同时，有的中小企业的人力资源部门将行政事务的处理作为工作中的重点内容，并不是完全参与到企业战略的决策过程中，不能够在战略执行过程中充分地利用人力资源管理的相关政策，在这种情况下，企业的实践性就会出现问题而不能取得竞争优势。
4.考核、激励及薪酬体系不合理
合理有效、科学实用的绩效考核制度是中小企业的期望，但是目前大部门中小企业考核制度缺失或者考核制度受到员工的抵触，最终导致考核流于形式或者是与预期结果背道而驰。由于中小企业发展较快，在薪酬激励体系方面制度不够健全或者尚未建立，对员工的薪酬和激励措施随意性较强，导致员工心理上的归属感和公平感得不到满足，最终导致人才的流失。总体上来看，中小企业人力资源危机主要是中小企业人力资源制度缺失，人力资源规范化欠缺，导致人力资源各方面工作不能有效开展，从而使得人力资源危机贯穿于工作各个环节。
二、中小企业人力资源危机的应对之策
（一）构建企业人力资源危机防范机制
1.加强危机防范意识
危机防范胜于危机处理，人力资源工作应该加强危机防范意识，通过日常工作中对小问题的识别和及时解决预防危机发生，建立危机识别的标准，通过及时进行问题的处理来防范危机。在企业的危机管理中，防范危机胜于处理危机，危机防范是成本最为低廉的危机管理方式。
2.制定危机管理计划
中小企业的危机管理也应当设立相应的快速反应部门，根据企业实际情况，选择机动灵活的组织模式，适应中小企业的灵活性。任何企业即便防范措施做的再好，也不能保证危机绝对不会发生。企业应该超前决策、精心策划出全面的危机管理计划，以便一旦危机真的来临时能够从容面对。危机是企业发展的威胁，也时企业的机遇。从危机中得到的教训往往是深刻的，而从危机中获得的经验也往往是非常宝
贵的。
（二）建立企业人力资源外部联动机制
1.行业内企业人力资源资源信息的及时收集
行业内人才是企业的重要资源，同行业企业的竞争归根结底是优秀技术人才和管理人才的竞争，中小企业应该能够时时对行业内人才供求信息、薪酬待遇的变化等进行跟进，根据外部环境的变化相应调整让人力资源政策，避免因行业环境的变化导致人力资源危机的发生。
2.对政府政策的及时反应
中小企业在制定人力资源政策和制度时候需要与政府法规政策相结合，政府部门会根据经济形势和社会环境的变化不断进行政策或标准的调整，同时对企业相应政策做出要求，中小企业需要及时做出政策的调整，否则可能导致人力资源危机或者违规违法等现象，中小企业应该健全相应职能，能够对政府政策做出快速反应，在调整政策的同时能够利用政策吸引优秀人才。
（三）完善企业内部人力资源管理
科学、规范、有效的企业内部人力资源管理体系是避免企业陷入人力资源危机的重要内在力量，关系到企业能否健康、快速、持续发展。企业内部人力资源管理体系必须紧抓三个环节：选才、育才和留才。 选才，唯才是举适才适用。中小企业虽然规模较小，人员较少，但企业管理的各项职能、各个环节一应俱全。因此，更需要对人员做到唯才是举，人尽其用。在人员的招聘上，要做到不重文凭重能力、不重职称看技术、不重外表看内才。特别是要打破初次招聘时在性别、年龄、身高、长相上的限制，以实际工作能力和发展潜力作为选择员工时的唯一标准。人员招聘必须从企业实际工作需求出发，不要一味的追求高学历，有些企业的招聘公告无论什么岗位都要求本科以上学历，这些要求可能在人才招聘时让人感觉该企业很优秀，对人才的要求高，但是，人岗不匹配只会造成人才的浪费，如果大材小用、大才无用武之地，终将导致企业人才队伍不稳定，员工流动率过高，甚至陷入人力资源危机。因此，在人才的选用上，应该做到一般工人能做好的岗位不须设置技术工人才能应聘的要求，专科生能做好的事情就不要本科生来做。此外，中小企业的中层及高层管理人员的选拔和任用，也应当尽量在本企业内部产生，给员工更多的成长空间，打通职业上升通道，有效激励全体员工的工作热情，提升工作效能，从而实现员工的行为目标与组织的行为目标相一致，最大程度激励员工发挥效能，使人力资源真正成为促进企业发展的第一资源。
育才，科学规范以人为本。与大型企业相比，中小企业在人才招聘上几乎没有优势可言，因此，中小企业的人才自我培育显得尤为重要。培育中小企业需要的优秀人才是一个系统工程，既需要紧抓员工知识技能的培训，还需要充分尊重员工的多种需求、坚持以人为本，引导、帮助员工成才。一方面，企业必须根据自身的行业特色和发展需求，建立科学、多元化的培训制度，不断加大在员工培训上的投入，帮助员工进行知识更新和技能提升，培养学习欲望和创新能力，提高员工整体素质。另一方面，企业也应当充分考虑员工的特长和意愿，坚持以人为本。用当其长、用当其愿将大大缩短员工的职业成熟期，帮助员工尽快成长为技术骨干或者高级管理人才。一个人能否成才，往往取决于是否在合适的岗位。每个人都有自己的独特之处，人力资源部门应该善于发现和挖掘员工优势能力并加以有效运用和引导，从而实现人力资源使用效益的最大化。同样的人员构成，不同的人岗配置，会呈现截然不同的企业风貌。如果员工在现有岗位不能发挥优势，人力资源部门应该及时与其沟通，分析原因，寻找调整策略和方案，帮助员工成长为满足企业需要、自身能够担当、有工作热情、能愉快工作的人才。此外，中小企业的人才培养还应当充分考虑企业每个发展阶段对人才的需求，有组织、有意识的培养人才梯队，使企业无论是遭遇人才流失、还是进入新的发展阶段，都能自我补充新鲜血液，只有这样，企业育才的目的才真正得以实现，企业才会有更宽阔的发展空间。
留才，待遇留人招招留心。当前，人才流动率过高是中小企业人力资源危机的主要方面。有研究显示，企业的中层管理人员和任职时间在3～8年的管理人员是最难留住。而工作待遇的满足程度、对集体的归属感、与同事之间的关系处理以及工作与生活的兼顾能力等是决定这些人能否留住的关键。在中小企业在管理制度日趋科学完善的今天，企业能否留住人才，往往取决于两点，待遇与情感。由此可见，留才，首先要待遇留人，满足员工的生活需求。作为生物学意义上的人，满足生活所需，甚至追求较高的生活质量，是人的本性。企业为员工提供的待遇首先要能够满足基本生活需求，有条件的企业更要在待遇上充分显示经济优势，使员工在工资薪酬、福利待遇上有满足感、优越感、自豪感。优厚的待遇具有强大的吸引力。其次，留才应当感情留人，满足员工的心理需求，形成强烈的归属感。不可否认，薪酬的高低不是留住人才的唯一标准。企业员工在一段时间内会将薪水的高低作为自己继续工作的理由，但是如果员工对工作环境、工作氛围不满意，工作过程觉得很不愉快，就算薪酬再诱人也不能让他们留下。与大企业相比，中小企业由于人数较少，员工之间竞争力相对较小，企业应当充分利用这一优势，培养更多类似亲情的企业文化，鼓励员工之间多沟通多交流，使大家能够和谐相处，让员工愿意像爱护自己的家园一样爱护自己的企业。只有团结一致，减少内耗，充分调动全体员工的工作热情，才能大大增加企业全体职工之间的有效配合，在实现自我价值中推动企业更好发展。