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摘 要：文章阐述了目前高校图书馆绩效考核存在的问题，并提出完善绩效考核制度的策略以及如何落实绩效考核体系在图书馆的实施。
关键词：高校；图书馆；绩效考核
绩效，从字面上来看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。
绩效管理是一种通过持续的沟通，通过制定绩效计划、绩效的实施、绩效评估、绩效反馈，以提高员工的绩效和开发组织、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和管理方法。近年来，我国高校图书馆引入绩效管理，并取得了一定的效果。但在具体实践中还有些不足。如何发挥绩效管理的功效，是值得研究的课题。
1.目前高校图书馆绩效考核存在的问题
1.1 考核内容缺乏针对性
现行高校图书馆绩效考核体系没有针对不同的工作任务进行考评。一方面，馆员所在的部门和岗位不同，工作目标、工作责任、工作内容和工作要求也各不相同，考核内容的不细化欠缺，导致考核并不能体现一个人的全部素质和实际贡献。
1.2 考核方式缺乏合理性
多种因素导致不能客观打分。首先，同事之间的评价往往存有私心，不能客观打分。比如有的同事只凭个人喜好，觉得跟自己关系好就分数打高点，跟自己关系不好分数就打低点，或者是出于不愿意得罪同事的心理，不管同事实际工作绩效如何，一概用平均水平作为评定结果。违背了绩效考评的初衷，更严重的则是容易造成同事之间拉帮结派，影响工作，从而对员工的工作积极性产生负面影响。
1.3 考核结果缺乏导向性
绩效考核的目的是促进图书馆自身建设与发展，加强对员工的管理，提高服务质量。如果考核的目的最终落在“评优”上，那么考核结果势必不能彰显先进者的优点、暴露后进者的不足，这样的考核就没有起到鼓励先进、鞭策落后的导向性作用，对图书馆事业的发展和馆员个人的成长都是不利的。
2 .完善绩效考核制度的策略
2.1 制订细化绩效考核指标体系
绩效考核要做到客观和科学，必须首先要确立细化评估体系，如附表1。这样才能避免考核过程中人为因素造成的考核结果“失真”问题。
对本职工作是否具有高昂的意愿与热情；对待读者是否主动热情，态度和蔼、认真2.5
是否愿意承担更多的任务和挑战，并努力做到最好2.5
尊重同事，互相帮助，互相理解与支持、营造和谐的工作和学习氛围并乐意协助他人工作2.5
在工作分工不明确、任务边界不清晰情况下，仍主动承担工作并积极完成2.5
对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解2.5
工作中对上级是否有敷衍的现象2.5
是否严格遵守图书馆各项规章制度、业务工作流程等2.5
按时出勤，是否以不实的理由请假或迟到2.5
是否熟练掌握本岗位所需的专业知识与技能5
工作能力强，能够独立完成本岗位工作任务，且精益求精5
工作中善于动脑筋，摸索规律，针对工作中的问题能迅速解决，不断提高工作效率5
工作中是否时常有创新，并向上级领导提出自己的见解5
工作时是否认真、细致5
所完成的工作任务是否达到预期的效果10
在指定的时间内，工作完成情况10
是否有浪漫时间现象以及因主观原因延误工作现象10
个人工作岗位上取得成绩是否显著10
其他方面取得成绩是否显著（或为集体荣誉获得作出重大贡献）10
2.1 制订量化绩效考核指标体系
绩效考核要做到客观和科学，不仅需要细化，同时还需要确立量化评估体系，建议对每个三级指标赋予一定的分值，正面业绩很突出的加分，负面情况很严重的扣分，总分不封顶，例如，在纪律性这一块，如果一个员工，反复迟到，反复串岗，屡教不改，就应该在2.5分之外另外按次数，按性质倒扣分，在工作成绩这一块，如果一个员工不仅本职工作做得非常突出，还撰写了一定的科研论文，申报了大量科研课题，那么就应该按科研论文的数量和级别，以及科研课题的级别与所获得的科研费用给予量化的奖励分。这样可以避免百分制的局限，有利于馆员扬长避短、发挥优势、挖掘潜能，最大限度地创造和体现图书馆服务价值。
3 落实绩效考核体系在图书馆的实施
3.1 建立考勤制度、加强考勤管理
对出勤情况的检查不能仅靠签名的方式，还可利用考勤机，以防弄虚作假。考勤情况由图书馆办公室专人负责，定期对每个职工的出勤情况进行统计。
3.2 加强工作检查、提高工作质量
绩效考核体系应将质量检查的重点放在图书的分编质量和排架质量上。安排有丰富分编经验的馆员从事分编工作或书目数据的核对工作，能够保证书目数据质量。排架质量要根据馆内的排架规则，确定错架率的许可范围，并规定对超出范围者作相应的扣分。但是由于图书架位多变，绝对地以错架率考评馆员工作的方法并不可取，重点应在于强调工作时间到岗到位，注重工作质量。
3.3 提高考核结果的透明度
为了与学校的考核同步，我馆2010年一直采用年终考核模式，并将考核结果予以公示，以提高考核结果的透明度和员工的知情权。同时，将基于积分制的图书馆绩效考核结果向全体馆员公示，一方面，可让馆员相互了解，看到别人的长处和自己的不足；另一方面，可起到鞭策落后、追赶先进的作用，从而形成图书馆事业发展的巨大内推力。
3.4 建立良好的反馈沟通机制
通过上面的分析，我们知道绩效考评的最终目的是让员工认识到自己在工作中的长处和不足，明确改进的方向，以便将来更好的实现图书馆的服务目标。这就需要组织将考核的结果及时反馈给被考评者，就需要改进的地方共同协商，允许员工就考评结果进行自己的解释，如果员工对结果不认同，那么考评等于是没有效用的。
实际工作中，反馈可以考虑采用面谈法，由被考评者的直接上级将考评结果告知被考评者，然后共同就评价结果进行分析和沟通，注意多倾听被考评者的解释和意见，核对考核结果的正确性，纠正考核差错，考察部分指标不够理想的原因，是由于被考评者的能力问题还是态度问题，或者是指标本身设计的不够合理？最终对绩效考核结果形成共识，并在此基础上制定绩效改善计划和馆员未来事业发展计划。使馆员了解自己的工作状况，明确努力的目标和方向，激发上进心和积极性，提高工作绩效。
参考文献：
［1］金声.高职院校图书馆绩效管理模式探究［J］.图书馆学研究，2011,(18)
［2］王冬晓.高校图书馆绩效考评探微［J］.新视野，2011,(09)
［3］吴广宇.公共图书馆绩效管理模式之探讨［J］.福建图书馆理论与实践，2009,(04)
［4］高坐仓.基于绩效视角的学科馆员团队管理模式构建——以西安交通大学图书馆为例［J］.理论导刊，2010,(07)
［5］林水灿.基于胜任力的图书馆绩效考核模式初探［J］.长春师范学院学报(自然科学版)，2010,(02)
［6］孟清.高校图书馆电子资源绩效评价模式研究［J］.科技情报开发与经济.2009,(16)
关键词：高校；图书馆；绩效考核
绩效，从字面上来看，“绩”是指业绩，即员工的工作结果；“效”是指效率，即员工的工作过程。绩效指的是那些经过评价的工作行为及结果。
绩效管理是一种通过持续的沟通，通过制定绩效计划、绩效的实施、绩效评估、绩效反馈，以提高员工的绩效和开发组织、个人的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和管理方法。近年来，我国高校图书馆引入绩效管理，并取得了一定的效果。但在具体实践中还有些不足。如何发挥绩效管理的功效，是值得研究的课题。
1.目前高校图书馆绩效考核存在的问题
1.1 考核内容缺乏针对性
现行高校图书馆绩效考核体系没有针对不同的工作任务进行考评。一方面，馆员所在的部门和岗位不同，工作目标、工作责任、工作内容和工作要求也各不相同，考核内容的不细化欠缺，导致考核并不能体现一个人的全部素质和实际贡献。
1.2 考核方式缺乏合理性
多种因素导致不能客观打分。首先，同事之间的评价往往存有私心，不能客观打分。比如有的同事只凭个人喜好，觉得跟自己关系好就分数打高点，跟自己关系不好分数就打低点，或者是出于不愿意得罪同事的心理，不管同事实际工作绩效如何，一概用平均水平作为评定结果。违背了绩效考评的初衷，更严重的则是容易造成同事之间拉帮结派，影响工作，从而对员工的工作积极性产生负面影响。
1.3 考核结果缺乏导向性
绩效考核的目的是促进图书馆自身建设与发展，加强对员工的管理，提高服务质量。如果考核的目的最终落在“评优”上，那么考核结果势必不能彰显先进者的优点、暴露后进者的不足，这样的考核就没有起到鼓励先进、鞭策落后的导向性作用，对图书馆事业的发展和馆员个人的成长都是不利的。
2 .完善绩效考核制度的策略
2.1 制订细化绩效考核指标体系
绩效考核要做到客观和科学，必须首先要确立细化评估体系，如附表1。这样才能避免考核过程中人为因素造成的考核结果“失真”问题。
对本职工作是否具有高昂的意愿与热情；对待读者是否主动热情，态度和蔼、认真2.5
是否愿意承担更多的任务和挑战，并努力做到最好2.5
尊重同事，互相帮助，互相理解与支持、营造和谐的工作和学习氛围并乐意协助他人工作2.5
在工作分工不明确、任务边界不清晰情况下，仍主动承担工作并积极完成2.5
对工作的失误，是否往往逃避责任或辩解2.5
工作中对上级是否有敷衍的现象2.5
是否严格遵守图书馆各项规章制度、业务工作流程等2.5
按时出勤，是否以不实的理由请假或迟到2.5
是否熟练掌握本岗位所需的专业知识与技能5
工作能力强，能够独立完成本岗位工作任务，且精益求精5
工作中善于动脑筋，摸索规律，针对工作中的问题能迅速解决，不断提高工作效率5
工作中是否时常有创新，并向上级领导提出自己的见解5
工作时是否认真、细致5
所完成的工作任务是否达到预期的效果10
在指定的时间内，工作完成情况10
是否有浪漫时间现象以及因主观原因延误工作现象10
个人工作岗位上取得成绩是否显著10
其他方面取得成绩是否显著（或为集体荣誉获得作出重大贡献）10
2.1 制订量化绩效考核指标体系
绩效考核要做到客观和科学，不仅需要细化，同时还需要确立量化评估体系，建议对每个三级指标赋予一定的分值，正面业绩很突出的加分，负面情况很严重的扣分，总分不封顶，例如，在纪律性这一块，如果一个员工，反复迟到，反复串岗，屡教不改，就应该在2.5分之外另外按次数，按性质倒扣分，在工作成绩这一块，如果一个员工不仅本职工作做得非常突出，还撰写了一定的科研论文，申报了大量科研课题，那么就应该按科研论文的数量和级别，以及科研课题的级别与所获得的科研费用给予量化的奖励分。这样可以避免百分制的局限，有利于馆员扬长避短、发挥优势、挖掘潜能，最大限度地创造和体现图书馆服务价值。
3 落实绩效考核体系在图书馆的实施
3.1 建立考勤制度、加强考勤管理
对出勤情况的检查不能仅靠签名的方式，还可利用考勤机，以防弄虚作假。考勤情况由图书馆办公室专人负责，定期对每个职工的出勤情况进行统计。
3.2 加强工作检查、提高工作质量
绩效考核体系应将质量检查的重点放在图书的分编质量和排架质量上。安排有丰富分编经验的馆员从事分编工作或书目数据的核对工作，能够保证书目数据质量。排架质量要根据馆内的排架规则，确定错架率的许可范围，并规定对超出范围者作相应的扣分。但是由于图书架位多变，绝对地以错架率考评馆员工作的方法并不可取，重点应在于强调工作时间到岗到位，注重工作质量。
3.3 提高考核结果的透明度
为了与学校的考核同步，我馆2010年一直采用年终考核模式，并将考核结果予以公示，以提高考核结果的透明度和员工的知情权。同时，将基于积分制的图书馆绩效考核结果向全体馆员公示，一方面，可让馆员相互了解，看到别人的长处和自己的不足；另一方面，可起到鞭策落后、追赶先进的作用，从而形成图书馆事业发展的巨大内推力。
3.4 建立良好的反馈沟通机制
通过上面的分析，我们知道绩效考评的最终目的是让员工认识到自己在工作中的长处和不足，明确改进的方向，以便将来更好的实现图书馆的服务目标。这就需要组织将考核的结果及时反馈给被考评者，就需要改进的地方共同协商，允许员工就考评结果进行自己的解释，如果员工对结果不认同，那么考评等于是没有效用的。
实际工作中，反馈可以考虑采用面谈法，由被考评者的直接上级将考评结果告知被考评者，然后共同就评价结果进行分析和沟通，注意多倾听被考评者的解释和意见，核对考核结果的正确性，纠正考核差错，考察部分指标不够理想的原因，是由于被考评者的能力问题还是态度问题，或者是指标本身设计的不够合理？最终对绩效考核结果形成共识，并在此基础上制定绩效改善计划和馆员未来事业发展计划。使馆员了解自己的工作状况，明确努力的目标和方向，激发上进心和积极性，提高工作绩效。
参考文献：
［1］金声.高职院校图书馆绩效管理模式探究［J］.图书馆学研究，2011,(18)
［2］王冬晓.高校图书馆绩效考评探微［J］.新视野，2011,(09)
［3］吴广宇.公共图书馆绩效管理模式之探讨［J］.福建图书馆理论与实践，2009,(04)
［4］高坐仓.基于绩效视角的学科馆员团队管理模式构建——以西安交通大学图书馆为例［J］.理论导刊，2010,(07)
［5］林水灿.基于胜任力的图书馆绩效考核模式初探［J］.长春师范学院学报(自然科学版)，2010,(02)
［6］孟清.高校图书馆电子资源绩效评价模式研究［J］.科技情报开发与经济.2009,(16)