在跟外方董事会成员沟通的时候，从法到理再讲到情；而在跟中方董事会成员沟通的时候，同样的一件事情，沟通的出发点就需要从情开始再去说理再去说法
　　
　　从东西方的组织体系本身来说，西方的组织体系相对民主，权力相对分散，用法律的形式来界定相对分散的权力，在法律的框架内形成一种平衡。所以在西方，法是高于情和理之上的。而在中国，不管是企业还是家庭，权力都是相对集中的。情放在第一位，因为情可以维系人与人之间的关系。这是东西方差异比较大的地方。
　　从社会组织来看，这两种机制本身都有其自身的好处。西方体系的好处是整个组织的决策不会出现大的问题，坏处是其体系的效率不是太高，向下的决策不会非常差，向上的决策也不会非常好，起到的是一个平衡的作用。在中国，集权的体系可能会导致极好的决策，也可能出现另一种情况。两种体系各有利弊，关键是看这两种体系能否相互转换或是相互学习。这是一个没有定论的问题，彻底转换是一件很难的事。但两种体系在某些方面还是可以相互借鉴的。
　　从两种不同体系下的经济现状来看，在西方，决策群体分散在大企业的决策人手里，另外一部分分散在华尔街，通过金融市场放大实体经济的规模，在整个市场的波动中去追逐各自的利益，导致在西方经济体中贫富的差距被拉大了，受益者是手中掌握了资本的华尔街的一群人。当其经济发展到一定程度时，造成了资源浪费、效率低下等现象。如今，美国开始反思财富的再分配，巴菲特提出美国要向富人征税，导致财富不再完全聚集在富人手里，在社会中能够更合理地分配，带来经济的进一步发展，这将纠正这个体系的经济发展到一定阶段所带来的矛盾。除了向富人征税，还在金融监管上，像限制欧洲市场的做空机制，从而也逐步限制了在金融市场的投机行为。在中国，资源通过国家税收的办法收上去，再由权力阶层进行资源的统一再分配，由此带来的不可避免的弊端是权力阶层在此过程中进行寻租，攫取利益，这导致资源使用一方面有一定的效率，但也不可避免地产生了很多腐败现象，使得经济体缺少了可持续性。在中国，真正交税的人其实并不非常富有，减税一方面使得中央集权的资源可以少一些(现在的问题是财税的增长大过居民收入的增长)，另一方面使得权力阶层的利益可以向工薪阶层倾斜。这是两种制度可以互相学习的地方。
　　在企业中，文化冲突主要存在于合资企业，不管是外商投资企业还是中国企业走向海外的发展过程中都面临着文化冲突的问题。企业层面，要更多地去相互了解对方的企业文化及其社会文化背景、思维方式。比如在中国的合资企业中，外方管理者和中方管理者必须都要了解双方的出发点，然后再去寻找合适的交易。再举个例子。某中国企业收购一家澳洲企业后，中方代表到外方的年度战略会议上去旁听。会议结束后，外方觉得中方代表在整个会议上没有任何表态，也没有提出任何关于收购完成后的方向性要求，外方人员完全不理解中方人员为何不说话，这就是双方对彼此做事方式不理解带来的问题。后来经过斡旋，双方还是意识到了文化差异并取得谅解，说明沟通还有很大的改进空间。
　　如果一个总经理需要向中方董事会成员和外方董事会成员都负责的时候，处在两种文化冲突之间的人，若能掌握两种不同的文化，能够针对性地用不同的方法去跟对方进行交流。就会给双方带来好处。在跟外方董事会成员沟通的时候，从法到理再讲到情；而在跟中方董事会成员沟通的时候，同样的一件事情，沟通的出发点就需要从情开始再去说理再去说法。如果能够了解文化的差异，在不同的环境中，运用不同的沟通方式，也许就会使得双方冲突的解决相对容易一些。