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摘要：高职院校人力资源管理是院校实现综合发展的主要方式，尤其是近年来，高等院校教育改革的深入，使得各个院校人才资源的竞争力不断增加，加强人力资源管理成为高职院校在竞争中取得优势地位的关键。传统的管理方式在现代人力资源管理中已经不能够发挥其应有的作用，为此，很多院校引入了激励机制作为人力资源管理的核心内容。本文主要就激励的基础理论进行分析，进一步探讨激励机制在高职院校人才资源管理中的应用。
关键词：高职院校;人力资源;管理;激励
所谓激励，实际上就是组织机构通过设计奖惩的形式来激发组织成员的行为，从而实现组织或者是个人目标的一种系统性活动。广义上的含义就是激发组织成员的工作积极性，调动他们的主动性和创造性。主要的激励理论是马斯洛层次理论，该理论通过生理需要、社交需要、自我实现的需要、安全需要以及尊重的需要五个层次上对人的满足感进行分析，企业只有满足这五个层次的需要，才能够促使人体的价值发挥到最大。高职院校的人力资源管理也是如此。
一、高职院校人力资源管理的问题分析
（一）管理观念较为陈旧
目前高职院校的人力资源管理中存在重物轻人的现象，学校将管理的重点放在教学设备的解决以及宏观教学环境的解决方面，忽略了对学校人力资源的管理，并且在人力资源管理方面的投资不足，定位不明确。高职院校普遍缺乏统一的人力资源管理理念，并且对人力资源的开发以及管理的基本理论和方法掌握不足，在管理过程中缺乏以人为本的管理思想，观念的滞后最终阻碍了院校的人力资源的有效利用。
（二）缺乏有效的激励机制
很多高职院校仍然采用传统的人力资源管理方式，主要采用制度控制或者是行政命令的方式加强对人力资源的管理，这样的管理方式最终使得员工的创造性思维能力受到压制。此外，高职院校缺乏有效的激励机制，主要表现为激励措施不公平，缺乏清晰的激励层次，并且采取激励的方式比较单一。很多院校采取的激励机制无论是对教师还是对学生，更多的都是局限于报酬方面的激励，忽略了晋升机制以及岗位调整政策的使用。
（三）管理策略规划不够长远
高职院校在人力资源的管理策略方面主要是流于传统形式的管理，重点对近期或者是当前的人事工作进行调整与规划，缺乏长远的规划目标。但是现代人事管理方面不仅仅需要重视当前管理事宜的解决，同时还需要组织长远目标，制定人才资源开发的具体战略，实现战略性和战术性管理的结合才是现代人力资源管理的要求，高职院校在这方面的表现还不够突出。
二、激励机制在高职院校人才资源管理中的应用
（一）物质激励法在高职院校人力资源管理中的应用
物质激励法包括两种形式，其中一种是薪酬激励法，还有一种就是福利激励法。在高职院校人力资源管理中，设计薪酬管理体系对实现人力资源的开发以及管理起到非常重要的作用。从职工方面来讲，薪酬的公平性和公正性是职工关注的重点内容，其中公平性包括内不公平以及外部公平两个方面的内容，院校设置的职工薪酬不仅需要保证同本行业的薪酬水平相当，同时还应该保证设置的职工薪酬能够与职工的贡献水平相当。这样才能够让员工感觉到满足，才能够让他们更好地投入工作当中。仅仅通过公平进行激励肯定是远远不够的，要想更好地实现激励效果，必须提升职工的薪酬水平，形成一种具有竞争优势的薪酬体系和制度，在保障固有薪酬水平的基础上形成竞争优势，从而使得员工能够从工作中体会到安全感。高职院校对于福利激励标准的设计应该具有灵活性，改变院校当中目前福利形式僵化的现状，打破缴纳福利费用统一的现状，然后根据学院的人力资源贡献状况进行福利费用的缴纳，不仅如此，还需要加强福利激励形式的创新，从而增强学校福利激励制度的吸引力，使学员当中更多的人才的能力得到最大程度的发挥。
（二）精神激励法在高职院校人力资源管理中的应用
精神激励法的主要目的就是引领教职工形成正确的价值取向，因此说，这种激励法方法的开展可以从以下几个方面实施，一方面，可以采用文化激励法加强对学员教职工的激励。学院文化作为学院竞争力的核心部分，同时也是学院发展的理念和思想，因此，学校应该从实际文化构建的现状出发构建特色鲜明的校园文化。通过创建校园文化促进学校的师生在追求卓越的道路上不断进取，从而将校园文化植入到教职工的思想当中，使校园文化成为教职工人生观、价值观和世界观的重要组成部分，同时也成为他们为之奋斗的动力。另一方面，可以采用情感激励法给予院校人力资源精神上的支撑。心理学家曾说过，一个团队的总体力量并不是取决于团队的整体人数，而是取决于团队的人际关系状况。如果群体人际关系融洽，就能够起到增力作用，否则，则是起到减力的作用。因此，学院应该处理好校内人员之间的关系问题，同时还应该处理好学院外部人员与学院团体之间的关系，尤其是学校与政府部门之间的关系。通过情感激励法构筑政府部门同学院领导人员之间的关系，从而为学院人才才能的发挥创造良好的氛围。
三、结束语
人力资源管理是一种管理人的艺术，只有通过科学的手段以及灵活的制度才能够调动人员的积极性和主动性。高职院校在教育改革的环境背景下，应该充分的发挥激励机制的作用，结合多种激励方式和目标，创建适合学院人才管理的激励制度，最终发挥学院人才的能力，实现职工与院校双重发展的目标。
参考文献：
[1]朱淑珍.人力资源视角下高职兼职师资管理的问题与策略分析[J].职教论坛，2014（2）：15-17.
[2]金鑫.高职院校人力资源管理激励机制的研究[D].天津大学，2011.
[3]卢星远.高职院校人力资源管理改进探索[J].山西经济管理干部学院学报，2016，24（1）：17-19，24.
[4]明婧.高职院校人力资源管理激励机制[J].现代经济信息，2016（7）：57.
作者简介：赵秋丹（1980–），汉族，湖北黄冈人，本科学历、硕士学位，讲师职称，研究方向：人力资源。
关键词：高职院校;人力资源;管理;激励
所谓激励，实际上就是组织机构通过设计奖惩的形式来激发组织成员的行为，从而实现组织或者是个人目标的一种系统性活动。广义上的含义就是激发组织成员的工作积极性，调动他们的主动性和创造性。主要的激励理论是马斯洛层次理论，该理论通过生理需要、社交需要、自我实现的需要、安全需要以及尊重的需要五个层次上对人的满足感进行分析，企业只有满足这五个层次的需要，才能够促使人体的价值发挥到最大。高职院校的人力资源管理也是如此。
一、高职院校人力资源管理的问题分析
（一）管理观念较为陈旧
目前高职院校的人力资源管理中存在重物轻人的现象，学校将管理的重点放在教学设备的解决以及宏观教学环境的解决方面，忽略了对学校人力资源的管理，并且在人力资源管理方面的投资不足，定位不明确。高职院校普遍缺乏统一的人力资源管理理念，并且对人力资源的开发以及管理的基本理论和方法掌握不足，在管理过程中缺乏以人为本的管理思想，观念的滞后最终阻碍了院校的人力资源的有效利用。
（二）缺乏有效的激励机制
很多高职院校仍然采用传统的人力资源管理方式，主要采用制度控制或者是行政命令的方式加强对人力资源的管理，这样的管理方式最终使得员工的创造性思维能力受到压制。此外，高职院校缺乏有效的激励机制，主要表现为激励措施不公平，缺乏清晰的激励层次，并且采取激励的方式比较单一。很多院校采取的激励机制无论是对教师还是对学生，更多的都是局限于报酬方面的激励，忽略了晋升机制以及岗位调整政策的使用。
（三）管理策略规划不够长远
高职院校在人力资源的管理策略方面主要是流于传统形式的管理，重点对近期或者是当前的人事工作进行调整与规划，缺乏长远的规划目标。但是现代人事管理方面不仅仅需要重视当前管理事宜的解决，同时还需要组织长远目标，制定人才资源开发的具体战略，实现战略性和战术性管理的结合才是现代人力资源管理的要求，高职院校在这方面的表现还不够突出。
二、激励机制在高职院校人才资源管理中的应用
（一）物质激励法在高职院校人力资源管理中的应用
物质激励法包括两种形式，其中一种是薪酬激励法，还有一种就是福利激励法。在高职院校人力资源管理中，设计薪酬管理体系对实现人力资源的开发以及管理起到非常重要的作用。从职工方面来讲，薪酬的公平性和公正性是职工关注的重点内容，其中公平性包括内不公平以及外部公平两个方面的内容，院校设置的职工薪酬不仅需要保证同本行业的薪酬水平相当，同时还应该保证设置的职工薪酬能够与职工的贡献水平相当。这样才能够让员工感觉到满足，才能够让他们更好地投入工作当中。仅仅通过公平进行激励肯定是远远不够的，要想更好地实现激励效果，必须提升职工的薪酬水平，形成一种具有竞争优势的薪酬体系和制度，在保障固有薪酬水平的基础上形成竞争优势，从而使得员工能够从工作中体会到安全感。高职院校对于福利激励标准的设计应该具有灵活性，改变院校当中目前福利形式僵化的现状，打破缴纳福利费用统一的现状，然后根据学院的人力资源贡献状况进行福利费用的缴纳，不仅如此，还需要加强福利激励形式的创新，从而增强学校福利激励制度的吸引力，使学员当中更多的人才的能力得到最大程度的发挥。
（二）精神激励法在高职院校人力资源管理中的应用
精神激励法的主要目的就是引领教职工形成正确的价值取向，因此说，这种激励法方法的开展可以从以下几个方面实施，一方面，可以采用文化激励法加强对学员教职工的激励。学院文化作为学院竞争力的核心部分，同时也是学院发展的理念和思想，因此，学校应该从实际文化构建的现状出发构建特色鲜明的校园文化。通过创建校园文化促进学校的师生在追求卓越的道路上不断进取，从而将校园文化植入到教职工的思想当中，使校园文化成为教职工人生观、价值观和世界观的重要组成部分，同时也成为他们为之奋斗的动力。另一方面，可以采用情感激励法给予院校人力资源精神上的支撑。心理学家曾说过，一个团队的总体力量并不是取决于团队的整体人数，而是取决于团队的人际关系状况。如果群体人际关系融洽，就能够起到增力作用，否则，则是起到减力的作用。因此，学院应该处理好校内人员之间的关系问题，同时还应该处理好学院外部人员与学院团体之间的关系，尤其是学校与政府部门之间的关系。通过情感激励法构筑政府部门同学院领导人员之间的关系，从而为学院人才才能的发挥创造良好的氛围。
三、结束语
人力资源管理是一种管理人的艺术，只有通过科学的手段以及灵活的制度才能够调动人员的积极性和主动性。高职院校在教育改革的环境背景下，应该充分的发挥激励机制的作用，结合多种激励方式和目标，创建适合学院人才管理的激励制度，最终发挥学院人才的能力，实现职工与院校双重发展的目标。
参考文献：
[1]朱淑珍.人力资源视角下高职兼职师资管理的问题与策略分析[J].职教论坛，2014（2）：15-17.
[2]金鑫.高职院校人力资源管理激励机制的研究[D].天津大学，2011.
[3]卢星远.高职院校人力资源管理改进探索[J].山西经济管理干部学院学报，2016，24（1）：17-19，24.
[4]明婧.高职院校人力资源管理激励机制[J].现代经济信息，2016（7）：57.
作者简介：赵秋丹（1980–），汉族，湖北黄冈人，本科学历、硕士学位，讲师职称，研究方向：人力资源。