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摘 要:心理契约是指组织与成员间的一种隐性的互动状态,文章阐述了心理契约概念界定、心理契约的特点及研究展望。
关键词:心理契约 组织 组织成员 态度和行为
中图分类号:B84 文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 02-075-01
1心理契约的涵义
1.1心理契约概念
心理契约这一概念最早出自社会心理学,后来被组织行为学家用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。心理契约是由Argyris于1960年提出的,他强调员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约以外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。而心理契约概念的界定,是在1962年由Levinson提出的,他将心理契约用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或相互期望,并把它界定为雇员对雇佣关系中相互负责的一种信念。Kotter J.P(1973)认为心理契约是个人与组织之间的内隐协议,协议中的内容包括彼此关系中一方能给予另一方什么,同时又希望得到什么。
1.2 心理契约的特点
1.2.1心理契约的主观能动性
心理契约具有主观能动性,也即说,心理契约形成过程和在组织行为影响的过程中,都具有一定的主观能动性。来自于三个方面,一是来自于组织中的个体内部因素,包括个体个性特点、对组织生活的期望、教育生活背景等因素。二是来自于组织层面,组织对个体提供的认可度、信息等。三是来自于组织与个体之间的组织交换关系,也即组织对个体的认可度是否与个体对组织的期盼度相匹配。心理契约作为一个心理学和组织行为学的交叉概念,就必定具有主观能动性。
1.2.2心理契约的社会性
心理契约是组织与个体之间心理层面上的契约模式,又受到社会环境因素影响,任何组织都是在社会环境作用下形成和发展起来的,那就意味着,在不同的社会环境下个体和组织之间会具有不同特征的心理契约。所以,心理契约是具有社会性的。
1.2.3心理契约的能效性
心理契约具有能效性,当组织与组织成员之间建立一种双向心理契约联系后,组织对成员的未来发展有一个许诺,当这个许诺符合组织成员发展期许的时候,能发挥组织成员最大的能效性。而此时组织的工作效率也就能发挥到最大了。由此可见,心理契约是具有能效性的。
2心理契约的研究展望
2.1研究的问题及方向
尽管心理契约机制的研究已经取得了很大的进展,但仍然存在一些值得我们进一步思考和探索的空间。未来有关心理契约机制的研究可从以下几分方面努力:
2.2 心理契约机制在不同类型的组织中的应用研究
国外大量文献中有关心理契约机制研究,都是基于组织与员工间的绩效研究。而根据心理契约的概念和其工作机制,心理契约机制可以用在不同的组织与成员之间交互作用的研究上。未来的研究方向可以放在对心理契约机制进行动态的思考,即在不同的组织环境中,对心理契约机制进行研究,以便指导不同的组织管理者通过有效的心理管理来提高成员和组织的绩效及效能。
2.3心理契约机制的跨文化研究
虽然在国外,心理契约研究已经受到越来越多的人的重视。但社会文化差异对心理契约机制的影响,还没有得到广泛的研究。不同文化背景下的心理契约机制具有不同的特性。总结出适合不同社会文化背景的心理契约管理机制,对于不同文化背景下的组织管理实践具有特别重要的理论意义和实际应用价值。
2.4心理契约机制的个体差异研究
尽管研究者早就意识到个体差异和环境因素在心理契约机制中的重要性。但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的影响研究却仍很少。个体差异(如组织公平感、人格特质等因素)在心理契约机制中起着十分重要的作用,对个体与组织间关系会产生潜在的影响。这些影响,在以后也是值得进一步研究的。
参考文献:
[1]Argyris,C. Understanding Organization Behavioe London:Tavistock Publication.1960
[2]Levinson H,Price CR,Manden KL,et al Men,management and mental health Cambridge:Harvard University Press,1962
[3]Turnley WH,Feldman D C. The impact of psychological contract violations on exit, voice,loyalty and neglece, Human Relations, 1999,55: 895-922.
[4]Rousseau D M. Schalk R Psychological contracts in Employment Cross-national Perspectives Thusand Oaks, CA. Sage, 2000
[5]Morrison E W, Robinson S L. When employees feel betrayed: A Model of how psychological contract violation develops. Academy of management Review, 1997,22: 226-256.
关键词:心理契约 组织 组织成员 态度和行为
中图分类号:B84 文献标识码:A文章编号:1007-3973 (2010) 02-075-01
1心理契约的涵义
1.1心理契约概念
心理契约这一概念最早出自社会心理学,后来被组织行为学家用来描述组织中雇佣双方之间微妙的人际关系和互动状态。心理契约是由Argyris于1960年提出的,他强调员工与组织的相互关系中除了正式的经济契约以外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。而心理契约概念的界定,是在1962年由Levinson提出的,他将心理契约用来描述雇员与企业之间一种不成文的、内隐的契约或相互期望,并把它界定为雇员对雇佣关系中相互负责的一种信念。Kotter J.P(1973)认为心理契约是个人与组织之间的内隐协议,协议中的内容包括彼此关系中一方能给予另一方什么,同时又希望得到什么。
1.2 心理契约的特点
1.2.1心理契约的主观能动性
心理契约具有主观能动性,也即说,心理契约形成过程和在组织行为影响的过程中,都具有一定的主观能动性。来自于三个方面,一是来自于组织中的个体内部因素,包括个体个性特点、对组织生活的期望、教育生活背景等因素。二是来自于组织层面,组织对个体提供的认可度、信息等。三是来自于组织与个体之间的组织交换关系,也即组织对个体的认可度是否与个体对组织的期盼度相匹配。心理契约作为一个心理学和组织行为学的交叉概念,就必定具有主观能动性。
1.2.2心理契约的社会性
心理契约是组织与个体之间心理层面上的契约模式,又受到社会环境因素影响,任何组织都是在社会环境作用下形成和发展起来的,那就意味着,在不同的社会环境下个体和组织之间会具有不同特征的心理契约。所以,心理契约是具有社会性的。
1.2.3心理契约的能效性
心理契约具有能效性,当组织与组织成员之间建立一种双向心理契约联系后,组织对成员的未来发展有一个许诺,当这个许诺符合组织成员发展期许的时候,能发挥组织成员最大的能效性。而此时组织的工作效率也就能发挥到最大了。由此可见,心理契约是具有能效性的。
2心理契约的研究展望
2.1研究的问题及方向
尽管心理契约机制的研究已经取得了很大的进展,但仍然存在一些值得我们进一步思考和探索的空间。未来有关心理契约机制的研究可从以下几分方面努力:
2.2 心理契约机制在不同类型的组织中的应用研究
国外大量文献中有关心理契约机制研究,都是基于组织与员工间的绩效研究。而根据心理契约的概念和其工作机制,心理契约机制可以用在不同的组织与成员之间交互作用的研究上。未来的研究方向可以放在对心理契约机制进行动态的思考,即在不同的组织环境中,对心理契约机制进行研究,以便指导不同的组织管理者通过有效的心理管理来提高成员和组织的绩效及效能。
2.3心理契约机制的跨文化研究
虽然在国外,心理契约研究已经受到越来越多的人的重视。但社会文化差异对心理契约机制的影响,还没有得到广泛的研究。不同文化背景下的心理契约机制具有不同的特性。总结出适合不同社会文化背景的心理契约管理机制,对于不同文化背景下的组织管理实践具有特别重要的理论意义和实际应用价值。
2.4心理契约机制的个体差异研究
尽管研究者早就意识到个体差异和环境因素在心理契约机制中的重要性。但一直以来个体差异在心理契约的动态发展过程中的影响研究却仍很少。个体差异(如组织公平感、人格特质等因素)在心理契约机制中起着十分重要的作用,对个体与组织间关系会产生潜在的影响。这些影响,在以后也是值得进一步研究的。
参考文献:
[1]Argyris,C. Understanding Organization Behavioe London:Tavistock Publication.1960
[2]Levinson H,Price CR,Manden KL,et al Men,management and mental health Cambridge:Harvard University Press,1962
[3]Turnley WH,Feldman D C. The impact of psychological contract violations on exit, voice,loyalty and neglece, Human Relations, 1999,55: 895-922.
[4]Rousseau D M. Schalk R Psychological contracts in Employment Cross-national Perspectives Thusand Oaks, CA. Sage, 2000
[5]Morrison E W, Robinson S L. When employees feel betrayed: A Model of how psychological contract violation develops. Academy of management Review, 1997,22: 226-256.