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【中图分类号】G251
聘用制建立在事业单位人力资源体系当中，主要是要为解决事业单位人事聘用管理中长期困扰的一系列问题。为了建立适合构建社会主义和谐社会、促进经济发展的事业单位人力资源管理体系，必须要做到以下几点：第一，将“铁饭碗”瓦解掉，将长期固定的用人方式逐渐转变成合同制的竞争用人机制。可以说竞争上岗聘用制基本解决了事业单位人事聘用管理中用人方式的单一性和解聘方式繁琐等一系列问题。根据现行合同制的规定，用人单位和被招聘对象不再是依靠与被依靠的关系，而是二者处于一个层面相互选择。在签订聘用合同的时候本着公平平等的原则，履行合同所规定的义务并享受合同中带有的权利。第二，人事聘用管理的优化，正因为在计划经济的体制下产生了事业单位这种比较特殊的工作团体，在以前这样单位的人事聘用管理中市场化配置的手段很少，都是计划配置的多，已经难以跟随人才的发展规律和人力资源的配置规律了。这样的制度是不利于调动广大职工积极性的，也会使合理性的利益受到牵制，难以实现。然而履行新的人事聘用管理的聘用制以后，用人单位和被招聘对象处于平等状态，以人力资源管理规律的配置为基础，实行优胜劣汰的用人机制，打破在其位而不谋其政却没有制约的不平衡状态，所有中层及以下职工都可上可下，待遇可高可低，从根本上提高单位中优秀职工的积极性和创造性。最后，必须设法提高事业单位的工作效率。研究表明，在人数相等的情况下，我国事业单位的产出效率仅为美国相关单位产出效率的20%，效率非常低。我们怎么解决这个问题呢，那就必须解决现有的用人机制，打破“大锅饭”现象，为全体职工提高工作积极性，彻底提高工作效率。
在我国，公共图书馆是传播知识和信息的枢纽，为了更好的为广大群众服务，人事聘用管理的改革和优化在这当中有着举足轻重的作用，尤其是人事聘用管理中的考核管理是重中之重。
我认为现行考核制度不完善，对职工的激励效果不大，职工的工作容易懈怠，迫切需要优化，也就必须遵循以下几条原则：
（1）职责明确的原则。设置一个部门，先要确定它的职责范围，同类职责不能分给两个或两个以上部门来管理，以防互相牵制，从而造成浪费人力、物力和财力的流失和消耗，要将业务工作相近并易于重复责权的机构合并整理，切忌“因人设庙”，要做到“因岗定人”，充分发挥岗位职能作用。
（2）明确从属关系。向谁负责，负什么责，都要有明文规定来说明。要本着“统一、高效、精简”的原则，从本馆的实际情况出发，分析出现问题，进行内部机构的改革，改变“有人不干事”以及“有事没人干”的不利局面，再就是是要明确岗位职责和岗位规范，根据不同岗位具备的不同特点来制订。
（3）责权相称的原则。机构的设置只是表象，而实际则是权力的分配。这种权力的分配是否合理适当，对于图书馆的科学管理是很重要的，所以必须明确规定各个部门的权限，才能够不扯皮不重叠，更好的为广大读者服务。
对于公益性事业单位，绩效考核不能简单的从“德、能、勤、绩、廉”这么笼统的去考虑，应将绩效指标能量化的量化，不能量化的行为化。
绩效考核应定义在职工发展和服务社会的目标上，转变观念，提高意识，建立绩效导向型的组织文化，只有这样绩效考核才能真正发挥作用，才能不只是形式的表现。再有，设定科学的绩效目标、制定可行的绩效考核计划、引进合理的绩效考核办法才能够使绩效考核的工作取得成功，才能够改变事业单位缺乏竞争、工作积极性和主动性不强的局面。最后，绩效考核结果的运用也是很重要的，通过行之有效的绩效考核发现图书馆职工的不足，然后对表现不好的职工提供有针对性的培训，改变其工作方式，使之完整的完成所在岗位的工作。与此同时，对于绩效考核中优秀的职工，我馆应在一定范围内给予适当的奖励或待遇。
实行全员岗位聘任后，应对照建立岗位绩效工资体系和考核评估体系。
一、岗位绩效工资体系
即：职工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资构成
基础工资：根据各人的工作年限、职务（职称）、学历、技能等要素设定。
岗位工资：根据岗位责任大小、难易程度、劳动强度、技术含量等要素设定，在什么岗位拿什么岗位工资。“薪随岗动”，如当事人岗位发生变化，则對应岗位工资亦发生变化。
绩效工资：按所设岗位等级设定不同绩效工资系数，按岗位绩效工资系数、单位业绩完成情况、单位经济状况、单位工资总额的兑现数来确定绩效工资的基数，根据部门考核得分计算部门绩效工资，部门根据个人综合考核分值确定个人的绩效工资。包括季度考核绩效工资、年度考核绩效工资、单项奖金和年度调剂基金。 .
二、考核评估体系 。
根据部门工作职责和岗位说明书，对各部门、各岗位进行逐级、逐项考核打分，馆长办公会组织对各部门进行检查、考核、打分，各部门主任对本部门职工考核打分，结合平时考勤和考核的档案记录，确定各部门、各岗位的考核分值，并与岗位的升降、岗位工资、绩效工资挂钩，当年考核不及格（60分以下）扣除当年的年度绩效工资，是竞争上岗的，应辞去原职务岗位，调整岗位；连续两年考核不及格的人员待岗。
建立平时考核、季度考核，半年度考核，年度考核总结制度，根据各部门、各岗位的工作目标和标准，对照实际工作完成的质与量，结合工作态度、服务质量等，综合打分，来评定各部门、各岗位的考核分值，评定工作效率和效益。
图书馆应坚持走公益的道路，各种绩效考核都以服务读者为最终目标，提高服务水平是这次人事聘用管理制度优化的最终目标，在实行新制度后，希望能够使读者享受到更加优质到位的服务，使读者能够更加轻松愉快享受文化生活。
制度上的优化创新让图书馆在尽社会责任的同时，更深入发掘、积极创造条件，为广大群众提供更好的文化服务，保证广大群众的文化权益，为构建社会主义和谐社会做出应有贡献。
聘用制建立在事业单位人力资源体系当中，主要是要为解决事业单位人事聘用管理中长期困扰的一系列问题。为了建立适合构建社会主义和谐社会、促进经济发展的事业单位人力资源管理体系，必须要做到以下几点：第一，将“铁饭碗”瓦解掉，将长期固定的用人方式逐渐转变成合同制的竞争用人机制。可以说竞争上岗聘用制基本解决了事业单位人事聘用管理中用人方式的单一性和解聘方式繁琐等一系列问题。根据现行合同制的规定，用人单位和被招聘对象不再是依靠与被依靠的关系，而是二者处于一个层面相互选择。在签订聘用合同的时候本着公平平等的原则，履行合同所规定的义务并享受合同中带有的权利。第二，人事聘用管理的优化，正因为在计划经济的体制下产生了事业单位这种比较特殊的工作团体，在以前这样单位的人事聘用管理中市场化配置的手段很少，都是计划配置的多，已经难以跟随人才的发展规律和人力资源的配置规律了。这样的制度是不利于调动广大职工积极性的，也会使合理性的利益受到牵制，难以实现。然而履行新的人事聘用管理的聘用制以后，用人单位和被招聘对象处于平等状态，以人力资源管理规律的配置为基础，实行优胜劣汰的用人机制，打破在其位而不谋其政却没有制约的不平衡状态，所有中层及以下职工都可上可下，待遇可高可低，从根本上提高单位中优秀职工的积极性和创造性。最后，必须设法提高事业单位的工作效率。研究表明，在人数相等的情况下，我国事业单位的产出效率仅为美国相关单位产出效率的20%，效率非常低。我们怎么解决这个问题呢，那就必须解决现有的用人机制，打破“大锅饭”现象，为全体职工提高工作积极性，彻底提高工作效率。
在我国，公共图书馆是传播知识和信息的枢纽，为了更好的为广大群众服务，人事聘用管理的改革和优化在这当中有着举足轻重的作用，尤其是人事聘用管理中的考核管理是重中之重。
我认为现行考核制度不完善，对职工的激励效果不大，职工的工作容易懈怠，迫切需要优化，也就必须遵循以下几条原则：
（1）职责明确的原则。设置一个部门，先要确定它的职责范围，同类职责不能分给两个或两个以上部门来管理，以防互相牵制，从而造成浪费人力、物力和财力的流失和消耗，要将业务工作相近并易于重复责权的机构合并整理，切忌“因人设庙”，要做到“因岗定人”，充分发挥岗位职能作用。
（2）明确从属关系。向谁负责，负什么责，都要有明文规定来说明。要本着“统一、高效、精简”的原则，从本馆的实际情况出发，分析出现问题，进行内部机构的改革，改变“有人不干事”以及“有事没人干”的不利局面，再就是是要明确岗位职责和岗位规范，根据不同岗位具备的不同特点来制订。
（3）责权相称的原则。机构的设置只是表象，而实际则是权力的分配。这种权力的分配是否合理适当，对于图书馆的科学管理是很重要的，所以必须明确规定各个部门的权限，才能够不扯皮不重叠，更好的为广大读者服务。
对于公益性事业单位，绩效考核不能简单的从“德、能、勤、绩、廉”这么笼统的去考虑，应将绩效指标能量化的量化，不能量化的行为化。
绩效考核应定义在职工发展和服务社会的目标上，转变观念，提高意识，建立绩效导向型的组织文化，只有这样绩效考核才能真正发挥作用，才能不只是形式的表现。再有，设定科学的绩效目标、制定可行的绩效考核计划、引进合理的绩效考核办法才能够使绩效考核的工作取得成功，才能够改变事业单位缺乏竞争、工作积极性和主动性不强的局面。最后，绩效考核结果的运用也是很重要的，通过行之有效的绩效考核发现图书馆职工的不足，然后对表现不好的职工提供有针对性的培训，改变其工作方式，使之完整的完成所在岗位的工作。与此同时，对于绩效考核中优秀的职工，我馆应在一定范围内给予适当的奖励或待遇。
实行全员岗位聘任后，应对照建立岗位绩效工资体系和考核评估体系。
一、岗位绩效工资体系
即：职工工资=基础工资+岗位工资+绩效工资构成
基础工资：根据各人的工作年限、职务（职称）、学历、技能等要素设定。
岗位工资：根据岗位责任大小、难易程度、劳动强度、技术含量等要素设定，在什么岗位拿什么岗位工资。“薪随岗动”，如当事人岗位发生变化，则對应岗位工资亦发生变化。
绩效工资：按所设岗位等级设定不同绩效工资系数，按岗位绩效工资系数、单位业绩完成情况、单位经济状况、单位工资总额的兑现数来确定绩效工资的基数，根据部门考核得分计算部门绩效工资，部门根据个人综合考核分值确定个人的绩效工资。包括季度考核绩效工资、年度考核绩效工资、单项奖金和年度调剂基金。 .
二、考核评估体系 。
根据部门工作职责和岗位说明书，对各部门、各岗位进行逐级、逐项考核打分，馆长办公会组织对各部门进行检查、考核、打分，各部门主任对本部门职工考核打分，结合平时考勤和考核的档案记录，确定各部门、各岗位的考核分值，并与岗位的升降、岗位工资、绩效工资挂钩，当年考核不及格（60分以下）扣除当年的年度绩效工资，是竞争上岗的，应辞去原职务岗位，调整岗位；连续两年考核不及格的人员待岗。
建立平时考核、季度考核，半年度考核，年度考核总结制度，根据各部门、各岗位的工作目标和标准，对照实际工作完成的质与量，结合工作态度、服务质量等，综合打分，来评定各部门、各岗位的考核分值，评定工作效率和效益。
图书馆应坚持走公益的道路，各种绩效考核都以服务读者为最终目标，提高服务水平是这次人事聘用管理制度优化的最终目标，在实行新制度后，希望能够使读者享受到更加优质到位的服务，使读者能够更加轻松愉快享受文化生活。
制度上的优化创新让图书馆在尽社会责任的同时，更深入发掘、积极创造条件，为广大群众提供更好的文化服务，保证广大群众的文化权益，为构建社会主义和谐社会做出应有贡献。