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摘 要：在激烈的市场竞争下，民营企业面临着严重的人才流失问题。产生这一问题的原因，既包括企业方面的因素，也包括外部经济因素和人才自身因素。民营企业要解决这一问题，必须努力进行改革，扭转经营状况，努力转变人才观念，努力改善人才的基本生活条件，建立科学合理的薪酬分配策略，保持与员工之间的有效沟通。
关键词：民营企业；人才流失；留人之道
人才对一个企业的生存与发展起着至关重要的作用，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。改革开放以来，我国民营企业发展迅速，但是人才流失问题仍然严重困扰着民营企业的发展。人才流失问题给民营企业造成非常严重的不利影响，严重削弱了民营企业的竞争力。本文试图分析导致民营企业人才流失的原因，并找出解决对策。
一、我国民营企业人才流失的原因
（一）企业方面的因素
1.民营企业经济效益差，员工报酬低
在激烈的市场竞争面前，很多民营企业效益较差，盈利少，而又往往存在着相当数量的负债，这就导致其可用资金不足，用于发放职工工资的资金有限，有些企业甚至拖欠职工工资。员工辛辛苦苦工作，最终却难以得到应有的报酬，其工作积极性自然大大降低，就会想到离开企业而去谋求更高薪酬的工作。员工所得报酬较低，这是民营企业人才流失的最主要原因。
2.缺乏正确的用人观念
民营企业缺乏正确的用人观念，主要表现在以下两个方面：第一，很多企业任人唯亲的现象普遍存在，在这些企业中，大多由与领导关系较好的同学或者亲戚担任企业里面的重要职位，而一些有才能的外聘人员则难以得到晋升或者重要，从而不得不选择离开。第二，民营企业的管理不够人性化，企业领导不关心基层员工的生活和工作情况，员工如遇到困难，也得不到企业的帮助和关心，这就直接挫伤了员工的工作积极性。
3.企业机制缺乏活力，优秀人才难以发挥其专长
在民营企业的人事管理中，普遍存在着用人机制不活这一问题。这就使很多专业技术人员的专业特长难以得到有效地发挥，很多专业人员感到劲使不出，用不上。但有感到社会在不断发展，知识在不断更新，如果长此以往都是这样，那么就会落伍。于是他们会选择毅然离开困难企业而到更好的企业发展。
（二）外部因素
1.我国经济发展较快，人才有了越来越多的选择余地
近年来，我国经济得到了突飞猛进的发展，市场上的经济主体越来越丰富和多样化，国内的人才有了越来越多的选择余地，为了寻求自身更好的发展，很多民营企业员工流向其他类型的企业。
2.某些企业不择手段挖人才
某些企业处于起步期，经济效益较好，社会负担轻，为了谋求自身的发展，而不择手段地从民营企业中挖人才。
（三）人才自身因素
1.伴随着经济的发展，人们对高收入的渴望越来越强烈
中国经济在不断飞速发展，但同时，物价也飞速上涨，中国居民所面临的经济压力也越来越大。在这一情形下，人们对高收入的渴望越来越强烈。而留在效益较差的民营企业之中，难以得到较高的薪酬，于是不得不离开原企业而选择更高报酬的企业，以应对日益增加的经济压力。
2.伴随着市场经济的发展，人们的观念也在逐渐改变
改革开放以来，随着市场经济的发展，人们的思想观念也在逐渐发生变化，人们已经很少有以前那种一辈子忠于一家企业的观念，而会根据自身发展的需要，适时选择离开一家企业而到另一家企业发展。
二、民营企业如何留住人才
（一）扭转企业亏损
民营企业应该加大改革力度，完善内部治理，重新建立科学合理的组织机构和职能体系，努力扭转自身经营状况。民营企业如果经营发展状况有所好转，那么企业内部的人才就会看到希望，而选择与企业共度难关，而不会离开企业。
（二）转变人才观念
民营企业首先应该摒弃陈旧、落后的用人观念，打破 “任人唯亲”的思想禁锢，不能仅仅将选用人才的范围限制在自己的家人或者亲朋好友之中，而应该更多地从熟人圈子之外选拔和任用人才，真正做到唯才是举，任人唯贤。民营企业不仅要注重对人才的选拔，更重要的是要注重对人才的培养，民营企业要加大对那些有潜力员工的培养力度，并建立科学合理的人才培养体系，不断更新员工的知识，使其适应经济发展的需要。
（三）努力改善人才的基本生活条件
美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人有生理、安全、归属、尊重、自我实现等五种需求，这五种需求按照由低级到高级的次序排列，当低层次的需要满足之后，才有可能提出更高层次的需求。但是，任何一种需要都不会因为下一高层次的需要而告终，各种层次的需要总是相互依赖、彼此共存的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，民营企业必须重视员工的基本生活条件，只有他们的基本生活得到了满足，才能去尝试满足更高层次的需求，为企业的业绩而奋斗。很多国有企业来自身的发展状况恶劣，资金的匮乏是一个很大的现实问题。但是，民营企业再怎么困难，也不能苦了自己的员工，无论如何，民营企业都必须抽出资金来改善员工的基本生活条件。否则，优秀的人才基本生活失去了保障，就有可能离开该企业，而使民营企业的经营发展面临更大的困难。
（四）建立科学合理的薪酬分配策略
人才管理的核心在于激励，有效的激励，能够在企业内部形成一种凝聚力，留住企业真正需要，能够对企业的发展产生重大促进作用的人才。民营企业要适时提高员工的工资水平，民营企业虽然困难，但也应该想办法提高员工的工资水平。支付给员工报酬不仅能够满足他们的物质需要，同时，报酬的高低也是衡量员工价值的重要标准。支付给员工较高的工资，在满足了员工物质需求的同时，也给员工带来了心理上的满足，能够激励员工更加努力地去工作。民营企业同时还可以用好的职位激励员工，民营企业可以充分考虑员工的素质及能力，结合自身的发展现状和未来的发展目标，给他们提供一些具有挑战性但同时又能够胜任的工作，以激发他们的潜能。
（五）保持民营企业与员工之间的有效沟通
企业的生产经营陷入困难境地之后，企业所存在的一些问题都会纷纷浮出水面，一些原来可以化解的矛盾可能会走向激化，这就会在很大程度上影响企业内部劳务关系的稳定与和谐。因此，在这一情形下，民营企业保持与员工的有效沟通，显得非常重要。民营企业各部门定期召开会议，这是听取和反映员工意见的有效方式。各部门定期召开会议，会上让员工畅所欲言，并让企业的高级领导参加会议，让他们听取员工的心声。这样，企业的管理层和相关部门对企业所存在的问题才有一个清晰的认识，也才可能制定出合理的方案和对策，以解决这些问题。同时，民营企业可以建立信箱或者员工热线，面对面的交流固然好，但它在很大程度上受到时空的限制，并不是任何时候都能够开展的，此外，有些员工则更喜欢匿名的方式进行交流。而对于一些敏感的问题，企业信箱或者员工热线是一种很好的方式。通过建立信箱或者员工热线，能够很好地反映员工的利益和要求。
参考文献：
[1]王建伟.论我国中小企业人才流失的成因和对策[J].科技信息（学术版）.2006（10）
[2]王世泉.民营企业人才流失的成因及对策[J].中外企业家.2009（11）
关键词：民营企业；人才流失；留人之道
人才对一个企业的生存与发展起着至关重要的作用，企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。改革开放以来，我国民营企业发展迅速，但是人才流失问题仍然严重困扰着民营企业的发展。人才流失问题给民营企业造成非常严重的不利影响，严重削弱了民营企业的竞争力。本文试图分析导致民营企业人才流失的原因，并找出解决对策。
一、我国民营企业人才流失的原因
（一）企业方面的因素
1.民营企业经济效益差，员工报酬低
在激烈的市场竞争面前，很多民营企业效益较差，盈利少，而又往往存在着相当数量的负债，这就导致其可用资金不足，用于发放职工工资的资金有限，有些企业甚至拖欠职工工资。员工辛辛苦苦工作，最终却难以得到应有的报酬，其工作积极性自然大大降低，就会想到离开企业而去谋求更高薪酬的工作。员工所得报酬较低，这是民营企业人才流失的最主要原因。
2.缺乏正确的用人观念
民营企业缺乏正确的用人观念，主要表现在以下两个方面：第一，很多企业任人唯亲的现象普遍存在，在这些企业中，大多由与领导关系较好的同学或者亲戚担任企业里面的重要职位，而一些有才能的外聘人员则难以得到晋升或者重要，从而不得不选择离开。第二，民营企业的管理不够人性化，企业领导不关心基层员工的生活和工作情况，员工如遇到困难，也得不到企业的帮助和关心，这就直接挫伤了员工的工作积极性。
3.企业机制缺乏活力，优秀人才难以发挥其专长
在民营企业的人事管理中，普遍存在着用人机制不活这一问题。这就使很多专业技术人员的专业特长难以得到有效地发挥，很多专业人员感到劲使不出，用不上。但有感到社会在不断发展，知识在不断更新，如果长此以往都是这样，那么就会落伍。于是他们会选择毅然离开困难企业而到更好的企业发展。
（二）外部因素
1.我国经济发展较快，人才有了越来越多的选择余地
近年来，我国经济得到了突飞猛进的发展，市场上的经济主体越来越丰富和多样化，国内的人才有了越来越多的选择余地，为了寻求自身更好的发展，很多民营企业员工流向其他类型的企业。
2.某些企业不择手段挖人才
某些企业处于起步期，经济效益较好，社会负担轻，为了谋求自身的发展，而不择手段地从民营企业中挖人才。
（三）人才自身因素
1.伴随着经济的发展，人们对高收入的渴望越来越强烈
中国经济在不断飞速发展，但同时，物价也飞速上涨，中国居民所面临的经济压力也越来越大。在这一情形下，人们对高收入的渴望越来越强烈。而留在效益较差的民营企业之中，难以得到较高的薪酬，于是不得不离开原企业而选择更高报酬的企业，以应对日益增加的经济压力。
2.伴随着市场经济的发展，人们的观念也在逐渐改变
改革开放以来，随着市场经济的发展，人们的思想观念也在逐渐发生变化，人们已经很少有以前那种一辈子忠于一家企业的观念，而会根据自身发展的需要，适时选择离开一家企业而到另一家企业发展。
二、民营企业如何留住人才
（一）扭转企业亏损
民营企业应该加大改革力度，完善内部治理，重新建立科学合理的组织机构和职能体系，努力扭转自身经营状况。民营企业如果经营发展状况有所好转，那么企业内部的人才就会看到希望，而选择与企业共度难关，而不会离开企业。
（二）转变人才观念
民营企业首先应该摒弃陈旧、落后的用人观念，打破 “任人唯亲”的思想禁锢，不能仅仅将选用人才的范围限制在自己的家人或者亲朋好友之中，而应该更多地从熟人圈子之外选拔和任用人才，真正做到唯才是举，任人唯贤。民营企业不仅要注重对人才的选拔，更重要的是要注重对人才的培养，民营企业要加大对那些有潜力员工的培养力度，并建立科学合理的人才培养体系，不断更新员工的知识，使其适应经济发展的需要。
（三）努力改善人才的基本生活条件
美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人有生理、安全、归属、尊重、自我实现等五种需求，这五种需求按照由低级到高级的次序排列，当低层次的需要满足之后，才有可能提出更高层次的需求。但是，任何一种需要都不会因为下一高层次的需要而告终，各种层次的需要总是相互依赖、彼此共存的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，民营企业必须重视员工的基本生活条件，只有他们的基本生活得到了满足，才能去尝试满足更高层次的需求，为企业的业绩而奋斗。很多国有企业来自身的发展状况恶劣，资金的匮乏是一个很大的现实问题。但是，民营企业再怎么困难，也不能苦了自己的员工，无论如何，民营企业都必须抽出资金来改善员工的基本生活条件。否则，优秀的人才基本生活失去了保障，就有可能离开该企业，而使民营企业的经营发展面临更大的困难。
（四）建立科学合理的薪酬分配策略
人才管理的核心在于激励，有效的激励，能够在企业内部形成一种凝聚力，留住企业真正需要，能够对企业的发展产生重大促进作用的人才。民营企业要适时提高员工的工资水平，民营企业虽然困难，但也应该想办法提高员工的工资水平。支付给员工报酬不仅能够满足他们的物质需要，同时，报酬的高低也是衡量员工价值的重要标准。支付给员工较高的工资，在满足了员工物质需求的同时，也给员工带来了心理上的满足，能够激励员工更加努力地去工作。民营企业同时还可以用好的职位激励员工，民营企业可以充分考虑员工的素质及能力，结合自身的发展现状和未来的发展目标，给他们提供一些具有挑战性但同时又能够胜任的工作，以激发他们的潜能。
（五）保持民营企业与员工之间的有效沟通
企业的生产经营陷入困难境地之后，企业所存在的一些问题都会纷纷浮出水面，一些原来可以化解的矛盾可能会走向激化，这就会在很大程度上影响企业内部劳务关系的稳定与和谐。因此，在这一情形下，民营企业保持与员工的有效沟通，显得非常重要。民营企业各部门定期召开会议，这是听取和反映员工意见的有效方式。各部门定期召开会议，会上让员工畅所欲言，并让企业的高级领导参加会议，让他们听取员工的心声。这样，企业的管理层和相关部门对企业所存在的问题才有一个清晰的认识，也才可能制定出合理的方案和对策，以解决这些问题。同时，民营企业可以建立信箱或者员工热线，面对面的交流固然好，但它在很大程度上受到时空的限制，并不是任何时候都能够开展的，此外，有些员工则更喜欢匿名的方式进行交流。而对于一些敏感的问题，企业信箱或者员工热线是一种很好的方式。通过建立信箱或者员工热线，能够很好地反映员工的利益和要求。
参考文献：
[1]王建伟.论我国中小企业人才流失的成因和对策[J].科技信息（学术版）.2006（10）
[2]王世泉.民营企业人才流失的成因及对策[J].中外企业家.2009（11）