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【摘要】 随着国家经济发展方式转变和经济结构调整深入推进、职工队伍结构和诉求发生深刻变化，影响劳动关系的因素将更加复杂，企业劳动关系管理的各个方面受到严峻挑战。本文将以新《劳动合同法》背景下的企业劳动关系管理为对象，从劳动合同、绩效管理、薪酬分配、劳务派遣用工管理四个方面，浅议企业劳动关系管理普遍存在的问题，并结合所在单位的实际情况，探索劳动关系管理工作。
【關键词】 劳动关系劳动合同绩效薪酬
劳务派遣
中图分类号：D922文献标识码： A
一、劳动合同管理
劳动合同的签订标志着劳动者与用工单位的劳动关系正式建立。劳动合同的三种形式：固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限，我们可以形象的理解为劳动者“饭碗”的三种有效期限。
那么劳资双方应该选择哪种形式的劳动合同来确立劳动关系呢？对于绝大多数劳动者来说，他们希望与企业能够按照他们的主管意愿签订固定、或者无固定期限劳动合同，很多员工想签订无固定期限劳动合同，因为虽然无固定期限并不代表“铁饭碗”，但是相比较其他两种形式，无固定期限更有保障性；对于企业来说，希望与大多数劳动者签订固定期限劳动合同，这样既可以增加企业用工灵活性、便于不断地调整劳动力结构，同时可以在劳动合同方面保持对员工的激励作用。
就我们公司的劳动合同结构而言，主要由固定期限劳动合同构成，可以满足公司大多数岗位的连续性、稳定性要求，同时不让公司背负过于沉重的用工包袱。具体操作有三点：
（一）与所有新入职人员签订3至5年固定期限合同，根据具体岗位选择合同年限，避免双方在相互适应、相互选择期间，合同签太长或太短给双方带来的诸多困扰。
（二）与关键生产岗位、专业技术岗位、管理岗位劳动者续签二次固定期限，或经双方协商签订无固定期限劳动合同，为公司的发展提供持续、稳定的劳动力。
（三）除非项目承包、季节性临时用工等情况，尽量不选择完成一定工作任务为期限劳动合同。
二、绩效管理
绩效管理是通过设置一定的绩效目标、提供及时有效的辅导反馈、客观公正的评价员工绩效水平，并相应地认可高绩效人才、激励普通绩效员工、识别并管理低绩效员工。其作为一个理论性、技术性、法律性、政策性都很强的管理系统，其覆盖面高、关注度广，当然操作难度也较大。公司的绩效管理体系要得到广大员工的认同和支持，就需要：
（一）绩效管理的主要目的是为了帮助员工提升执业能力，而不是对员工进行单纯的扣罚；
（二）在设计考核指标时一定要结合公司的战略目标，指标不宜过多，绩效成绩的计算方式不能过于复杂，员工最好能自己计算出自己的绩效分数；
（三）在考核过程中尽量采用相关部门（单位）联动的考核形式，充分发挥监督部门的职能作用，保证考核工作的“公平、公正、公开”，尽量避免人为因素影响考核结果；
（四）考核标准设置要科学恰当，在让大部分员工通过努力可以完成工作目标的同时，可以区别出高绩效人才、普通绩效员工以及低绩效员工。
大多数企业绩效管理存在的问题有：
（一）许多企业在绩效管理方面还处于效仿阶段，还没有根据自身的实际生产经营制定出可量化、可考核的绩效考核管理办法；
（二）在管理人员和专业技术人员绩效考核方面，存在考核指标确定方面存在量化比较困难的问题，在考核过程中存在“自己考核自己”的弊端；
（三）在操作技能人员绩效考核方面，存在考核过程监督、监管不到位，考核结果偏松的情况；
（四）绩效考核的结果与员工工作数量、工作质量、工作效率等主要指标挂钩比例较小，考核依据不充分，结果缺乏说服力；
（五）普遍存在对绩效考核的反馈工作重视不够的问题，绩效考核形成闭环的考核、反馈机制是对绩效考核体系不断自我完善的机制保障，也是保证绩效考核工作公平、公正的有力保障，大多数企业只看重“考”的环节，而不看重结果反馈环节。
我公司的绩效考核体系是以公司战略目标为指导、以五型企业建设为依托、公司各层级根据实际情况分解“安全、节约、效益、创新、发展”五大指标，建立关键绩效考核指标。对公司管理人员的绩效考核是从政治素质、领导水平、敬业精神、执行能力、改革创新、团结协作、队伍建设、工作业绩、民主作风、廉洁自律十个方面，采用年终业务述职、综合评分的方式进行；对操作技能人员的绩效主要从日常表现、理论知识水平、实操技能水平三个方面进行考核，并且由各生产单位根据自身生产组织及作业实际确定三方面所占成绩比重，考核周期采用以月度、季度、年度考核相结合的方式。绩效考核所覆盖的员工范围包括了公司大多数从业人员。但是，由于我公司人员结构复杂，员工的总体素质水平相对较低，各生产单位绩效考核的管理力度参差不齐，很多员工对绩效管理的认知程度较低；由于对专业技术人员绩效考核的指标难以量化，目前还没有明确如何进行专业技术人员绩效考核工作。公司的绩效考核工作整体仍处于探索阶段。
三、薪酬管理
通过实行科学合理的薪酬分配制度，公司可以建立起“岗位靠竞争、收入靠贡献”的激励导向，形成“岗位能上能下、员工能进能出、工资能增能减”的用人机制和分配制度。当前以绩效工资（效益工资）为主导的薪酬分配制度成为大多数企业薪酬设计的首选，通过绩效薪酬将业绩与薪酬联系起来，有效落实“多劳多得”的薪酬分配理念，“多劳”是员工在企业发展中所作出的贡献程度，具体体现为绩效考核的结果；“多得”则是薪酬分配机制，由薪酬与绩效结果的挂钩程度决定。
大多数企业的绩效考核存在月度、年度两个考核周期，那么在薪酬分配方面如何及时体现员工的绩效水平呢？一般，企业根据员工绩效考核分数对应绩效系数，如绩效分数在90—100分为优秀、绩效系数为1.0，80—89分为优良、绩效系数为0.8等，然后用基数×系数的方式确定绩效薪酬。
我公司当前分配制度的工资单元主要包括：岗位工资、效益工资、考核奖、浮动工资、工龄工资及各类津贴，全员实行效益工资为主体分配的三级分类管理，按所从事岗位的效益工资分为三个等级、从低到高依次确定为一级效益工资、二级效益工资和三级效益工资。实行按年度绩效考核结果，晋级、保留或降级，形成了一个能上能下的个人绩效考核激励机制。公司每年度按定员和上年度个人绩效考核结果确定各单位效益工资等级的晋级率和降级率。大大促进了员工的紧迫感和上进心。岗位工资主要根据员工所在岗位的薪点数、薪点值确定（岗位工资=岗位薪点×薪酬点值）；效益工资等级根据上年度绩效考核结果、效益薪点和薪点值确定标准；考核奖由员工的效益工资等级和月度绩效考核结果最终确定。薪酬分配综合考虑了岗位贡献、工作量和绩效考核水平等因素，将员工的月度、年度绩效考核结果运用在薪酬中，采用年度按绩效考核结果确定效益工资等级、月度按工作量和工作质量考核结果在相同效益工资等级、相同岗位状态下再进行分配的方式，在岗位工资、年功工资和浮动工资保吃饭的基础上，以效益工资为主体的三级分类管理大大提升了员工的工作积极、主动性，充分发挥了薪酬分配的激励作用。
四、劳务派遣管理
近年来，劳务派遣作为一种临时性、辅助性、替代性用工，在促进用工单位生产经营上发挥了积极作用，受到许多企业的一致认可，尤其在劳动密集型行业，劳务工占企业用工的比重中也越来越大。
严格来讲劳务派遣是劳务公司与用工单位之间的一种合作关系，不属于劳动关系，但是劳务工作为企业劳动力的一部分，必将影响到企业的劳动关系的和谐稳定。当前，国家关于劳务派遣用工方式所涉及的各个方面在法律上仍然不够成熟，这也给劳务派遣用工管理带来诸多不便。
當前，多数公司在劳务派遣用工存在的主要问题有：
（一）劳务派遣协议签订问题。劳务派遣协议是劳务派遣双方单位之间的合作协议，主要是针对劳务工管理的各个方面协商合作双方的权利与义务，而合作双方大多数关注的焦点在于合作期限、管理费标准、劳务工离职管理、工伤处理等双方合作难点或者切身利益之处，关系到劳务工切身利益的薪酬标准及进度、社会保险缴纳、合同续签、档案管理等问题较少顾及，这些问题将直接影响到劳务工队伍稳定，是企业劳动关系管理中劳务工管理工作的核心与重点，如果在劳务派遣协议中没有做出明确规定，势必会出现责权关系不明确、出现问题互相推诿的现象，将严重损害劳务工利益、影响企业构建和谐劳动关系；
（二）劳动合同问题。劳务工合同管理是否科学规范，一方面影响劳务工自身利益，另一方面会影响企业的用工稳定性。当前，大多数劳务派遣公司根据《劳动合同法》规定与劳务工签订两年固定期限劳动合同，而法律中并没有明确规定签订无固定期限劳动合同的相关条款是否适用于劳务工，所以劳务工的劳动合同就会出现“每两年续签一次、且永远不可能签订无固定期限”的问题，对稳定劳务工思想及企业劳动用工整体都存在隐患；
（三）同工同酬问题。同工同酬是劳务工最关注的问题，很多企业之所以大量使用劳务工，很多原因是合同工用工成本太高，大量的使用劳务工使企业在控制劳动用工成本方面尝到了甜头，于此同时也产生了在同一岗位合同工、劳务工“同岗不同酬”的现象，随着《劳动合同法》重新修订、颁布实施，同工同酬问题成为劳务工管理中最尖锐的问题，严重影响企业劳动关系管理；
（四）异地参保问题。《劳动合同法》中关于异地参保没有限制，这样就可能出现劳务派遣公司为劳动者异地参保，在出现工伤等情况时，劳务派遣公司会按照参保地的标准计算，严重损害劳务派遣用工的利益；
在当前劳务派遣用工管理不规范的情况下，如何保证劳务派遣用工所涉及的劳务工、劳务派遣公司、用工单位三方关系和谐呢？
首先，用工单位在与劳务派遣公司签订派遣协议时，必须明确劳务工管理过程中的双方职责与义务，确保不能出现责任空区，双方约定劳务工薪酬水平、薪酬发放情况、社会保险缴纳情况、作业环境、劳动保护用品发放情况等关系员工切身利益的相互监督机制；其次，劳务工与派遣公司签订劳动合同时，合同条款必须按照《劳动合同法》相关要求，明确派遣公司的责任与义务；第三，根据管理需要，建立健全相关管理制度，并把企业关于薪酬管理、绩效考核管理的相关规章制度宣传到位，同时保证劳务工对相关政策、规章制度的理解到位，在管理落实中要保证各项规章制度执行不走样，给劳务工管理、企业劳动关系管理提供可靠的保障。
五、企业劳动关系管理的软实力
不管是劳动合同管理、绩效管理、薪酬管理，还是劳务派遣管理，这都是企业在劳动关系管理方面的硬实力，主要体现企业对国家相关法律、法规的落实、执行情况，虽然是企业劳动关系管理的最核心部分，但是，真正体现企业之间在劳动关系管理水平差异的往往不是这些硬实力，而是能使企业与员工相互融入、相互促进，实现企业与员工共赢的一些管理软实力。
（一）管理机制。管理机制是企业劳动关系管理的有力保障，在企业中建立健全管理机制，在生产经营过程中，明确分工责任，做好制度落实，以及掌握企业员工思想动态，积极开展企业的和谐劳动关系创建工作。同时严格履行失职问责制度，对于一些苗头性问题，要做到进行综合施策，及时化解；在劳动关系管理中因失职，导致企业发生影响企业和谐劳动关系的重大事件，或造成恶劣影响的，实施问责。
（二）工会职能作用。工会是员工的“娘家人”，工会职能作用的发挥程度，决定着员工民主权益的维护和保障程度，体现着职工在企业经营管理活动中的参与程度。在企业管理中要充分发挥，员工的群众组织作用、企业与员工之间的桥梁与纽带作用，努力构建和谐劳动关系、和谐企业。
（三）关爱职工。一是从构建和谐企业的要求出发，采取多种办法努力为有困难的员工办实事，切实为他们排忧解难，为维护企业稳定做出应有的贡献。二是及时了解和掌握困难员工的思想动态，不断完善帮扶工作机制，积极开展“送温暖”活动。三是维护权益，注重对员工的合理诉求及时研究、准确掌握不稳定的因素，把员工的合法权益维护好，重视问题、及时解决问题；同时对员工某些暂时没有条件解决的问题及时给予说明和解释。
劳动关系是企业所有者、经营管理者、员工和企业中各类组织之间一项基本的、核心的关系，是在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，是企业和谐的根基，是企业发展的源泉。劳动关系管理、构建和谐劳动关系将是企业经营管理工作中永恒的议题，如何在劳动关系管理方面不断提升企业硬实力，同时在构建和谐劳动关系方面根据自身发展需求不断完善自己的软实力，都是这个议题之中不可或缺的组成部分。因此，结合行业的实际情况，构建科学、和谐、有序的劳动关系，切实找到劳资双方合作的最佳组织方式，不断探索劳动关系管理的新思路，才能为企业可持续发展提供强大保障。
【關键词】 劳动关系劳动合同绩效薪酬
劳务派遣
中图分类号：D922文献标识码： A
一、劳动合同管理
劳动合同的签订标志着劳动者与用工单位的劳动关系正式建立。劳动合同的三种形式：固定期限、无固定期限和完成一定工作任务为期限，我们可以形象的理解为劳动者“饭碗”的三种有效期限。
那么劳资双方应该选择哪种形式的劳动合同来确立劳动关系呢？对于绝大多数劳动者来说，他们希望与企业能够按照他们的主管意愿签订固定、或者无固定期限劳动合同，很多员工想签订无固定期限劳动合同，因为虽然无固定期限并不代表“铁饭碗”，但是相比较其他两种形式，无固定期限更有保障性；对于企业来说，希望与大多数劳动者签订固定期限劳动合同，这样既可以增加企业用工灵活性、便于不断地调整劳动力结构，同时可以在劳动合同方面保持对员工的激励作用。
就我们公司的劳动合同结构而言，主要由固定期限劳动合同构成，可以满足公司大多数岗位的连续性、稳定性要求，同时不让公司背负过于沉重的用工包袱。具体操作有三点：
（一）与所有新入职人员签订3至5年固定期限合同，根据具体岗位选择合同年限，避免双方在相互适应、相互选择期间，合同签太长或太短给双方带来的诸多困扰。
（二）与关键生产岗位、专业技术岗位、管理岗位劳动者续签二次固定期限，或经双方协商签订无固定期限劳动合同，为公司的发展提供持续、稳定的劳动力。
（三）除非项目承包、季节性临时用工等情况，尽量不选择完成一定工作任务为期限劳动合同。
二、绩效管理
绩效管理是通过设置一定的绩效目标、提供及时有效的辅导反馈、客观公正的评价员工绩效水平，并相应地认可高绩效人才、激励普通绩效员工、识别并管理低绩效员工。其作为一个理论性、技术性、法律性、政策性都很强的管理系统，其覆盖面高、关注度广，当然操作难度也较大。公司的绩效管理体系要得到广大员工的认同和支持，就需要：
（一）绩效管理的主要目的是为了帮助员工提升执业能力，而不是对员工进行单纯的扣罚；
（二）在设计考核指标时一定要结合公司的战略目标，指标不宜过多，绩效成绩的计算方式不能过于复杂，员工最好能自己计算出自己的绩效分数；
（三）在考核过程中尽量采用相关部门（单位）联动的考核形式，充分发挥监督部门的职能作用，保证考核工作的“公平、公正、公开”，尽量避免人为因素影响考核结果；
（四）考核标准设置要科学恰当，在让大部分员工通过努力可以完成工作目标的同时，可以区别出高绩效人才、普通绩效员工以及低绩效员工。
大多数企业绩效管理存在的问题有：
（一）许多企业在绩效管理方面还处于效仿阶段，还没有根据自身的实际生产经营制定出可量化、可考核的绩效考核管理办法；
（二）在管理人员和专业技术人员绩效考核方面，存在考核指标确定方面存在量化比较困难的问题，在考核过程中存在“自己考核自己”的弊端；
（三）在操作技能人员绩效考核方面，存在考核过程监督、监管不到位，考核结果偏松的情况；
（四）绩效考核的结果与员工工作数量、工作质量、工作效率等主要指标挂钩比例较小，考核依据不充分，结果缺乏说服力；
（五）普遍存在对绩效考核的反馈工作重视不够的问题，绩效考核形成闭环的考核、反馈机制是对绩效考核体系不断自我完善的机制保障，也是保证绩效考核工作公平、公正的有力保障，大多数企业只看重“考”的环节，而不看重结果反馈环节。
我公司的绩效考核体系是以公司战略目标为指导、以五型企业建设为依托、公司各层级根据实际情况分解“安全、节约、效益、创新、发展”五大指标，建立关键绩效考核指标。对公司管理人员的绩效考核是从政治素质、领导水平、敬业精神、执行能力、改革创新、团结协作、队伍建设、工作业绩、民主作风、廉洁自律十个方面，采用年终业务述职、综合评分的方式进行；对操作技能人员的绩效主要从日常表现、理论知识水平、实操技能水平三个方面进行考核，并且由各生产单位根据自身生产组织及作业实际确定三方面所占成绩比重，考核周期采用以月度、季度、年度考核相结合的方式。绩效考核所覆盖的员工范围包括了公司大多数从业人员。但是，由于我公司人员结构复杂，员工的总体素质水平相对较低，各生产单位绩效考核的管理力度参差不齐，很多员工对绩效管理的认知程度较低；由于对专业技术人员绩效考核的指标难以量化，目前还没有明确如何进行专业技术人员绩效考核工作。公司的绩效考核工作整体仍处于探索阶段。
三、薪酬管理
通过实行科学合理的薪酬分配制度，公司可以建立起“岗位靠竞争、收入靠贡献”的激励导向，形成“岗位能上能下、员工能进能出、工资能增能减”的用人机制和分配制度。当前以绩效工资（效益工资）为主导的薪酬分配制度成为大多数企业薪酬设计的首选，通过绩效薪酬将业绩与薪酬联系起来，有效落实“多劳多得”的薪酬分配理念，“多劳”是员工在企业发展中所作出的贡献程度，具体体现为绩效考核的结果；“多得”则是薪酬分配机制，由薪酬与绩效结果的挂钩程度决定。
大多数企业的绩效考核存在月度、年度两个考核周期，那么在薪酬分配方面如何及时体现员工的绩效水平呢？一般，企业根据员工绩效考核分数对应绩效系数，如绩效分数在90—100分为优秀、绩效系数为1.0，80—89分为优良、绩效系数为0.8等，然后用基数×系数的方式确定绩效薪酬。
我公司当前分配制度的工资单元主要包括：岗位工资、效益工资、考核奖、浮动工资、工龄工资及各类津贴，全员实行效益工资为主体分配的三级分类管理，按所从事岗位的效益工资分为三个等级、从低到高依次确定为一级效益工资、二级效益工资和三级效益工资。实行按年度绩效考核结果，晋级、保留或降级，形成了一个能上能下的个人绩效考核激励机制。公司每年度按定员和上年度个人绩效考核结果确定各单位效益工资等级的晋级率和降级率。大大促进了员工的紧迫感和上进心。岗位工资主要根据员工所在岗位的薪点数、薪点值确定（岗位工资=岗位薪点×薪酬点值）；效益工资等级根据上年度绩效考核结果、效益薪点和薪点值确定标准；考核奖由员工的效益工资等级和月度绩效考核结果最终确定。薪酬分配综合考虑了岗位贡献、工作量和绩效考核水平等因素，将员工的月度、年度绩效考核结果运用在薪酬中，采用年度按绩效考核结果确定效益工资等级、月度按工作量和工作质量考核结果在相同效益工资等级、相同岗位状态下再进行分配的方式，在岗位工资、年功工资和浮动工资保吃饭的基础上，以效益工资为主体的三级分类管理大大提升了员工的工作积极、主动性，充分发挥了薪酬分配的激励作用。
四、劳务派遣管理
近年来，劳务派遣作为一种临时性、辅助性、替代性用工，在促进用工单位生产经营上发挥了积极作用，受到许多企业的一致认可，尤其在劳动密集型行业，劳务工占企业用工的比重中也越来越大。
严格来讲劳务派遣是劳务公司与用工单位之间的一种合作关系，不属于劳动关系，但是劳务工作为企业劳动力的一部分，必将影响到企业的劳动关系的和谐稳定。当前，国家关于劳务派遣用工方式所涉及的各个方面在法律上仍然不够成熟，这也给劳务派遣用工管理带来诸多不便。
當前，多数公司在劳务派遣用工存在的主要问题有：
（一）劳务派遣协议签订问题。劳务派遣协议是劳务派遣双方单位之间的合作协议，主要是针对劳务工管理的各个方面协商合作双方的权利与义务，而合作双方大多数关注的焦点在于合作期限、管理费标准、劳务工离职管理、工伤处理等双方合作难点或者切身利益之处，关系到劳务工切身利益的薪酬标准及进度、社会保险缴纳、合同续签、档案管理等问题较少顾及，这些问题将直接影响到劳务工队伍稳定，是企业劳动关系管理中劳务工管理工作的核心与重点，如果在劳务派遣协议中没有做出明确规定，势必会出现责权关系不明确、出现问题互相推诿的现象，将严重损害劳务工利益、影响企业构建和谐劳动关系；
（二）劳动合同问题。劳务工合同管理是否科学规范，一方面影响劳务工自身利益，另一方面会影响企业的用工稳定性。当前，大多数劳务派遣公司根据《劳动合同法》规定与劳务工签订两年固定期限劳动合同，而法律中并没有明确规定签订无固定期限劳动合同的相关条款是否适用于劳务工，所以劳务工的劳动合同就会出现“每两年续签一次、且永远不可能签订无固定期限”的问题，对稳定劳务工思想及企业劳动用工整体都存在隐患；
（三）同工同酬问题。同工同酬是劳务工最关注的问题，很多企业之所以大量使用劳务工，很多原因是合同工用工成本太高，大量的使用劳务工使企业在控制劳动用工成本方面尝到了甜头，于此同时也产生了在同一岗位合同工、劳务工“同岗不同酬”的现象，随着《劳动合同法》重新修订、颁布实施，同工同酬问题成为劳务工管理中最尖锐的问题，严重影响企业劳动关系管理；
（四）异地参保问题。《劳动合同法》中关于异地参保没有限制，这样就可能出现劳务派遣公司为劳动者异地参保，在出现工伤等情况时，劳务派遣公司会按照参保地的标准计算，严重损害劳务派遣用工的利益；
在当前劳务派遣用工管理不规范的情况下，如何保证劳务派遣用工所涉及的劳务工、劳务派遣公司、用工单位三方关系和谐呢？
首先，用工单位在与劳务派遣公司签订派遣协议时，必须明确劳务工管理过程中的双方职责与义务，确保不能出现责任空区，双方约定劳务工薪酬水平、薪酬发放情况、社会保险缴纳情况、作业环境、劳动保护用品发放情况等关系员工切身利益的相互监督机制；其次，劳务工与派遣公司签订劳动合同时，合同条款必须按照《劳动合同法》相关要求，明确派遣公司的责任与义务；第三，根据管理需要，建立健全相关管理制度，并把企业关于薪酬管理、绩效考核管理的相关规章制度宣传到位，同时保证劳务工对相关政策、规章制度的理解到位，在管理落实中要保证各项规章制度执行不走样，给劳务工管理、企业劳动关系管理提供可靠的保障。
五、企业劳动关系管理的软实力
不管是劳动合同管理、绩效管理、薪酬管理，还是劳务派遣管理，这都是企业在劳动关系管理方面的硬实力，主要体现企业对国家相关法律、法规的落实、执行情况，虽然是企业劳动关系管理的最核心部分，但是，真正体现企业之间在劳动关系管理水平差异的往往不是这些硬实力，而是能使企业与员工相互融入、相互促进，实现企业与员工共赢的一些管理软实力。
（一）管理机制。管理机制是企业劳动关系管理的有力保障，在企业中建立健全管理机制，在生产经营过程中，明确分工责任，做好制度落实，以及掌握企业员工思想动态，积极开展企业的和谐劳动关系创建工作。同时严格履行失职问责制度，对于一些苗头性问题，要做到进行综合施策，及时化解；在劳动关系管理中因失职，导致企业发生影响企业和谐劳动关系的重大事件，或造成恶劣影响的，实施问责。
（二）工会职能作用。工会是员工的“娘家人”，工会职能作用的发挥程度，决定着员工民主权益的维护和保障程度，体现着职工在企业经营管理活动中的参与程度。在企业管理中要充分发挥，员工的群众组织作用、企业与员工之间的桥梁与纽带作用，努力构建和谐劳动关系、和谐企业。
（三）关爱职工。一是从构建和谐企业的要求出发，采取多种办法努力为有困难的员工办实事，切实为他们排忧解难，为维护企业稳定做出应有的贡献。二是及时了解和掌握困难员工的思想动态，不断完善帮扶工作机制，积极开展“送温暖”活动。三是维护权益，注重对员工的合理诉求及时研究、准确掌握不稳定的因素，把员工的合法权益维护好，重视问题、及时解决问题；同时对员工某些暂时没有条件解决的问题及时给予说明和解释。
劳动关系是企业所有者、经营管理者、员工和企业中各类组织之间一项基本的、核心的关系，是在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系，是企业和谐的根基，是企业发展的源泉。劳动关系管理、构建和谐劳动关系将是企业经营管理工作中永恒的议题，如何在劳动关系管理方面不断提升企业硬实力，同时在构建和谐劳动关系方面根据自身发展需求不断完善自己的软实力，都是这个议题之中不可或缺的组成部分。因此，结合行业的实际情况，构建科学、和谐、有序的劳动关系，切实找到劳资双方合作的最佳组织方式，不断探索劳动关系管理的新思路，才能为企业可持续发展提供强大保障。