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随着经济全球化的发展，越来越多的企业在国际竞争中寻求新机遇。青年员工年轻有活力、知识密集且对未来充满憧憬并希望实现自我价值，建立一套行之有效地培养体系对于青年人来说至关重要。企业发展、竞争根本上依赖于人才的培养和开发，如何建立一支综合素质高和创新能力强的人才梯队，并使人才梯队稳定、持续发挥作用是提高企业核心竞争力、决定企业长久发展的关键因素。青年员工作为企业发展的未来，是企业核心竞争力的重要组成部分，青年员工的培养管理工作是企业人才培养计划开展的重要工作之一，需要与组织的发展目标、组织战略紧密结合，并随着市场经济环境的变化及时调整青年员工的培养目标和方案，实现企业对青年员工培养管理效益的最大化。本文针对企业在青年员工培养管理中的现状以及存在的问题进行分析和探究，探寻企业如何多方面的构建青年员工培养体系、开展青年员工个性化引导和科学完善的培训、提高青年员工整体综合素质和归属感，创造良好的企业文化环境的一系列措施。
人才竞争是行业竞争、区域竞争的关键，企业快速、健康、可持续性发展的关键因素是人力资本方面的优势。随着青年员工在企业比重的增加，企业员工的培养体系是否完善对于企业的发展非常重要，尤其是加大青年员工的培养力度是人力资源工作的重点和难点。因此，通过构建合理的青年员工培养体系不仅是企业着眼于当前创新发展的需要，更是企业在地区，乃至行业竞争中处于不败之地的不竭动力源泉。
随着社会的发展，越来越多的毕业生开始走向工作岗位，青年员工已经逐渐成为推动企业发展的重要力量，青年员工是企业发展的未来，是企业发展的生力军。越来越多的企业开始意识到企业之间的競争实际上就是人才的竞争，高素质的、可培养的人才，尤其是青年人才是企业竞争的关键所在。
企业青年员工的特点
1.青年员工具有重视自我、追求个性化的特点
由于受到先进信息技术和现代文化的冲击，青年员工的思维方式、内心情感和心理需求都表现出多样性的特点，他们自我意识相对较强，喜欢张扬个性，喜欢自由工作，不甘于随大流形式，不喜欢在工作过程中被约束，存在非常强烈的自由、理想主义思想。
2.青年员工具有创新求变、追求挑战的特点
企业青年员工学历普遍较高，他们在接受了多年的高等教育后，思想上呈现出了多元化、复杂化的特征。青年员工思维方式活跃敏捷，接受新技术新知识的能力较强，具有很强的创新能力和挑战精神，愿意接受具有挑战性的工作，渴望通过不断的学习促进自身成长。
3.青年员工甘于满足低层次需要，追求尊重与平等
随着我国人民生活水平快速提升，高校毕业生走向社会、走进企业已经不再是传统的需要自力更生、自给自足，家庭支持因素使大部分青年员工不再愿“为了五斗米折腰”。企业中的青年员工越来越注重自我感受，希望在平等的工作环境中进行沟通和交流，追求自我主宰和自我价值的实现，不喜欢论资排辈和严苛教条的管理模式。
企业青年员工的现状
1.企业青年员工比重大，人才年轻化趋势明显
在现代企业改革和创新环境下，企业中的青年员工比重越来越大，员工的组织构建呈现出年轻化的特点，他们肩负着企业经营与发展的重任，是促进企业发展的重要力量。很多青年员工富有强烈的热情与理想，对自身与企业的发展充满着美好的愿望，加上青年员工对新鲜事物具有强烈的吸引力，能够在短时间内对各类新知识、新技能进行应用，对企业在市场竞争和人才战略等方面都具有很大的影响。
2.青年员工个性化强，管理难度逐渐增大
青年员工具有个性化强、思想活跃、思维跨度大的特点。这些特点在为企业增加新鲜活力和创造性的同时，也决定了青年员工在新的发展环境中不可避免的会出现其与企业既有的流程、制度、工作方式、工作方法以及老员工之间的冲突与矛盾。随着青年员工逐渐成为企业人才引进的重要方向，越来越多的青年人加入企业，也就很难避免“新旧势力”的融合。在管理过程中，企业需要经常性的面对青年员工与工作、同事、上下级、客户之间发生的冲突与矛盾，这为企业的日常管理带来了很大困扰。
3.青年员工异动频繁，离职率逐渐增高
由于企业青年员工大多是刚刚进入工作岗位，要实现从学生转变到企业员工需要一个较长的磨合期。一方面，青年员工普遍自身综合素质较高，在人才市场上占有很大的优势，重新找到新工作的机会较多，导致青年员工异动频繁，离职率高。另一方面，青年员工离职率增高也是传统思维与个性思维碰撞的结果。企业新老员工技能差距大、薪酬落差大，青年员工成长速度迟缓、上升空间不足，个人理想与现实工作偏差大等都是导致青年员工异动频繁的原因。
企业青年员工培养体系的作用
1.有利于明确员工发展目标，提升员工稳定性
对于企业而言，青年员工是具有较高专业素质，掌握新知识并能够为企业带来较高经济效益的一支鲜活的年轻力量，在企业经营发展中发挥着非常重要的作用。企业通过重视、加强对青年员工能力的培养，有利于明确员工职业生涯发展目标和方向；有利于满足青年员工的成长需要和成就需要；有利于为青年员工打通因技能和经验不足造成的阻碍职业生涯发展的通道；有利于增强优秀青年员工的企业归属感和成就感，提升青年员工的稳定性。
2.有利于促进员工融入企业，提高团队协作积极性
随着知识经济时代的快速发展，各种技术、知识也在不断更新，竞争也变得更加紧张激烈，企业只有建立一支优秀的人才团队，才能实现企业健康稳定的发展。青年员工作为企业新技术、新思维传承和发展的关键，加大对青年员工的培养有利于促进青年员工更快、更好地融入企业、融入团队；有利于促进企业技术、流程、方法的创新和发展；有利于提升团队分工与协作，提升团队凝聚力和企业竞争力。 3.有利于构建企业人才梯队，促进企业持续发展
人才是企业的技术创新、产品创新、流程方法创新的关键，充分发挥持续、可发展的人才效应才是企业竞争的核心体现。加强对企业青年员工的培养，有利于将青年员工的新知识、新思维与企业产品和技术相结合，促进青年员工更快、更好的在企业创新和发展中发挥作用；有利于青年员工更快地实现角色转变，实现人力资本投资向管理效益、产品效益、经营效益等方向转变；有利于构建一支综合素质强的人才梯队，充分发挥人才效应，为企业在市场竞争和发展中提供源源不断的人才资源和支持，推动企业在竞争激烈的市场环境下实现可持续发展。
企业青年员工培养体系存在的问题
1.对青年员工培养重视程度不够
培养一支综合能力较高的人才队伍是企业发展的未来。加大对青年员工的培养能够提高企业整体团队素质，为企业的健康、持续发展提供人力资源保障。然而，企业在对青年员工培训培养过程中，通常急于向人力资本投入要效益，往往忽略了对青年员工的培养和开发。在青年员工培养方面，大多数企业也是仅仅停留在岗前培训方面，更有走过场、走流程现象存在，使员工培养流于形式。
2.培养机制不健全，特色不鲜明
企业青年员工培养机制不健全首先表现在人才引进机制的不科学全面。企业为了快速获得行业核心竞争力，更多着眼于引进高端人才，往往忽略了人才培养和人才梯队建设的重要性；其次，在培养和培训需求制定方面，企业不能针对青年员工的实际情况和职业规划进行需求分析，在青年员工培养中，也很少有企业会根据青年员工的群体特点制定专门的、有针对性的培养计划；再次，企业人才培养和考核制度不完善，缺乏规范性、定量性和实用性的青年员工培训考核和激励机制，导致培养与考核、激励脱节，严重打击了青年员工参与的积极性；最后，企业缺少健全的企业文化体系和企业文化培养机制，不能让青年员工在思想上、价值观上与企业发展形成共鸣，导致青年员工很难融入到企业之中。
3.培养方式过于单一，培养过程单调乏味
企业对青年员工的培训方式大多体现为线上、线下讲授的方法。由于讲授法过于关注内容上单方面的传授，往往忽略了青年员工在培训开发、能力培养过程中的参与程度和过程反馈，缺乏讲师与学员、学员与学员之间的互动讨论和沟通交流，导致培训效果并不明显。在日常培养过程中，企业更多的采用“我教你学”的师徒式培养模式。以传统的、技能传授的手段对青年员工培养不利于青年员工对新技术的掌握和应用，不利于青年员工在培养中主观能动性的发挥，不利于青年员工将所学知识与实际工作结合起来，更有可能造成青年员工对工作、相关课程、上岗指导人和导师的厌烦和对企业培养工作的配合。
4.缺乏对青年员工职业生涯规划辅导
青年员工多处于从学生向社会转变的阶段，正处于职业生涯发展中的探索期，尚未明确自身具备的素质、素养和能力，尚未明确或不能正确树立自身的职业生涯发展方向和目标。企业往往只是让青年员工知道干什么、知道怎么干，按部就班的将日常工作内容完成，使得青年员工很少有机会对自身和企业的发展进行思考，也没有将自身发展与企业的发展结合起来。企业如果不能对青年员工提供体系化的职业生涯辅导和咨询，将很难使青年员工正确认识自身价值和特点，青年员工也就很难明确自己在企业中的定位和发展目标，甚至会降低青年员工的工作热情和工作积极性，无法实现青年员工自身和企业发展成为命运共同体的目的。
自上而下重视青年员工培养工作
作为企业发展的未来和人才竞争的关键，青年员工培养工作应从企业经营管理者、人力资源开发部门、用人部门等多个维度自上而下的给予充分重视。
1.重视青年员工群体。青年员工作为企业持续健康发展、不断创新赢得竞争的生力军，是企业内部人员构成中最为重要的组成部分之一。企业管理者应加强对青年员工群体作为企业人才资源重要组成部分的重视程度。
2.重视培养全过程。社会培养是人才成长的最关键阶段。青年员工加入企业后，企业应从青年员工培养的全流程角度促进青年员工融入企业并认可企业文化，帮助青年员工快速熟悉企业流程制度，培养员工熟练掌握企业所需知识技能，并系统化的对青年员工培养过程和成果进行评价和激励。
3.重视员工发展和提升。企业应当重视在企业文化上包容、接纳青年员工的个性特点，促进青年员工对企业的发展目标、组织战略和价值观等方面的认同和快速融入，从员工培训、员工关怀等方面全方位重视青年员工在企业平台的成长和发展。
完善青年员工培训体系和培训机制
培训是青年员工培养的最重要组成部分。企业建立健全科学的培训体系要坚持将青年培养纳入企业中长期发展规划工作之一，健全人才培养考核机制，做到培训考核机制的完整性和周期性。
1.精准的培训需求分析机制。培训的需求分析工作是开展培训和开发工作的重要前提和基础。针对青年员工的培训，既应该充分考虑人员胜任所需具备的技能，更应重点关注受训群体对培训的诉求和建议。
2.构建特色的培训计划并实施。培训课程计划的制定、培训内容的设置、培训方式的选择，甚至是培训讲师的遴选都应该根据青年员工的群体特征、岗位需求、个人成长需求而设定，并根据实际情况的不断变化而调整。针对青年员工的培训，应该建立起全生命周期的、全方位的培训方案，并根据企业发展目标、青年员工特点和现状等实现对培训方案的动态调整。
3.加强青年员工培训后评估工作。培训后评估工作包括培训效果评估、培训投资收益分析和培训改进提升等。整个培训过程是一个持续的、动态的、循环的过程，培训后评估机制有利于青年员工后续培训工作的提升和完善。
充分发挥青年员工参与管理的激励作用
青年员工作为一个关注自我、追求平等和尊重、敢于突破固有思维模式的特殊群体，加强青年员工参与企业日常经营、创新发展、提升改进等方面的管理和决策，有利于调动青年员工的积极性和主观能动性，有利于树立青年员工的主人翁责任感和团队精神，有利于青年员工从决策和管理过程中获得平等、尊重和满足，提升员工的稳定性，也有利于促进青年员工对组织决策的执行和落实，更有利于企业打破传统思维禁锢，帮助企业在日常经营管理中实现创新。
建立健全企业青年员工岗位轮换机制
青年员工往往喜欢接触新鲜事物，喜欢尝试有挑战性的工作，喜欢全面发展。岗位轮换机制可以为青年员工提供更多的在非核心技术类岗位的尝试和发展机会。企业在控制轮换岗位范围、识别并预估风险、做好以新带老的“传帮带”培养和管理的岗位轮换机制的情况下鼓励青年员工参与岗位轮换，有利于加速青年员工快速融入企业和相关业务、流程，有利于促进青年员工在业务能力上的全面发展，有利于加强青年员工对企业的认同感，也有利于企业流程制度和相关业务的创新和改进。
加强青年员工职业生涯辅导和咨询工作
青年员工一般处于职业生涯规划的探索期，尚未确定具体的职业生涯规划和目标，甚至一些青年员工并没有意识到职业生涯规划的重要性。企业通过员工主管、人力资源部门乃至外部咨询机构加强对青年员工职业生涯规划辅导、为青年员工提供职业生涯规划咨询、通过青年员工潜能评价中心分析员工竞争优劣势、建立青年员工职业生涯成长通道等，有利于促进青年员工更加深入了解自我，明确发展目标和发展方向，有利于青年员工建立符合自身特点的职业生涯规划，促进青年员工在企业长期、稳定、快速的发展。
青年员工作为企業发展的生力军，如何实现吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，乃至向外部输出人才，是企业发展战略和人力资源战略的重中之重。因此，如何加强、改进、完善对企业青年员工的培养是企业管理者，尤其是人力资源部门不断深入研究、探讨的重要课题。
（交控科技股份有限公司）
参考文献：
[1]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化，2011（14）：112-113.
[2]杨勇.大型企业人才培养体系建设研究[J].经济师，2017.
人才竞争是行业竞争、区域竞争的关键，企业快速、健康、可持续性发展的关键因素是人力资本方面的优势。随着青年员工在企业比重的增加，企业员工的培养体系是否完善对于企业的发展非常重要，尤其是加大青年员工的培养力度是人力资源工作的重点和难点。因此，通过构建合理的青年员工培养体系不仅是企业着眼于当前创新发展的需要，更是企业在地区，乃至行业竞争中处于不败之地的不竭动力源泉。
企业青年员工的特点和现状
随着社会的发展，越来越多的毕业生开始走向工作岗位，青年员工已经逐渐成为推动企业发展的重要力量，青年员工是企业发展的未来，是企业发展的生力军。越来越多的企业开始意识到企业之间的競争实际上就是人才的竞争，高素质的、可培养的人才，尤其是青年人才是企业竞争的关键所在。
企业青年员工的特点
1.青年员工具有重视自我、追求个性化的特点
由于受到先进信息技术和现代文化的冲击，青年员工的思维方式、内心情感和心理需求都表现出多样性的特点，他们自我意识相对较强，喜欢张扬个性，喜欢自由工作，不甘于随大流形式，不喜欢在工作过程中被约束，存在非常强烈的自由、理想主义思想。
2.青年员工具有创新求变、追求挑战的特点
企业青年员工学历普遍较高，他们在接受了多年的高等教育后，思想上呈现出了多元化、复杂化的特征。青年员工思维方式活跃敏捷，接受新技术新知识的能力较强，具有很强的创新能力和挑战精神，愿意接受具有挑战性的工作，渴望通过不断的学习促进自身成长。
3.青年员工甘于满足低层次需要，追求尊重与平等
随着我国人民生活水平快速提升，高校毕业生走向社会、走进企业已经不再是传统的需要自力更生、自给自足，家庭支持因素使大部分青年员工不再愿“为了五斗米折腰”。企业中的青年员工越来越注重自我感受，希望在平等的工作环境中进行沟通和交流，追求自我主宰和自我价值的实现，不喜欢论资排辈和严苛教条的管理模式。
企业青年员工的现状
1.企业青年员工比重大，人才年轻化趋势明显
在现代企业改革和创新环境下，企业中的青年员工比重越来越大，员工的组织构建呈现出年轻化的特点，他们肩负着企业经营与发展的重任，是促进企业发展的重要力量。很多青年员工富有强烈的热情与理想，对自身与企业的发展充满着美好的愿望，加上青年员工对新鲜事物具有强烈的吸引力，能够在短时间内对各类新知识、新技能进行应用，对企业在市场竞争和人才战略等方面都具有很大的影响。
2.青年员工个性化强，管理难度逐渐增大
青年员工具有个性化强、思想活跃、思维跨度大的特点。这些特点在为企业增加新鲜活力和创造性的同时，也决定了青年员工在新的发展环境中不可避免的会出现其与企业既有的流程、制度、工作方式、工作方法以及老员工之间的冲突与矛盾。随着青年员工逐渐成为企业人才引进的重要方向，越来越多的青年人加入企业，也就很难避免“新旧势力”的融合。在管理过程中，企业需要经常性的面对青年员工与工作、同事、上下级、客户之间发生的冲突与矛盾，这为企业的日常管理带来了很大困扰。
3.青年员工异动频繁，离职率逐渐增高
由于企业青年员工大多是刚刚进入工作岗位，要实现从学生转变到企业员工需要一个较长的磨合期。一方面，青年员工普遍自身综合素质较高，在人才市场上占有很大的优势，重新找到新工作的机会较多，导致青年员工异动频繁，离职率高。另一方面，青年员工离职率增高也是传统思维与个性思维碰撞的结果。企业新老员工技能差距大、薪酬落差大，青年员工成长速度迟缓、上升空间不足，个人理想与现实工作偏差大等都是导致青年员工异动频繁的原因。
企业青年员工培养体系的作用和存在的问题
企业青年员工培养体系的作用
1.有利于明确员工发展目标，提升员工稳定性
对于企业而言，青年员工是具有较高专业素质，掌握新知识并能够为企业带来较高经济效益的一支鲜活的年轻力量，在企业经营发展中发挥着非常重要的作用。企业通过重视、加强对青年员工能力的培养，有利于明确员工职业生涯发展目标和方向；有利于满足青年员工的成长需要和成就需要；有利于为青年员工打通因技能和经验不足造成的阻碍职业生涯发展的通道；有利于增强优秀青年员工的企业归属感和成就感，提升青年员工的稳定性。
2.有利于促进员工融入企业，提高团队协作积极性
随着知识经济时代的快速发展，各种技术、知识也在不断更新，竞争也变得更加紧张激烈，企业只有建立一支优秀的人才团队，才能实现企业健康稳定的发展。青年员工作为企业新技术、新思维传承和发展的关键，加大对青年员工的培养有利于促进青年员工更快、更好地融入企业、融入团队；有利于促进企业技术、流程、方法的创新和发展；有利于提升团队分工与协作，提升团队凝聚力和企业竞争力。 3.有利于构建企业人才梯队，促进企业持续发展
人才是企业的技术创新、产品创新、流程方法创新的关键，充分发挥持续、可发展的人才效应才是企业竞争的核心体现。加强对企业青年员工的培养，有利于将青年员工的新知识、新思维与企业产品和技术相结合，促进青年员工更快、更好的在企业创新和发展中发挥作用；有利于青年员工更快地实现角色转变，实现人力资本投资向管理效益、产品效益、经营效益等方向转变；有利于构建一支综合素质强的人才梯队，充分发挥人才效应，为企业在市场竞争和发展中提供源源不断的人才资源和支持，推动企业在竞争激烈的市场环境下实现可持续发展。
企业青年员工培养体系存在的问题
1.对青年员工培养重视程度不够
培养一支综合能力较高的人才队伍是企业发展的未来。加大对青年员工的培养能够提高企业整体团队素质，为企业的健康、持续发展提供人力资源保障。然而，企业在对青年员工培训培养过程中，通常急于向人力资本投入要效益，往往忽略了对青年员工的培养和开发。在青年员工培养方面，大多数企业也是仅仅停留在岗前培训方面，更有走过场、走流程现象存在，使员工培养流于形式。
2.培养机制不健全，特色不鲜明
企业青年员工培养机制不健全首先表现在人才引进机制的不科学全面。企业为了快速获得行业核心竞争力，更多着眼于引进高端人才，往往忽略了人才培养和人才梯队建设的重要性；其次，在培养和培训需求制定方面，企业不能针对青年员工的实际情况和职业规划进行需求分析，在青年员工培养中，也很少有企业会根据青年员工的群体特点制定专门的、有针对性的培养计划；再次，企业人才培养和考核制度不完善，缺乏规范性、定量性和实用性的青年员工培训考核和激励机制，导致培养与考核、激励脱节，严重打击了青年员工参与的积极性；最后，企业缺少健全的企业文化体系和企业文化培养机制，不能让青年员工在思想上、价值观上与企业发展形成共鸣，导致青年员工很难融入到企业之中。
3.培养方式过于单一，培养过程单调乏味
企业对青年员工的培训方式大多体现为线上、线下讲授的方法。由于讲授法过于关注内容上单方面的传授，往往忽略了青年员工在培训开发、能力培养过程中的参与程度和过程反馈，缺乏讲师与学员、学员与学员之间的互动讨论和沟通交流，导致培训效果并不明显。在日常培养过程中，企业更多的采用“我教你学”的师徒式培养模式。以传统的、技能传授的手段对青年员工培养不利于青年员工对新技术的掌握和应用，不利于青年员工在培养中主观能动性的发挥，不利于青年员工将所学知识与实际工作结合起来，更有可能造成青年员工对工作、相关课程、上岗指导人和导师的厌烦和对企业培养工作的配合。
4.缺乏对青年员工职业生涯规划辅导
青年员工多处于从学生向社会转变的阶段，正处于职业生涯发展中的探索期，尚未明确自身具备的素质、素养和能力，尚未明确或不能正确树立自身的职业生涯发展方向和目标。企业往往只是让青年员工知道干什么、知道怎么干，按部就班的将日常工作内容完成，使得青年员工很少有机会对自身和企业的发展进行思考，也没有将自身发展与企业的发展结合起来。企业如果不能对青年员工提供体系化的职业生涯辅导和咨询，将很难使青年员工正确认识自身价值和特点，青年员工也就很难明确自己在企业中的定位和发展目标，甚至会降低青年员工的工作热情和工作积极性，无法实现青年员工自身和企业发展成为命运共同体的目的。
企业青年员工培养体系构建策略
自上而下重视青年员工培养工作
作为企业发展的未来和人才竞争的关键，青年员工培养工作应从企业经营管理者、人力资源开发部门、用人部门等多个维度自上而下的给予充分重视。
1.重视青年员工群体。青年员工作为企业持续健康发展、不断创新赢得竞争的生力军，是企业内部人员构成中最为重要的组成部分之一。企业管理者应加强对青年员工群体作为企业人才资源重要组成部分的重视程度。
2.重视培养全过程。社会培养是人才成长的最关键阶段。青年员工加入企业后，企业应从青年员工培养的全流程角度促进青年员工融入企业并认可企业文化，帮助青年员工快速熟悉企业流程制度，培养员工熟练掌握企业所需知识技能，并系统化的对青年员工培养过程和成果进行评价和激励。
3.重视员工发展和提升。企业应当重视在企业文化上包容、接纳青年员工的个性特点，促进青年员工对企业的发展目标、组织战略和价值观等方面的认同和快速融入，从员工培训、员工关怀等方面全方位重视青年员工在企业平台的成长和发展。
完善青年员工培训体系和培训机制
培训是青年员工培养的最重要组成部分。企业建立健全科学的培训体系要坚持将青年培养纳入企业中长期发展规划工作之一，健全人才培养考核机制，做到培训考核机制的完整性和周期性。
1.精准的培训需求分析机制。培训的需求分析工作是开展培训和开发工作的重要前提和基础。针对青年员工的培训，既应该充分考虑人员胜任所需具备的技能，更应重点关注受训群体对培训的诉求和建议。
2.构建特色的培训计划并实施。培训课程计划的制定、培训内容的设置、培训方式的选择，甚至是培训讲师的遴选都应该根据青年员工的群体特征、岗位需求、个人成长需求而设定，并根据实际情况的不断变化而调整。针对青年员工的培训，应该建立起全生命周期的、全方位的培训方案，并根据企业发展目标、青年员工特点和现状等实现对培训方案的动态调整。
3.加强青年员工培训后评估工作。培训后评估工作包括培训效果评估、培训投资收益分析和培训改进提升等。整个培训过程是一个持续的、动态的、循环的过程，培训后评估机制有利于青年员工后续培训工作的提升和完善。
充分发挥青年员工参与管理的激励作用
青年员工作为一个关注自我、追求平等和尊重、敢于突破固有思维模式的特殊群体，加强青年员工参与企业日常经营、创新发展、提升改进等方面的管理和决策，有利于调动青年员工的积极性和主观能动性，有利于树立青年员工的主人翁责任感和团队精神，有利于青年员工从决策和管理过程中获得平等、尊重和满足，提升员工的稳定性，也有利于促进青年员工对组织决策的执行和落实，更有利于企业打破传统思维禁锢，帮助企业在日常经营管理中实现创新。
建立健全企业青年员工岗位轮换机制
青年员工往往喜欢接触新鲜事物，喜欢尝试有挑战性的工作，喜欢全面发展。岗位轮换机制可以为青年员工提供更多的在非核心技术类岗位的尝试和发展机会。企业在控制轮换岗位范围、识别并预估风险、做好以新带老的“传帮带”培养和管理的岗位轮换机制的情况下鼓励青年员工参与岗位轮换，有利于加速青年员工快速融入企业和相关业务、流程，有利于促进青年员工在业务能力上的全面发展，有利于加强青年员工对企业的认同感，也有利于企业流程制度和相关业务的创新和改进。
加强青年员工职业生涯辅导和咨询工作
青年员工一般处于职业生涯规划的探索期，尚未确定具体的职业生涯规划和目标，甚至一些青年员工并没有意识到职业生涯规划的重要性。企业通过员工主管、人力资源部门乃至外部咨询机构加强对青年员工职业生涯规划辅导、为青年员工提供职业生涯规划咨询、通过青年员工潜能评价中心分析员工竞争优劣势、建立青年员工职业生涯成长通道等，有利于促进青年员工更加深入了解自我，明确发展目标和发展方向，有利于青年员工建立符合自身特点的职业生涯规划，促进青年员工在企业长期、稳定、快速的发展。
结 语
青年员工作为企業发展的生力军，如何实现吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，乃至向外部输出人才，是企业发展战略和人力资源战略的重中之重。因此，如何加强、改进、完善对企业青年员工的培养是企业管理者，尤其是人力资源部门不断深入研究、探讨的重要课题。
（交控科技股份有限公司）
参考文献：
[1]刘艳莉.国有企业人才流失的原因分析及对策[J].商场现代化，2011（14）：112-113.
[2]杨勇.大型企业人才培养体系建设研究[J].经济师，2017.