论文部分内容阅读
2015年8月，我到中科院为自己的职涯发展再“充电”。从事了人力资源管理工作二十多年，从最初的人事科管理人事档案、考核提拔人事干部等一线最基础的工作到现在为一线的HR们做全面的服务工作，让我深深理解HR一线工作的艰辛与付出，更懂得HR对于每一位职场人在职涯发展中所起到的作用。我希望通过我的工作和专业，全面支持每一位HR工作者的职涯发展，这也是我为什么会选择职业生涯规划与发展作为我自己深耕专业的重要原因。
作为人力资源规划师，我经常会帮助职场人士进行职业规划，但对于自己而言，也同样面临职涯发展的困境，有的同行或转岗、或跳槽。在企业中，以每天都在为企业员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发、职涯发展这些琐碎繁杂的事务性工作而忙碌，但是，面对自己的职涯发展，他们却常常失策。
因此，笔者更有愿望以自身的专业——职业生涯规划师的身份，来聊聊HR的职涯发展问题。
HR的职业生涯发展大致分为五个阶段：
吸收阶段：初入职场的1-3年。像海绵一样，先把之前的水分全部挤干，然后放开，能吸收多少吸收多少，没有任何评判和异议，全面吸收和学习。
关注阶段：进入职场的4-5年。关注周围的人和事，关注自己和他人的职涯发展和成长路径，取人之长补己之短，不断学习不断丰富自己的内生涯。
成长阶段：进入职场的6-10年。通过实战学习再到理论学习的不断飞跃的过程，同时也是人格不断完善和发展的过程，在这个阶段，应该将人力资源管理的各模块都加以实践和学习，磨炼自己的短板，以自己的内生涯不断促进外生涯的发展。
优秀阶段：进入职场的10-20年。这个阶段的职涯发展进入到成熟阶段，也已经进入到舒适地带，同时也会面临很多的选择、机遇和诱惑。这个阶段挑战的是人的格局和远见。
卓越阶段：进入职场20年以上。在这个阶段应该是运筹帷幄、游刃有余的阶段，从优秀到卓越，不仅是人格的完善，学涯与职涯的丰满，更多的是人生价值在此阶段如何实现，同样的生命，我能带给这个组织怎样的价值？
生命对于每一个人的理解是不同的，作为HR，一定要有足够的爱心、超强的责任心、坚持不懈的学习能力和坚韧不拔面对困难的良好心态和解决问题的能力，认真地面对生命的每一天。
苏格拉底曾说过：“教育不是填满的容器，而是燃亮的火焰。”正如HR的工作，不仅要实现自身价值，还要帮助组织实现其价值。
去年年底，成都一家私企的HR找到我们，她是人力资源管理专业毕业的大学生，应聘一家国企，但工作两年了，她认为上级领导一直不给她机会，不是让她做最基础的琐碎事务性工作，就是让她去校园招聘，而这两项都是她最不愿意做的事情，看到其他同学有的已经升职，她很着急，而另一家私企的人力资源岗位又向她抛出“高价橄榄枝”，让她左右为难，想离职“高攀”，又舍不得国企的“身份”。
在帮她做了职业兴趣、人格类型等体验测试分析之后，笔者发现她是一个思维敏捷、性格内向、做事严谨的人，做企业绩效考评和薪酬管理工作非常合适，但做人员招聘的工作是需要性格开朗，快人快语的员工才适合，在不适合的岗位工作，做她的短板，她如何愿意做呢？
了解清楚她的现状之后，先与她一起进行了职业定位，一起做了两个单位的SOWT深入分析、职涯发展平衡表等职涯路径探索，并针对出现的各种问题提出了两个可行性方案，包括学习、成长、发展的内容都包含其中，由她自己来选择自己的职涯发展路径。
根据提供的方案，她先找到领导，拿出之前认真准备好的企业绩效考评和薪酬管理工作的思路和办法给领导，提出愿意作为实施者来完成，领导看后非常高兴，因为任何单位的领导都喜欢积极主动、勇于承担的员工。领导给她换了同部门不同岗位的工作，使她找到了自己的职业定位，也感觉到了自己的价值所在，工作激情大增。最近打来电话说，一季度结束，不但她的工作得到领导的表扬，而且职位也得到了晋升，单位其他员工的工作状态和职场氛围也因实施了新的绩效考评和薪酬管理措施有了很大的改善，员工的工作积极性明显提高。为了更好地提高工作效率和工作质量，她现在利用下班和休息时间，自己主动安排进修与工作相关的学习，希望通过自己内生涯的成长来支持外生涯的发展。
从这个案例可以看出HR的职涯发展需要遵循的几点：
1.首先要了解“我是谁”，对自己有个清晰的认知，了解自己的职业兴趣、天赋、价值等因素；
2.适合的人一定要在适合的岗位上才能充分发挥人的主观能动性，定好“位”，以个人的价值促进组织的发展，与组织共同成长。
3.不能一出现问题就想到跳槽或者转行，一定要从多维度、多层次、多角度认真地做出正确判断，选择好自己的职涯发展路径，人生短暂，避免自己的职涯出现断档，不断试错。
4.拥有良好的心态来面对挑战、困难、瓶颈和机遇。英国著名心理学家苏茜·奥巴克认为：当你为自身制造了某种痛处，并坚持过后，便会进入一种境界。这里的痛处指的就是我们需要攻克的困难；这里的境界俗称为精神艳遇。
5.拥有爱心和诚信，真诚、认真地对待工作和我们为之服务的员工，因为HR的工作，关系到每一位员工的职涯发展和生命的能量。
前一段时间，一位与我当年共同参加全球职业生涯规划师资格证学习的同学来电问我：最近怎么没有工作激情了呢？在共同追忆当时在一起的情景，寻找当年的激情状态时，我们发现随着时间的推移，工作压力的常态化和竞争环境的白热化，让人已经进入到了一种惯性的模式中，已经丢弃了自己喜欢的专业和职业兴趣，找不到自己的价值感了，看来，人的价值其实与金钱是不完全成正比的。
美国经济学家罗宾斯有个著名的理论：人的价值=人力资本×工作激情×工作能力。工作激情是人力资本和工作能力的前提和基础，它可以让你的能力和价值成几何倍数的增长和提高。一个人如果没有工作激情，那么无论他的人力资本和工作能力多么强大，他的工作价值都不可能得到完全地体现。对于企业人力资源管理者来说，更重要的是要把员工、项目团队甚至企业整体的激情释放出来，这将是人力资源管理者取得成功的必要条件。
作为HR，无论何时，在我们的内心里都应该拥有自己的心灯，只有当我们点燃自己的心灯之时，我们才能给予周围人更多的火焰，助人自助，积善成德。 责编/齐向宇
作为人力资源规划师，我经常会帮助职场人士进行职业规划，但对于自己而言，也同样面临职涯发展的困境，有的同行或转岗、或跳槽。在企业中，以每天都在为企业员工的招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发、职涯发展这些琐碎繁杂的事务性工作而忙碌，但是，面对自己的职涯发展，他们却常常失策。
因此，笔者更有愿望以自身的专业——职业生涯规划师的身份，来聊聊HR的职涯发展问题。
HR的职业生涯发展大致分为五个阶段：
吸收阶段：初入职场的1-3年。像海绵一样，先把之前的水分全部挤干，然后放开，能吸收多少吸收多少，没有任何评判和异议，全面吸收和学习。
关注阶段：进入职场的4-5年。关注周围的人和事，关注自己和他人的职涯发展和成长路径，取人之长补己之短，不断学习不断丰富自己的内生涯。
成长阶段：进入职场的6-10年。通过实战学习再到理论学习的不断飞跃的过程，同时也是人格不断完善和发展的过程，在这个阶段，应该将人力资源管理的各模块都加以实践和学习，磨炼自己的短板，以自己的内生涯不断促进外生涯的发展。
优秀阶段：进入职场的10-20年。这个阶段的职涯发展进入到成熟阶段，也已经进入到舒适地带，同时也会面临很多的选择、机遇和诱惑。这个阶段挑战的是人的格局和远见。
卓越阶段：进入职场20年以上。在这个阶段应该是运筹帷幄、游刃有余的阶段，从优秀到卓越，不仅是人格的完善，学涯与职涯的丰满，更多的是人生价值在此阶段如何实现，同样的生命，我能带给这个组织怎样的价值？
生命对于每一个人的理解是不同的，作为HR，一定要有足够的爱心、超强的责任心、坚持不懈的学习能力和坚韧不拔面对困难的良好心态和解决问题的能力，认真地面对生命的每一天。
苏格拉底曾说过：“教育不是填满的容器，而是燃亮的火焰。”正如HR的工作，不仅要实现自身价值，还要帮助组织实现其价值。
去年年底，成都一家私企的HR找到我们，她是人力资源管理专业毕业的大学生，应聘一家国企，但工作两年了，她认为上级领导一直不给她机会，不是让她做最基础的琐碎事务性工作，就是让她去校园招聘，而这两项都是她最不愿意做的事情，看到其他同学有的已经升职，她很着急，而另一家私企的人力资源岗位又向她抛出“高价橄榄枝”，让她左右为难，想离职“高攀”，又舍不得国企的“身份”。
在帮她做了职业兴趣、人格类型等体验测试分析之后，笔者发现她是一个思维敏捷、性格内向、做事严谨的人，做企业绩效考评和薪酬管理工作非常合适，但做人员招聘的工作是需要性格开朗，快人快语的员工才适合，在不适合的岗位工作，做她的短板，她如何愿意做呢？
了解清楚她的现状之后，先与她一起进行了职业定位，一起做了两个单位的SOWT深入分析、职涯发展平衡表等职涯路径探索，并针对出现的各种问题提出了两个可行性方案，包括学习、成长、发展的内容都包含其中，由她自己来选择自己的职涯发展路径。
根据提供的方案，她先找到领导，拿出之前认真准备好的企业绩效考评和薪酬管理工作的思路和办法给领导，提出愿意作为实施者来完成，领导看后非常高兴，因为任何单位的领导都喜欢积极主动、勇于承担的员工。领导给她换了同部门不同岗位的工作，使她找到了自己的职业定位，也感觉到了自己的价值所在，工作激情大增。最近打来电话说，一季度结束，不但她的工作得到领导的表扬，而且职位也得到了晋升，单位其他员工的工作状态和职场氛围也因实施了新的绩效考评和薪酬管理措施有了很大的改善，员工的工作积极性明显提高。为了更好地提高工作效率和工作质量，她现在利用下班和休息时间，自己主动安排进修与工作相关的学习，希望通过自己内生涯的成长来支持外生涯的发展。
从这个案例可以看出HR的职涯发展需要遵循的几点：
1.首先要了解“我是谁”，对自己有个清晰的认知，了解自己的职业兴趣、天赋、价值等因素；
2.适合的人一定要在适合的岗位上才能充分发挥人的主观能动性，定好“位”，以个人的价值促进组织的发展，与组织共同成长。
3.不能一出现问题就想到跳槽或者转行，一定要从多维度、多层次、多角度认真地做出正确判断，选择好自己的职涯发展路径，人生短暂，避免自己的职涯出现断档，不断试错。
4.拥有良好的心态来面对挑战、困难、瓶颈和机遇。英国著名心理学家苏茜·奥巴克认为：当你为自身制造了某种痛处，并坚持过后，便会进入一种境界。这里的痛处指的就是我们需要攻克的困难；这里的境界俗称为精神艳遇。
5.拥有爱心和诚信，真诚、认真地对待工作和我们为之服务的员工，因为HR的工作，关系到每一位员工的职涯发展和生命的能量。
前一段时间，一位与我当年共同参加全球职业生涯规划师资格证学习的同学来电问我：最近怎么没有工作激情了呢？在共同追忆当时在一起的情景，寻找当年的激情状态时，我们发现随着时间的推移，工作压力的常态化和竞争环境的白热化，让人已经进入到了一种惯性的模式中，已经丢弃了自己喜欢的专业和职业兴趣，找不到自己的价值感了，看来，人的价值其实与金钱是不完全成正比的。
美国经济学家罗宾斯有个著名的理论：人的价值=人力资本×工作激情×工作能力。工作激情是人力资本和工作能力的前提和基础，它可以让你的能力和价值成几何倍数的增长和提高。一个人如果没有工作激情，那么无论他的人力资本和工作能力多么强大，他的工作价值都不可能得到完全地体现。对于企业人力资源管理者来说，更重要的是要把员工、项目团队甚至企业整体的激情释放出来，这将是人力资源管理者取得成功的必要条件。
作为HR，无论何时，在我们的内心里都应该拥有自己的心灯，只有当我们点燃自己的心灯之时，我们才能给予周围人更多的火焰，助人自助，积善成德。 责编/齐向宇