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激情，在爱情词典中的定义是通过大脑皮层中羟色胺的分泌，人体产生激素，出现强度很高但持续时间很短的情感，并表现出一系列恋爱的征兆和体征，如精神亢奋、心情愉悦、容易满足、愿意付出不计得失、总有灵光闪现、每天送礼物不带重复等。“激情”这个词儿不仅会出现在爱情词典里，也出现在职业词典里，而且描述还差不多：精神亢奋，能担当高强高压工作；充满干劲，能抗衡重复劳动；心情愉悦，总看到希望；有企业是我家的责任感，全心付出，不计较得失；总有灵光闪现，创意无限……同时，大部分人对一份好工作的期待也像对一份好姻缘的期待一样，都渴望获得安全感和认同感，都渴望“从一而终”。
但无论最初的愿望有多么美好，也不管你是否愿意，从生理的角度来说羟色胺和利比多都会随着关系的稳定而逐日递减。婚姻会经历七年之痒，工作几年也会产生倦怠感。
张文杰在一家IT公司做了八年程序员，他这样形容自己的职场现状：“早就觉得没劲了，真想过一天算一天。但要混也不容易，每周大大小小的项目会议至少五个，每周都要写工作报告、要了解项目需求、要沟通，有时候还有临时加进来的许多杂事要处理。刚进公司的时候还愿意加班，现在是绝对不想加了。每天最开心的事情就是等着下班，周一就开始盼着周末。也想过辞职，但又能去哪里呢？就算跳了个地方工资长一些，但干个几年不也这样吗，那跳又有什么意思呢？而且还要花时间适应、要面临新的挑战，有那个工夫还不如就在这里混下去好了。只要工作不出什么纰漏，公司也不可能开了我。”
像张文杰这样倦怠的老员工还是有一些的，干得越久越没激情。通常对这些老员工来说，浇灭职场激情的因素有内外两个部分。
不可改变的外部因素有：
办公室人际关系复杂，暗战不断；大量的人力心力耗费在僵化、低效和不科学的办公流程上；工作能带来的学习空间非常有限；企业不再能够满足未来的发展需求。
内部因素有：
对工作没有产生足够的职业认同感，职业成就感缺失；个人价值和存在感缺失，没有激情和动力；自我价值观与企业文化不一致；工作内容与个人喜好不符；员工被零件化，难以在工作中投入情感。
如果是单纯的外部因素，重新唤醒激情的可能性很小；如果是内部因素，从自我成长的角度来看，除了自我放弃式的继续工作下去，还有其他的可能来重新点燃激情。所以除了像张文杰这样的老员工之外，每个公司都有些特别稳定的前辈，他们与公司的关系就像笃定的婚姻关系，7年，10年，15年，20年……是什么动力，让一个人能够在一家公司做这么久而且不疲倦不厌倦呢？
那些快乐并坚持的老员工
Lora在一家化工企业做助理做了12年。刚进公司时她只是一个小助理。面试的时候hr说她的职责是辅助销售经理完成工作，但实际上在Lora入职一个月后她意识到助理只是她部分的工作，更多时间她就是一个打杂的，为全部门的人打杂。看着办公室每个人都有自己手头上的事，都在实现自我价值，Lora相信自己也有这么一天。正是凭着这个信念，她加足马力努力学习业务知识、承担起更多工作。四年后公司有一次内部招聘，招销售经理和大部门经理助理。Lora觉得和技术、业务工作相比她更喜欢助理的工作，她喜欢帮领导安排日程、协助领导决策、协调各部门的关系，于是她毛遂自荐做大部门经理的助理。时隔12年，Lora早就坐到了公司最大的boss的助理位置，在工作上得心应手，快乐满足。
晓峰是一家三甲医院的医生。他做医生已经八年了，当时是一心喜欢这个工作才考了医学院，并当上医生的。晓峰希望治病救人，希望减轻疾病给人带来的痛苦，希望为这个社会做出贡献。这么多年来，初入职场的那股激情已经有些退减，但这份工作给晓峰带来的社会认同感和个人存在感，让他一直很好地坚持着。去年晓峰因工作杰出得到嘉奖，并送出国进修一年。晓峰说“能让一个人长期地坚持做一件事，并且能够不计较其中的琐碎、重复、疲劳、甚至杂事的折磨的，其实是内在的激情，是你内心对自己所做的职业有一份爱情一样的爱。”
Lora和晓峰的故事告诉我们，如同有伴侣可以携手走到银婚、金婚一样，在同一家公司、就同一份职业一路走到底是绝对有可能的。
马斯洛需求层次理论认为人的需求由较低层次到较高层次分为五个层级，分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重和自我实现。同样，在工作中要维持激情也有三个层次的需要：
第一层生存需要的满足，主要体现在经济收入和福利上。当最本质的需求被满足时，我们会觉得心情舒畅，完成工作和处理职场关系都令人愉快；若情况与之相反，我们就会处于焦虑状态，难以全心投入工作中并维持激情。
第二层是身份认同和社会存在感的满足。在晓峰的故事中，他认为医生是治病救人的，并且在工作中他一直坚持这个信念，通过对医生身份的认同获得自我和社会的认可。
第三层是个人存在感的满足。这一层最容易被人忽视，但却是职场激情最核心的要素。个人存在感，是个人存在的意义，是在剥去了职业身份之后，依然能感受到的作为人的一种价值和存在感。分析Lora和晓峰的职业发展历程，他们通过对身份的认同发展成对自我的认同，可以预测，即使有一天他们不从事这份工作或是退休仍能在生活中保持着激情。
其中，第二和第三层的需求不容易被觉察，特别是第三层，由此产生的失落、迷茫，甚至是迷失的感觉，常常借着经济收入不满足之名得以表达。同时，需求也会随着生活阶段和个人的发展阶段的变化而不断变化。所以，一定要赋予自己一种权利，让工作去满足自己的需求，这样才能提高工作的满意度并在工作中找到激情。
老员工，如何重燃激情
无论何时，当激情缺失时职场生活都会让人痛苦。但从积极的角度来看，这正是提醒我们改变的信号。要想重燃激情，修复你和工作的关系，可以从认知、情绪和行为三个部分进行调整和改变。
认知上的改变 练习1：思考一个问题，对你而言，工作是什么？请从动机、理解和期待三方面回答。具体来说是需要回答三个问题：动机是指你为了什么而工作；理解是指你对工作的定义是什么；期待是你在工作中希望获得什么。
心理学家们在做过大量这方面的调查问卷后发现，对这三个问题的回答可以分成三类，每一类代表着一种职业价值观，并由此反映出不同程度的职业激情和职场幸福感。具体的调查结果如上面的表格：
对照这张表，看看你的回答偏向于哪一类呢？往往人们会误以为只有某些职业（如医生、心理咨询师、记者等）会因为喜欢这份工作而工作，他们职业激情和幸福感更高，其实不然。调查发现，影响人们职业激情的并不是具体的工作本身，而是你对工作的认知。
如果你的回答不是第三类，现在请试着完成下面的句子：
我喜欢这份工作中的……
这份工作给我带来的学习和成长是……
我的工作对市民、城市、社会、国家，甚至世界带来的好处是……
情绪上的改变
快乐带来激情。
做一个最简单的小练习：走到洗手间，对着镜子露出一个愉快的微笑并保持10秒。就是这么简单你的心情就有可能因此雨过天晴。因为心理学家研究发现，一个微笑的表情可以真实的改善一个人的情绪。
同时，亲密稳定的人际关系是保持快乐的最重要因素。在工作场所，不要坐等别人主动示好，你可以通过主动打招呼、交谈、分享笑话、交换零食等来开启快乐的一天。
行动上的改变
任何一份工作坐到一定位置，都会面临瓶颈期。此时发展速度会变缓，会面临更高的能力要求，接收到更大的期待和压力，沮丧和挫败感也更容易出现。此时人的心理能量很低，特别容易产生“我累了，不愿再辛苦努力了”的想法，也容易自我怀疑、自我否定，甚至把对自己的失望投射到工作和企业上去。
对于这种情况的老员工，首先要明白此时的倦怠是内心无力感和无助感的反应，你要做的是详细地列出目前这个职位需要的职业技能，据此设定改变的目标，并把这个目标定得小、具体和可操作。通过一步步的实现小目标，完成对自身瓶颈期的逾越。
产生倦怠感的老员工也可以做同样的事，即使是同样的工作也可以提出新的要求，我们总能在工作中变得更聪明，发现更有效率的方法，把事情做得更漂亮。把这些要求列出来，当把能量聚焦在一些可以改变的小地方时，就会一点点重燃激情。
当然，重燃激情，对你来说到底是一个美好的意愿还是一个可以实现的任务，就取决于你自己了。
编辑：成韵
但无论最初的愿望有多么美好，也不管你是否愿意，从生理的角度来说羟色胺和利比多都会随着关系的稳定而逐日递减。婚姻会经历七年之痒，工作几年也会产生倦怠感。
张文杰在一家IT公司做了八年程序员，他这样形容自己的职场现状：“早就觉得没劲了，真想过一天算一天。但要混也不容易，每周大大小小的项目会议至少五个，每周都要写工作报告、要了解项目需求、要沟通，有时候还有临时加进来的许多杂事要处理。刚进公司的时候还愿意加班，现在是绝对不想加了。每天最开心的事情就是等着下班，周一就开始盼着周末。也想过辞职，但又能去哪里呢？就算跳了个地方工资长一些，但干个几年不也这样吗，那跳又有什么意思呢？而且还要花时间适应、要面临新的挑战，有那个工夫还不如就在这里混下去好了。只要工作不出什么纰漏，公司也不可能开了我。”
像张文杰这样倦怠的老员工还是有一些的，干得越久越没激情。通常对这些老员工来说，浇灭职场激情的因素有内外两个部分。
不可改变的外部因素有：
办公室人际关系复杂，暗战不断；大量的人力心力耗费在僵化、低效和不科学的办公流程上；工作能带来的学习空间非常有限；企业不再能够满足未来的发展需求。
内部因素有：
对工作没有产生足够的职业认同感，职业成就感缺失；个人价值和存在感缺失，没有激情和动力；自我价值观与企业文化不一致；工作内容与个人喜好不符；员工被零件化，难以在工作中投入情感。
如果是单纯的外部因素，重新唤醒激情的可能性很小；如果是内部因素，从自我成长的角度来看，除了自我放弃式的继续工作下去，还有其他的可能来重新点燃激情。所以除了像张文杰这样的老员工之外，每个公司都有些特别稳定的前辈，他们与公司的关系就像笃定的婚姻关系，7年，10年，15年，20年……是什么动力，让一个人能够在一家公司做这么久而且不疲倦不厌倦呢？
那些快乐并坚持的老员工
Lora在一家化工企业做助理做了12年。刚进公司时她只是一个小助理。面试的时候hr说她的职责是辅助销售经理完成工作，但实际上在Lora入职一个月后她意识到助理只是她部分的工作，更多时间她就是一个打杂的，为全部门的人打杂。看着办公室每个人都有自己手头上的事，都在实现自我价值，Lora相信自己也有这么一天。正是凭着这个信念，她加足马力努力学习业务知识、承担起更多工作。四年后公司有一次内部招聘，招销售经理和大部门经理助理。Lora觉得和技术、业务工作相比她更喜欢助理的工作，她喜欢帮领导安排日程、协助领导决策、协调各部门的关系，于是她毛遂自荐做大部门经理的助理。时隔12年，Lora早就坐到了公司最大的boss的助理位置，在工作上得心应手，快乐满足。
晓峰是一家三甲医院的医生。他做医生已经八年了，当时是一心喜欢这个工作才考了医学院，并当上医生的。晓峰希望治病救人，希望减轻疾病给人带来的痛苦，希望为这个社会做出贡献。这么多年来，初入职场的那股激情已经有些退减，但这份工作给晓峰带来的社会认同感和个人存在感，让他一直很好地坚持着。去年晓峰因工作杰出得到嘉奖，并送出国进修一年。晓峰说“能让一个人长期地坚持做一件事，并且能够不计较其中的琐碎、重复、疲劳、甚至杂事的折磨的，其实是内在的激情，是你内心对自己所做的职业有一份爱情一样的爱。”
Lora和晓峰的故事告诉我们，如同有伴侣可以携手走到银婚、金婚一样，在同一家公司、就同一份职业一路走到底是绝对有可能的。
马斯洛需求层次理论认为人的需求由较低层次到较高层次分为五个层级，分别是：生理需求、安全需求、爱和归属感（亦称为社交需求）、尊重和自我实现。同样，在工作中要维持激情也有三个层次的需要：
第一层生存需要的满足，主要体现在经济收入和福利上。当最本质的需求被满足时，我们会觉得心情舒畅，完成工作和处理职场关系都令人愉快；若情况与之相反，我们就会处于焦虑状态，难以全心投入工作中并维持激情。
第二层是身份认同和社会存在感的满足。在晓峰的故事中，他认为医生是治病救人的，并且在工作中他一直坚持这个信念，通过对医生身份的认同获得自我和社会的认可。
第三层是个人存在感的满足。这一层最容易被人忽视，但却是职场激情最核心的要素。个人存在感，是个人存在的意义，是在剥去了职业身份之后，依然能感受到的作为人的一种价值和存在感。分析Lora和晓峰的职业发展历程，他们通过对身份的认同发展成对自我的认同，可以预测，即使有一天他们不从事这份工作或是退休仍能在生活中保持着激情。
其中，第二和第三层的需求不容易被觉察，特别是第三层，由此产生的失落、迷茫，甚至是迷失的感觉，常常借着经济收入不满足之名得以表达。同时，需求也会随着生活阶段和个人的发展阶段的变化而不断变化。所以，一定要赋予自己一种权利，让工作去满足自己的需求，这样才能提高工作的满意度并在工作中找到激情。
老员工，如何重燃激情
无论何时，当激情缺失时职场生活都会让人痛苦。但从积极的角度来看，这正是提醒我们改变的信号。要想重燃激情，修复你和工作的关系，可以从认知、情绪和行为三个部分进行调整和改变。
认知上的改变 练习1：思考一个问题，对你而言，工作是什么？请从动机、理解和期待三方面回答。具体来说是需要回答三个问题：动机是指你为了什么而工作；理解是指你对工作的定义是什么；期待是你在工作中希望获得什么。
心理学家们在做过大量这方面的调查问卷后发现，对这三个问题的回答可以分成三类，每一类代表着一种职业价值观，并由此反映出不同程度的职业激情和职场幸福感。具体的调查结果如上面的表格：
对照这张表，看看你的回答偏向于哪一类呢？往往人们会误以为只有某些职业（如医生、心理咨询师、记者等）会因为喜欢这份工作而工作，他们职业激情和幸福感更高，其实不然。调查发现，影响人们职业激情的并不是具体的工作本身，而是你对工作的认知。
如果你的回答不是第三类，现在请试着完成下面的句子：
我喜欢这份工作中的……
这份工作给我带来的学习和成长是……
我的工作对市民、城市、社会、国家，甚至世界带来的好处是……
情绪上的改变
快乐带来激情。
做一个最简单的小练习：走到洗手间，对着镜子露出一个愉快的微笑并保持10秒。就是这么简单你的心情就有可能因此雨过天晴。因为心理学家研究发现，一个微笑的表情可以真实的改善一个人的情绪。
同时，亲密稳定的人际关系是保持快乐的最重要因素。在工作场所，不要坐等别人主动示好，你可以通过主动打招呼、交谈、分享笑话、交换零食等来开启快乐的一天。
行动上的改变
任何一份工作坐到一定位置，都会面临瓶颈期。此时发展速度会变缓，会面临更高的能力要求，接收到更大的期待和压力，沮丧和挫败感也更容易出现。此时人的心理能量很低，特别容易产生“我累了，不愿再辛苦努力了”的想法，也容易自我怀疑、自我否定，甚至把对自己的失望投射到工作和企业上去。
对于这种情况的老员工，首先要明白此时的倦怠是内心无力感和无助感的反应，你要做的是详细地列出目前这个职位需要的职业技能，据此设定改变的目标，并把这个目标定得小、具体和可操作。通过一步步的实现小目标，完成对自身瓶颈期的逾越。
产生倦怠感的老员工也可以做同样的事，即使是同样的工作也可以提出新的要求，我们总能在工作中变得更聪明，发现更有效率的方法，把事情做得更漂亮。把这些要求列出来，当把能量聚焦在一些可以改变的小地方时，就会一点点重燃激情。
当然，重燃激情，对你来说到底是一个美好的意愿还是一个可以实现的任务，就取决于你自己了。
编辑：成韵