招聘成了一件越来越有戏剧性的事。几天前，一位网友发微博称，自己在咖啡店面试一名求职者，但对方不买单的行为让自己对该求职者印象不佳。随后，另一位网友发微博称，自己在面试时被面试官暗示买单，遂以求职不是相亲为由，予以拒绝……一前一后两条微博，迅速引发网络热议。
　　不管双方情不情愿，招聘，尤其是面试，确实成了一个与相亲极其类似的过程。看看电视上的招聘节目，都跟《非诚勿扰》的模式相近。在就业形势不好的大前提下，稍有资质的招聘单位，个个俨然高富帅、白富美，对应聘者挑三拣四；而应聘者有的抱着剩男剩女的心态，对招聘单位低眉顺眼，有的则是来钓“金龟婿”的，就想傍个大款，一步致富。
　　事实上，正如人们所公认的，虽然傍大款十分诱人，但两个人之间互相尊重、互相了解、共同担当、共同成长，依然是这个社会爱情观的主流。这同样适用于招聘——说到底，新员工和新单位也需要尊重、了解，然后才会有给予和贡献。那么，对于想招到合适人才的单位来说，就要端正态度了，不拿出诚意来，没有恰当的手段和独到的眼光，以为人才都会自己投怀送抱，那无异于痴心妄想。
　　先说诚意。以企业在高校做的宣讲会为例，如今已几乎成了一个模式：漂亮的宣传片，内容都是说企业的行业地位多高、员工素质多牛、福利待遇多好、发展前景多光明……虽然如3D大片般恢宏绚丽，但也空洞无物，看完后谁都没搞清这家企业到底什么样。
　　笔者听说过一个真实的案例。有一家企业在招聘会的宣传片中一扫如传销般激动人心的说辞，取而代之的是资深在职员工一把鼻涕一把泪地诉说工作的艰辛与不易。其中一段视频中，一位30多岁的工程师说起工作越来越忙、加班越来越晚，前后谈过3个女朋友都分手了，再说到自己花了两年时间做的一个项目，最后因为各种原因没能上线时，瞬间泪奔。
　　不是每个企业都有胆量用这样的方式来诠释企业文化，许多人担心任何一点负面信息都会把企业辛辛苦苦塑造的形象毁于一旦。但这家公司做到了，它的招聘总监谈到这个“创举”时说：“很多学生在选择企业时太过于看重企业亮丽的包装了，进入公司后各种微小的不满意就会引起他们很大的抱怨，未过试用期离职的比例也逐年上升。我们不愁招不到人，但是我们很缺愿意主动了解公司并一起面对各种困难的人。”
　　再说招聘的手段。面试官们必须明白，网络上流传的那些面试方式早已被很多企业用滥了，用这些做法是招不到真正的人才的。笔者认为，公司最需要的是与其核心价值观相契合的员工。美国一家经营时间已超过50年的老牌公司的经理，在谈到公司成功的要诀时说，“几十年来，我们一直采用以价值观为基础的招聘模式”，因为“如果一名员工能够分享企业价值观，那么任何工作技能都是可以被教会的”。
　　这家公司的招聘流程中含有一次小组面试，模拟各种场景，以考验应聘者是否具备公司要求的坦率沟通、勇于冒险、团队合作等精神。例如，他们会让应聘者做一项“生鸡蛋坠落练习”，几人一组设计一个装鸡蛋的容器，把鸡蛋装进去后在10英尺高的地方扔下，保证鸡蛋不碎。通过这个试验，能够很快发现哪些人拥有领导力和团队精神，哪些人能够出色处理特殊情况。同时，这个试验也很容易看出应聘者是否能够融入企业文化，那些对试验完全不感兴趣的人，自然不是合适的员工。
　　面试官的眼光是招聘的关键因素。中国的企业家们喜欢从古人那里寻找智慧。一本《诸葛亮集注》，最为人熟知的就是“诸葛亮识人七法”：问之以是非而观其志；穷之以辞辩而观其变；咨之以计谋而观其识；告之以祸难而观其勇；醉之以酒而观其性；临之以利而观其廉；期之以事而观其信。还有曾国藩的相人术，更是具体到看人的面色和骨骼。
　　诸葛亮和曾国藩之所以成为名垂千古的一代名相，自有其一套管理理论，如何识人的论述也不可谓不经典。但和这些基于主观判断的相人术相比，笔者更建议现代企业能把招聘作为一门现代管理科学来学习。
　　被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇曾指出，管理者在招聘中常犯两个错误：一是把学历等同于智慧，“智慧不是必须读过莎士比亚的作品，或者能够解答复杂的物理学问题，而是指有一种强烈的求知欲和宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与其他优秀的人一起工作，或者领导他们。而这与学历的关系并不太大”；二是认为一次面试就够了，“应该多安排几名公司的人与每一位候选人做多次接触，随着时间的推移，你会发现在自己的组织中某些人具有识别明星和假货的特殊才能，那么招聘时就要更多地依赖他们”。他还建议管理者，可以给了解应聘者背景的人打一个电话，或许会得到一些有用的信息。
　　“找到合适的员工是非常困难的。一开始，我选对人的概率大约是50%。30 年后，也仅仅提高到了大约80%。所以如果有时用人不当，不要太为难自己。”韦尔奇说，他同样忠告管理者：“每次在人员招聘上的失败都是你自己的责任，你要想办法处理好这些问题。”