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【摘 要】当前社会竞争激烈，最关键的是人才竞争。对人才的培育、抢夺与考评变成现在全部公司与社会密切关注的方面。绩效考评是所有人员管理层面最关键的环节，考评设置是不是科学，这会使得考评根据是否合理，进而会对是不是找到并任用合适的人员产生重要的影响，所以绩效考评是提升公司与职工绩效的关键手段。文章主要探究绩效考评在公司管理中所发挥的作用，并对中国公司在这一层面存在的具体给予阐述与分析。
【关键词】绩效考核；作用；问题
一、绩效考核的概念
绩效考核指的是一类比较科学的职工评价机制，借助一整套的方式、理论对职工在岗位上的表现与活动进行评价与量化，对公司管理人员和职工得到交流的主要行为方法。其考评结论会对职工的薪资待遇、奖金、岗位变动等权益发挥重要的作用，主要是为了改进职工工作行为，在保证达成公司目的的时候，也提升职工认可度与荣誉感，进而让公司与职工个体实现双赢。公司实施绩效考核，主要是借助这一方式加强对员工的监管，对其职位变动、薪资调整、任务配置、生涯规划评价等提供一定的依据，有利于公司与职工个体的共同发展。通常是人事部门制定相关考评方案，形成一定的表格，职工按照自身具体情况与工作表现，按照要求赋予分值；直属上级按照职工的日常行为表现，对其进行评分与评价；职能机关从整体角度进行评价，由直属上级把最后的结论通知给职工，并协助其进行调整与改善。对于季度、半年与年度的考评要上交到人事部门与总经理处。
二、绩效考核在公司管理中的作用
绩效考评作为重要的公司管理方式，在公司管理过程中发挥着重要的作用。第一，绩效考评是职工选用的根据。职工选用的准则是既有德又有才，但是为了很好地对职工进行考察，就要进行绩效考评，对职工的政治素养、思想品质、知识能力、工作水平、行为态度等给予考核，基于此，对职工的水平与优势给予评断。对于其是否能够满足新岗位的要求，这需要借助绩效考核来实现。第二，绩效考评是确定职工岗位调整的根据。公司在对职工进行岗位调配的时候，一定要知道职工的具体运作状况、职位介绍与员工和职位的符合度等，了解这些情况的重要方式就是绩效考核。第三，绩效考评是对职工进行再教育与培训的根据。职工再教育是人事开发的主要方式，进行培训的基础是要知道所有层级职工的素养与水平，对于基本状况与具体需要有所了解，因此，一定要对职工给予全面的绩效考评，这样再教育与培训才较为明确与具体，而且绩效考评也是评断培训成效的重要工具。第四，绩效考核是薪资配置与调整的根据。按劳分配是得到普遍认可的公司职工配置准则，所说的劳的质与量是进行按劳分配的基础，现在大部分公司都采用浮动工资制，这就将绩效薪资和职工的绩效考评结论联系在一起，作为其薪资配置与调整的根据。第五，绩效考评是职工职业生涯规划的需求。和公司内在的激励机制存在一定的差别，职工职业生涯规划能够让职工对其整个职业历程进行有效的规划，按照计划一步步的进行岗位提升或者变动，从而实现人生职业价值。在绩效考评阶段可以使职工较为清晰的知道自身的劣势与存在的冲突，能够了解本身知识水平和其他职位间具有的距离，从而不断的完善自我，进行教育与培训，实现职业生涯目标。第六，绩效考核是对职工给予激励的工具。这里的激励含有两方面的含义，一是奖励，一是惩罚。如何才能做到奖惩合理，就要进行较为合理、公平的绩效考评，将其当作激励的根据，确定奖惩的目标与级别。绩效考核自身也是激励的一种，对其进行考评，对其好的方面给予肯定，对其劣势进行纠正并改善。这样可以让职工永远拥有较为积极的工作主动性，更好的达成企业目标。第七，绩效考评是进行公平竞争的基础。在公司内因为存在多种因素，岗位与能力的配置方面可能会存在一些问题，并且相同职位的职工的绩效也会具有较为显著的区别，尤其是知识与技术水平较高的职位上，这一差异更为显著。要想让职工具有较为公平的文化氛围，进行透明的竞争，实现人岗合一，公司就要形成科学的绩效考评机制，建立公开竞争制度，从而体现职工价值。
三、绩效考核中产生的问题
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
中国人事管理制度虽然发展比较晚，取得了较大的进步，然而公司的人事管理并不能赶上经济发展的步伐，而且一些公司并不重视对职工绩效进行考评，很少对其进行监管，致使其在工作表现中主动性较差，从而影响了公司的发展。公司绩效考评中常常出现下列问题：第一，考评指标并不明确。在部分公司内制定的考评指标比较含糊，表达也不明确，指标体系较为落后，假如把这些不健全或者没有关联性的指标用来对职工进行考评，取得的结论一定是片面、主观的，考评结论也不会得到职工的认可。第二，考评手段较为单调。这就导致考评结论并不合理。一些工资在进行绩效考评的时候，仅仅看重单一方向的考评，重视从上自下的考评。第三，考评结果没有传达到职工手中。大多数公司，因为一些主客观的因素，不想把考评结果告知给职工，导致暗箱活动的出现，让职工不能得到很好的适应，也不知道自身工作的不足之处以及如何进行调整。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。这主要是由于考评过程中，主观意识较为浓厚，考评并不科学，使得上下级冲突加重，二是职工没有清晰的认知到进行绩效考评的价值与作用，公司也不存在良性交流的气氛。
四、绩效考核的原则
公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。学术界与经济领域的专家指出，促进公司管理创新的主要手段是形成并完善合理的考评机制，而且对公司绩效进行考核，要将其放入到公司文化与策略层面，对于进行合理应用，并将其和公司另外的方针政策相联系，从而产生较大的经济效益。经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“考核”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。它的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。
参 考 文 献
[1]陈安民等.人才考评指南[M].四川人民出版社
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社
[3]奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社
【关键词】绩效考核；作用；问题
一、绩效考核的概念
绩效考核指的是一类比较科学的职工评价机制，借助一整套的方式、理论对职工在岗位上的表现与活动进行评价与量化，对公司管理人员和职工得到交流的主要行为方法。其考评结论会对职工的薪资待遇、奖金、岗位变动等权益发挥重要的作用，主要是为了改进职工工作行为，在保证达成公司目的的时候，也提升职工认可度与荣誉感，进而让公司与职工个体实现双赢。公司实施绩效考核，主要是借助这一方式加强对员工的监管，对其职位变动、薪资调整、任务配置、生涯规划评价等提供一定的依据，有利于公司与职工个体的共同发展。通常是人事部门制定相关考评方案，形成一定的表格，职工按照自身具体情况与工作表现，按照要求赋予分值；直属上级按照职工的日常行为表现，对其进行评分与评价；职能机关从整体角度进行评价，由直属上级把最后的结论通知给职工，并协助其进行调整与改善。对于季度、半年与年度的考评要上交到人事部门与总经理处。
二、绩效考核在公司管理中的作用
绩效考评作为重要的公司管理方式，在公司管理过程中发挥着重要的作用。第一，绩效考评是职工选用的根据。职工选用的准则是既有德又有才，但是为了很好地对职工进行考察，就要进行绩效考评，对职工的政治素养、思想品质、知识能力、工作水平、行为态度等给予考核，基于此，对职工的水平与优势给予评断。对于其是否能够满足新岗位的要求，这需要借助绩效考核来实现。第二，绩效考评是确定职工岗位调整的根据。公司在对职工进行岗位调配的时候，一定要知道职工的具体运作状况、职位介绍与员工和职位的符合度等，了解这些情况的重要方式就是绩效考核。第三，绩效考评是对职工进行再教育与培训的根据。职工再教育是人事开发的主要方式，进行培训的基础是要知道所有层级职工的素养与水平，对于基本状况与具体需要有所了解，因此，一定要对职工给予全面的绩效考评，这样再教育与培训才较为明确与具体，而且绩效考评也是评断培训成效的重要工具。第四，绩效考核是薪资配置与调整的根据。按劳分配是得到普遍认可的公司职工配置准则，所说的劳的质与量是进行按劳分配的基础，现在大部分公司都采用浮动工资制，这就将绩效薪资和职工的绩效考评结论联系在一起，作为其薪资配置与调整的根据。第五，绩效考评是职工职业生涯规划的需求。和公司内在的激励机制存在一定的差别，职工职业生涯规划能够让职工对其整个职业历程进行有效的规划，按照计划一步步的进行岗位提升或者变动，从而实现人生职业价值。在绩效考评阶段可以使职工较为清晰的知道自身的劣势与存在的冲突，能够了解本身知识水平和其他职位间具有的距离，从而不断的完善自我，进行教育与培训，实现职业生涯目标。第六，绩效考核是对职工给予激励的工具。这里的激励含有两方面的含义，一是奖励，一是惩罚。如何才能做到奖惩合理，就要进行较为合理、公平的绩效考评，将其当作激励的根据，确定奖惩的目标与级别。绩效考核自身也是激励的一种，对其进行考评，对其好的方面给予肯定，对其劣势进行纠正并改善。这样可以让职工永远拥有较为积极的工作主动性，更好的达成企业目标。第七，绩效考评是进行公平竞争的基础。在公司内因为存在多种因素，岗位与能力的配置方面可能会存在一些问题，并且相同职位的职工的绩效也会具有较为显著的区别，尤其是知识与技术水平较高的职位上，这一差异更为显著。要想让职工具有较为公平的文化氛围，进行透明的竞争，实现人岗合一，公司就要形成科学的绩效考评机制，建立公开竞争制度，从而体现职工价值。
三、绩效考核中产生的问题
在我国，人力资源管理起步比较晚，虽然近些年一些企业发展度非常迅速，但是企业的人力资源管理却未能跟得上经济发展的速度，尤其是企业不注重员工的绩效考核制度，缺少对员工的监督和激励措施，使得员工的工作积极性不高，在一定程度上制约了企业的发展。第一类企业绩效考核制度已经和国际接轨，而且已经走向规范化。这类企业由于在长期的实践摸索中形成一套比较完备的适合本企业发展的绩效考核制度，他们已经将绩效考核的作用发挥出来了，在我国，只有像海尔这样的少数国际化企业可以归结到此类型。这类企业严格的来说已经形成了完整的绩效考核体系。第二类企业的绩效考核正在走向规范化、体系化。我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。
中国人事管理制度虽然发展比较晚，取得了较大的进步，然而公司的人事管理并不能赶上经济发展的步伐，而且一些公司并不重视对职工绩效进行考评，很少对其进行监管，致使其在工作表现中主动性较差，从而影响了公司的发展。公司绩效考评中常常出现下列问题：第一，考评指标并不明确。在部分公司内制定的考评指标比较含糊，表达也不明确，指标体系较为落后，假如把这些不健全或者没有关联性的指标用来对职工进行考评，取得的结论一定是片面、主观的，考评结论也不会得到职工的认可。第二，考评手段较为单调。这就导致考评结论并不合理。一些工资在进行绩效考评的时候，仅仅看重单一方向的考评，重视从上自下的考评。第三，考评结果没有传达到职工手中。大多数公司，因为一些主客观的因素，不想把考评结果告知给职工，导致暗箱活动的出现，让职工不能得到很好的适应，也不知道自身工作的不足之处以及如何进行调整。一些企业，基于主观和客观上的原因，不愿意将考核的结果和对考核结果的解释反馈给被考核者，这样容易形成“暗箱”操作，使被考核者无所适从，不知自己的工作表现哪些需要改进，哪些需要加强。这主要是由于考评过程中，主观意识较为浓厚，考评并不科学，使得上下级冲突加重，二是职工没有清晰的认知到进行绩效考评的价值与作用，公司也不存在良性交流的气氛。
四、绩效考核的原则
公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。发展性原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。学术界与经济领域的专家指出，促进公司管理创新的主要手段是形成并完善合理的考评机制，而且对公司绩效进行考核，要将其放入到公司文化与策略层面，对于进行合理应用，并将其和公司另外的方针政策相联系，从而产生较大的经济效益。经济学家认为，推动企业管理创新的关键是建立和健全科学规范的考核体系、完善与考核相配套的分配体系。我们也深有同感，“考核”和“分配”是企业管理中的热点问题，同时也是难点问题。它的完善与否、内部的一致性是影响管理效率和员工积极性的关键。企业的考核工作，我们不能简单地把他当作一件独立的和简单的技术工作，他本身就融合了企业的文化和战略，其有效运用，还须与企业管理的其他策略和政策结合起来，取得时间上、空间上和员工之间内部的一致性，才能有的放矢，发挥积极的作用。
参 考 文 献
[1]陈安民等.人才考评指南[M].四川人民出版社
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社
[3]奚玉芹.企业薪酬与绩效管理体系设计[M].机械工业出版社