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认真贯彻《劳动合同法》，降低企业用工风险，对构建和谐企业与和谐社会显得尤为重要。
构建和谐社会，最主要的是使各种社会关系稳定与协调。而劳动关系是重要的基本社会关系，劳动关系稳定是社会和谐的基础和前提，社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。而企业是劳动关系发生的主要集中地，稳定和谐的劳动关系，关系到企业发展。
改革开放以来，我国的国民经济保持了快速发展的势头，劳动关系总体上是稳定的，但随着多种经济成分的形成和发展，我国劳动关系也变得复杂多样，企业的用工风险也随之复杂多样。因此，认真贯彻《劳动合同法》，降低企业用工风险，对构建和谐企业与和谐社会就显得尤为重要。
现以笔者亲历的一宗两个劳动者维权而与企业产生的争议诉讼为例，分析一下企业应如何以贯彻《劳动合同法》、完善企业各项制度、规范企业劳动用工。
案例陈述
被告A公司、B公司。A公司是一家国有企业下的分支机构，属全民所有制企业。B公司原是A公司职工集资于1993年创立的一家具有独立法人资格的有限责任公司，后因上级单位要求各分支机构规范用工制度，理顺劳动关系，于2003年B公司剥离于A公司，独立制订了工资发放、用工等制度。但因B公司办公场地有限，B公司就租用A公司场地作为办公场所，并签订了《广州房屋租赁合同》，与A公司的业务关系全部通过合同完成。
两原告(劳动者)分别于1995年、1998年曾任职于A公司，当时称临时员工，劳动合同一年一签。2004年12月30日原告合同期满，A公司没有与原告续签劳动合同，终止了劳动关系。B公司因工作需要于2005年1月1日与原告签订书面《劳动合同》，建立了劳动关系，劳动合同于2007年12月30日到期。2007年12月，B公司提前一个月通知原告与其续签两年期合同，但原告拖着不签，到2008年1月才提出不同意与B公司签订劳动合同，而提出要与A公司签订无固定期限的劳动合同。A公司在2004年12月30日已与原告终止劳动关系，不可能与其再签订劳动合同。B公司在多次要求与原告续签劳动合同被拒的情况下，根据《劳动法》第23条和《广东省劳动合同管理规定》第27条规定，于2008年1月31日发出终止劳动合同通知书给原告。为此，原告向广州市越秀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁：
原告将A公司作为第一被诉人，要求：1.第一被诉人与原告签订无固定期限劳动合同。2.第一被诉人支付2006年1月1日至2008年1月30日的加班工资。3.与享受第一被诉人公司的员工同工同酬待遇。将B公司作为第二被告，承担连带责任。
最后经仲裁委员会审理查明事实，驳回其申诉。原告不服又诉之于区法院、中院，经二院查明事实均不支持原告的诉讼请求。
原因及应对
A公司、B公司经过“一裁二审”虽然胜诉了，但由这场争议引发出的问题是值得我们思考的。
首先，终止合同手续不规范。A公司与原告的合同期满时终止合同虽合法，但没有将《劳动手册》发还劳动者本人，而是直接将手册等资料转交到B公司，这样容易造成劳动者误解自己仍然属A公司，模糊了A公司与B公司的关系。再者，劳动者即使明知自己的合同已与原公司终止了，但因这些手续不规范，一旦产生争议就成为别人有机可乘的漏洞。所以，对与单位解除或终止劳动关系的职工，单位应按规定出具解除或终止劳动关系证明给职工本人，同时将上述证明存入职工本人档案。
其次，没有完善的签收制度。B公司本来已按规定支付加班费，由于没有履行完善的工资、考勤签收确认手续，也被原告抓住这一漏洞，夸大了加班加点时间，变成一年365天从没休息，要求支付加班工资。因此，对职工的工资、考勤、加班、培训等都应要求职工签名确认。特别是工资支付、保险福利、加班加点等有关情况要有书面记录，编制工资支付台账，并建立职工工资支付签收制度，工资支付台账、考勤等书面记录应至少保存两年及以上。
给人警醒
依法建立规章
在制定和修改完善单位的各项规定制度时，必须严格按照《劳动合同法》第4条规定程序。制定的劳动规章制度，对单位全体劳动者均有约束力。要遵循内容合法、程序规范的原则建立健全内部劳动纪律和各项规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。
单位劳动纪律和各项规章制度应提请职工代表大会讨论修改和审议通过，并采用各种形式向全体职工公示，及时让所有劳动者知晓。公示程序要规范，应建立职工签名确认制度，并妥善保存职工确认已知悉劳动纪律和各项规章制度的书面记录。
对劳动者遵守和违反劳动规章制度的行为，让劳动者签字确认，保留证据。
完善招聘制度
根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，双方都应尽到如实告知义务。单位可以在劳动者前来面试应聘时签收一份面试须知，包括《单位简介》，介绍单位的经营业务、宗旨和内部组织架构；《让您了解我们》说明各岗位的工作内容、录用条件、工作条件、工作地点、安全生产状况，公司已执行的规章制度清单和获取途径，并注明公司不存在职业危害；《让我们了解您》中列出了面试人需如实填写的内容，包括身份证号、学历和工作经历等3份书面资料，让某些用工风险制止在职工招聘前。
完善劳动手续
用人单位要及时依法与职工签订、续签、变更劳动合同，完善有关劳动用工备案登记手续，规范劳动用工。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时订立书面劳动合同。及时订立劳动合同并通过劳动行政部门进行合同鉴证，纠正违法条款和无效合同，从源头上减少和避免劳动纠纷。完善岗位设置、工作标准和岗位职责，将相应的岗位规范作为劳动合同附件。对有必要的劳动者在劳动合同中依法订立教育、培训、保守商业秘密等专项协议，作为劳动合同附件。
建立协商机制
构建和谐企业，要对涉及企业和员工根本利益的重大问题进行对话和协商，并在广泛协商的基础上签订集体合同，最大限度地维护企业和员工的合法权益，有效减少用工风险和化解矛盾，推进劳动关系和谐稳定。
构建和谐企业工会应发挥应有作用。根据《劳动合同法》第七十八条规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督，用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正。当劳动者认为企业侵犯其劳动权益时，工会应积极调查企业的违规行为，劳动者申请仲裁或向人民法院提起诉讼时，工会应当给予支持和帮助。[责任编辑 李万全]
构建和谐社会，最主要的是使各种社会关系稳定与协调。而劳动关系是重要的基本社会关系，劳动关系稳定是社会和谐的基础和前提，社会和谐又是劳动关系稳定的体现与保证。而企业是劳动关系发生的主要集中地，稳定和谐的劳动关系，关系到企业发展。
改革开放以来，我国的国民经济保持了快速发展的势头，劳动关系总体上是稳定的，但随着多种经济成分的形成和发展，我国劳动关系也变得复杂多样，企业的用工风险也随之复杂多样。因此，认真贯彻《劳动合同法》，降低企业用工风险，对构建和谐企业与和谐社会就显得尤为重要。
现以笔者亲历的一宗两个劳动者维权而与企业产生的争议诉讼为例，分析一下企业应如何以贯彻《劳动合同法》、完善企业各项制度、规范企业劳动用工。
案例陈述
被告A公司、B公司。A公司是一家国有企业下的分支机构，属全民所有制企业。B公司原是A公司职工集资于1993年创立的一家具有独立法人资格的有限责任公司，后因上级单位要求各分支机构规范用工制度，理顺劳动关系，于2003年B公司剥离于A公司，独立制订了工资发放、用工等制度。但因B公司办公场地有限，B公司就租用A公司场地作为办公场所，并签订了《广州房屋租赁合同》，与A公司的业务关系全部通过合同完成。
两原告(劳动者)分别于1995年、1998年曾任职于A公司，当时称临时员工，劳动合同一年一签。2004年12月30日原告合同期满，A公司没有与原告续签劳动合同，终止了劳动关系。B公司因工作需要于2005年1月1日与原告签订书面《劳动合同》，建立了劳动关系，劳动合同于2007年12月30日到期。2007年12月，B公司提前一个月通知原告与其续签两年期合同，但原告拖着不签，到2008年1月才提出不同意与B公司签订劳动合同，而提出要与A公司签订无固定期限的劳动合同。A公司在2004年12月30日已与原告终止劳动关系，不可能与其再签订劳动合同。B公司在多次要求与原告续签劳动合同被拒的情况下，根据《劳动法》第23条和《广东省劳动合同管理规定》第27条规定，于2008年1月31日发出终止劳动合同通知书给原告。为此，原告向广州市越秀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁：
原告将A公司作为第一被诉人，要求：1.第一被诉人与原告签订无固定期限劳动合同。2.第一被诉人支付2006年1月1日至2008年1月30日的加班工资。3.与享受第一被诉人公司的员工同工同酬待遇。将B公司作为第二被告，承担连带责任。
最后经仲裁委员会审理查明事实，驳回其申诉。原告不服又诉之于区法院、中院，经二院查明事实均不支持原告的诉讼请求。
原因及应对
A公司、B公司经过“一裁二审”虽然胜诉了，但由这场争议引发出的问题是值得我们思考的。
首先，终止合同手续不规范。A公司与原告的合同期满时终止合同虽合法，但没有将《劳动手册》发还劳动者本人，而是直接将手册等资料转交到B公司，这样容易造成劳动者误解自己仍然属A公司，模糊了A公司与B公司的关系。再者，劳动者即使明知自己的合同已与原公司终止了，但因这些手续不规范，一旦产生争议就成为别人有机可乘的漏洞。所以，对与单位解除或终止劳动关系的职工，单位应按规定出具解除或终止劳动关系证明给职工本人，同时将上述证明存入职工本人档案。
其次，没有完善的签收制度。B公司本来已按规定支付加班费，由于没有履行完善的工资、考勤签收确认手续，也被原告抓住这一漏洞，夸大了加班加点时间，变成一年365天从没休息，要求支付加班工资。因此，对职工的工资、考勤、加班、培训等都应要求职工签名确认。特别是工资支付、保险福利、加班加点等有关情况要有书面记录，编制工资支付台账，并建立职工工资支付签收制度，工资支付台账、考勤等书面记录应至少保存两年及以上。
给人警醒
依法建立规章
在制定和修改完善单位的各项规定制度时，必须严格按照《劳动合同法》第4条规定程序。制定的劳动规章制度，对单位全体劳动者均有约束力。要遵循内容合法、程序规范的原则建立健全内部劳动纪律和各项规章制度，规范奖惩办法，严肃劳动纪律。
单位劳动纪律和各项规章制度应提请职工代表大会讨论修改和审议通过，并采用各种形式向全体职工公示，及时让所有劳动者知晓。公示程序要规范，应建立职工签名确认制度，并妥善保存职工确认已知悉劳动纪律和各项规章制度的书面记录。
对劳动者遵守和违反劳动规章制度的行为，让劳动者签字确认，保留证据。
完善招聘制度
根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位招用劳动者时，双方都应尽到如实告知义务。单位可以在劳动者前来面试应聘时签收一份面试须知，包括《单位简介》，介绍单位的经营业务、宗旨和内部组织架构；《让您了解我们》说明各岗位的工作内容、录用条件、工作条件、工作地点、安全生产状况，公司已执行的规章制度清单和获取途径，并注明公司不存在职业危害；《让我们了解您》中列出了面试人需如实填写的内容，包括身份证号、学历和工作经历等3份书面资料，让某些用工风险制止在职工招聘前。
完善劳动手续
用人单位要及时依法与职工签订、续签、变更劳动合同，完善有关劳动用工备案登记手续，规范劳动用工。《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，同时订立书面劳动合同。及时订立劳动合同并通过劳动行政部门进行合同鉴证，纠正违法条款和无效合同，从源头上减少和避免劳动纠纷。完善岗位设置、工作标准和岗位职责，将相应的岗位规范作为劳动合同附件。对有必要的劳动者在劳动合同中依法订立教育、培训、保守商业秘密等专项协议，作为劳动合同附件。
建立协商机制
构建和谐企业，要对涉及企业和员工根本利益的重大问题进行对话和协商，并在广泛协商的基础上签订集体合同，最大限度地维护企业和员工的合法权益，有效减少用工风险和化解矛盾，推进劳动关系和谐稳定。
构建和谐企业工会应发挥应有作用。根据《劳动合同法》第七十八条规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督，用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同，工会有权提出意见或者要求纠正。当劳动者认为企业侵犯其劳动权益时，工会应积极调查企业的违规行为，劳动者申请仲裁或向人民法院提起诉讼时，工会应当给予支持和帮助。[责任编辑 李万全]