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随着知识经济和新技术革命的发展，许多小企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展，出现大量前所未有的以知识为特征的社会化分工，并成为产业链一部分。人力资源外包，作为知识经济下新型劳动分工的形式，逐渐流行。
一、人力资源外包认识
1.必要性。小企业，没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都制约小企业顺利发展。而采用人力资源外包，就可借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。
当然人力资源外包有风险，特别是对制度不完善的小企业，处理不当，就会造成人力资源管理的混乱，还可能引出固有矛盾，甚至导致企业倒闭。
2.内容。企业人力资源工作,包括岗位需求和工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等是关系到核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。
同样，相应的档案管理、考勤记录、工资发放等也可外包出去，不过外包后需外包服务商员工常驻企业。关于外包合同内容，则主要是根据生产指标确定。
3.制约因素。(1)目前没有统一的服务收费标准。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。(2)人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会制约人事外包服务发展。(3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主素质有待于提高。(4)目前不少企业，不规范、不合理的管理制度随处可见，只有管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。(5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业运作。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
二、人力资源外包对策
1.选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意：必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。让你的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。
2.处理好外包过程沟通和协调。人力资源的外包，绝对不是将所有事务都外包出去，这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而，企业必须保留必要的人员，加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。(1)内部员工沟通和协调。对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和人力资源经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下员工，他们会觉得晋升受到了很大限制，所以要与余下员工进行合理沟通，取得他们信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极投入到本职工作中。(2)外包服务公司的沟通与协调。对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业应保持对外包业务的随时监测和评估。可根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。
3.树立风险防范意识。企业在进行人力资源管理外包时，应加强监控机制建设，与外包服务机构保持良好关系，保持畅通、有效的沟通渠道，通过与外包服务机构签订有约束力的合同把风险降到最低。双方应商定外包合同具体条款，以明确双方的责、权、利，以及对意外情况的处理，合同中应明确服务范围和绩效标准、定价计划、第三方审计和合同条款转化及终止等，以及外包企业的要求和服务商没有达到期望将会采取的措施。
4.建立风险预警管理系统。在进行人力资源外包时，建立风险预警体系很有必要。这样企业能够时刻关注外包过程的变化，防患于未然，减少企业的损失。企业人力资源经理应与外包商密切沟通，这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务，更重要的是可及时发现问题并加以解决，然后采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。
5.外包后企业人力资源转变。外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为战略部门，将更多地从事战略性人力资源工作。人力资源部将越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技能，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此,人力资源部应该从权力中心的位置上走下来,人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。
三、结语
人力资源外包本质上虽是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理为小企业减负，但要保证服务效果并规避风险。当然，随着人力资源外包服务行业在国内规范程度的提高和企业对外包服务认识的加深，风险将会减弱，企业应对风险的能力也会加强，人力资源外包服务将会更加有助于小企业腾飞。
一、人力资源外包认识
1.必要性。小企业，没有人力资源部，即使有，也没有系统的人事制度，不能为员工提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性人力资源规划。因而优秀员工招聘困难，关键人员流失严重，员工满意度低下，这些都制约小企业顺利发展。而采用人力资源外包，就可借助外部资源，大幅度提高自身人力资源管理水平，增强市场竞争力。
当然人力资源外包有风险，特别是对制度不完善的小企业，处理不当，就会造成人力资源管理的混乱，还可能引出固有矛盾，甚至导致企业倒闭。
2.内容。企业人力资源工作,包括岗位需求和工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等是关系到核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。
同样，相应的档案管理、考勤记录、工资发放等也可外包出去，不过外包后需外包服务商员工常驻企业。关于外包合同内容，则主要是根据生产指标确定。
3.制约因素。(1)目前没有统一的服务收费标准。对大多数企业来讲，人力资源外包的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。(2)人力资源外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会制约人事外包服务发展。(3)一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主素质有待于提高。(4)目前不少企业，不规范、不合理的管理制度随处可见，只有管理者转变了观念，真正认识到“人”的重要性，才能够认识到人力资源外包服务的必要性和有效性。(5)我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业运作。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
二、人力资源外包对策
1.选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏，对小企业来说更有可能是生死攸关的，所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下方面来考虑：首先，当然要考虑服务的价格，某项人力资源工作外包后，企业必然要承担一定的外包成本，如果成本较高，甚至大于由企业自己来做的成本，还不如不外包；其次，注重服务公司的信誉和质量，它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例，一旦信息泄露给了竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响；另外，关于找国际外包服务公司的问题，很多企业盲目选择国外的合作者，当然，如果公司有钱也未尝不可，但要注意：必须要有详细项目计划、目标，越具体越好。让你的经理参与，经理的外语水平和专业素质要高，因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。
2.处理好外包过程沟通和协调。人力资源的外包，绝对不是将所有事务都外包出去，这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而，企业必须保留必要的人员，加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。(1)内部员工沟通和协调。对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和人力资源经理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下员工，他们会觉得晋升受到了很大限制，所以要与余下员工进行合理沟通，取得他们信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极投入到本职工作中。(2)外包服务公司的沟通与协调。对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业应保持对外包业务的随时监测和评估。可根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。
3.树立风险防范意识。企业在进行人力资源管理外包时，应加强监控机制建设，与外包服务机构保持良好关系，保持畅通、有效的沟通渠道，通过与外包服务机构签订有约束力的合同把风险降到最低。双方应商定外包合同具体条款，以明确双方的责、权、利，以及对意外情况的处理，合同中应明确服务范围和绩效标准、定价计划、第三方审计和合同条款转化及终止等，以及外包企业的要求和服务商没有达到期望将会采取的措施。
4.建立风险预警管理系统。在进行人力资源外包时，建立风险预警体系很有必要。这样企业能够时刻关注外包过程的变化，防患于未然，减少企业的损失。企业人力资源经理应与外包商密切沟通，这样既有助于企业学习外包商专业的人力资源服务，更重要的是可及时发现问题并加以解决，然后采取因地制宜的措施，弹性处理人力资源业务。
5.外包后企业人力资源转变。外包后，企业人力资源部已由原来的附属功能性部门逐渐转化为战略部门，将更多地从事战略性人力资源工作。人力资源部将越来越多地参与企业战略、组织业务活动,领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技能，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此,人力资源部应该从权力中心的位置上走下来,人力资源管理者也应逐渐从那种行政、总务、福利中心角色向学习组织者、教育推动者、高层主管顾问、管理职能专家和变革倡导者的战略性转变。
三、结语
人力资源外包本质上虽是把繁琐复杂的工作交给服务机构处理为小企业减负，但要保证服务效果并规避风险。当然，随着人力资源外包服务行业在国内规范程度的提高和企业对外包服务认识的加深，风险将会减弱，企业应对风险的能力也会加强，人力资源外包服务将会更加有助于小企业腾飞。