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摘要：研究生指导教师队伍的建设成效是确保研究生培养质量的保證。本文通过笔者所在高校研究生指导教师队伍的现状，通过年龄、学缘结构、性别等指标进行统计分析，并据此提出进一步加强导师队伍建设的建议。
关键词：研究生；指导教师；队伍建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）08-0023-02
随着我国研究生教育的不断发展和壮大，保证研究生培养质量是高等学校的责任和义务，其中研究生导师队伍的建设成效是根本保证。2013年《教育部国家发展改革委财政部关于深化研究生教育改革的意见》中明确了导师作为研究生培养的第一负责人应担的责任。关于高校研究生导师队伍建设的问题，从近10年来的研究成果来看，已经有了不少有价值的研究成果，提出了優化师资结构的指标，其中包括年龄、学历、学缘、等方面。本文通过以上指标对我校研究生指导教师队伍进行统计、分析，了解我校导师队伍建设的现状，并为加强导师队伍建设提供参考依据。
我校为陕西省重点建设的高水平大学，是国家中西部高等教育振兴计划——中西部高校基础能力建设高校。是我国首批获得博士、硕士、学士学位授予权的高校之一。学校现有10个博士学位授权一级学科，41个博士学位授权二级学科，23个硕士学位授权一级学科，91个硕士学位授权二级学科。笔者通过人事部门2015年的师资数据（在职在岗研究生指导教师488人）对我校研究生指导教师队伍现状进行统计分析。
就学缘结构而言，目前最优的比例结构并无定论，但是国外大学普遍遵循一个不成文的规定：本校毕业生一般不能留校当教师。有研究认为，学缘关系对大学教师学术职业的发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，更易取得学术职业的发展。笔者将导师数据进行了汇总统计488名导师中有242名为在本校毕业的硕士、博士生，比例为49.6%。其中机械与精密仪器工程学院比例为58%、水利水电学院比例为68%、土木与建筑工程学院比例为57%、自动化与信息工程学院比例为61%。从中可以看出，越是我校实际较强的专业、学科，学缘结构越是单一，这个一方面和历史形成条件有关，另一方面也和人才引进有关，作为省属高校，人才引进需要提供大量物力、财力条件得不到保障，人才不愿意来成为现实情况，学科只能从自己培养的学生挑选成为一种无奈之举。
就年龄结构而言，有人提出应以正态分布为优化目标。年龄的峰值应该在40岁。从表2中可以看出，我校导师的年龄峰值在53岁，表明我校指导教师队伍年龄偏大，当然我们也不能刻意地去追求完美的曲线，但是也不能无视从中反映出来的一些问题，在研究生指导教师队伍中，我们应该培养新人，补充新鲜血液，同时因我校还没实行严格意义的导师考核制度，导师取得指导资格意味了以后都可以指导研究生，没有“能进能出”的动态导师管理机制，一些并不适合指导研究生的导师目前还在导师队伍里面。所以建立“能进能出”的管理机制可以不断净化导师队伍，也可以确保导师队伍年轻化。
就性别分布而言，我校488名研究生指导教师中男性教师337名，占总比为69%，女性教师151名，占总比为31%。在博导中这个差别更加明显，在113名博导中，男博导比例高达82.3%。实际上性别的差异在其他如劳动力市场一直是一个主要的关注点。有研究人员指出理论上可能存在两种来源：首先是学术市场的性别歧视假说，类似于其他劳动力市场，学术劳动力市场上也可能存在性别歧视，由此导致女性的科研产出偏低；其次，女性研究者家庭投入对科研投入的“挤出效应”假说。高校岗位的特征是工作时间弹性大，使得高教教师岗位女性在家庭投入，尤其是在养育孩子上的投入会更大。整体而言，女性在科学研究中会相比男教师要克服更多的困难。但是我们还应该看到，在高校教师中，绝大部分男教师要比女教师多，从而研究生指导教师中男导师比女导师多就显得很正常，考虑到此种因素，在科学研究中男导师和女导师的产出效益实际上并不会很明显。
目前我校的导师队伍建设初见成效，但是通过以上统计分析，也存在一些问题与不足，可以通过以下几种对策进行尝试。
一、坚持近亲回避，优化学缘结构
西方发达国家高校教师队伍学缘结构总体优化，具有多样性、远域性和高质性，呈现出学缘类别丰富多样、促进多元交流，学缘来源包容四海、促进远缘杂交，学缘来源高校的层次较高、促进高校在学术体系中的优势占据和学术发展中的前沿追踪甚至引领的特点。来源广泛的学缘结构具有的优势不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，一所大学如果能有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛、实现科技创新、加强公平竞争、防止学术思想单一等都有极大的促进作用。作为学校行政管理部门要对此有清醒的认识，在制定制度的时候除特别优秀的可以留校外，新进教师应从外校、社会遴选，尽量避免从本校毕业生中留任教师。学校决策部门应提供优越的条件，能吸引来高层次顶尖人才。
二、建立导师招生审核，强化导师岗位职责
要完善“能进能出”的导师淘汰制，保持导师队伍的健康发展。目前大多数高校都对导师的选聘做了相应的规定，可以说能进导师队伍的都是优秀的教师。但是进来之后就鲜有考核的机制，导师队伍还是终身制。有些导师晋升硕导、博导之后就放松了对自己的要求，安于现状，没有课题，没有经费，依然可以招收研究生，试想这类导师能指导出优秀的研究生吗？所以要完善导师的退出机制，一方面可以使那些不具备招生资格的导师退出导师队伍，确保培养质量，更重要的另一方面就是时刻督促导师不能放松对自己的要求，时刻保持旺盛的研究热情，能出成果、出好成果。只有导师队伍健康发展了，研究生的培养质量也就提高了，相应的学校知名度也就提高了。具体做法可以用招生资格对导师进行考核，考核可以设定具体的评价指标，对于在指导研究生中表现优秀的教师符合设定条件可以免于考核，这样既可以促进教师积极努力向上，又减轻考核中的工作量。
三、加强合作交流，营造优良的学术环境和氛围
学校要加强对研究生指导队伍的管理，导师进入研究生指导队伍中后，学校不仅要考核，更多的是要给导师的发展提供平台。帮助导师尤其是青年导师加强学术积累，给老师提供便利条件，完善导师教育与培训的体制和机制，青年导师是建设高水平导师队伍的基础，可通过校内校外两种途径来促进教师的学习和全面发展。如通过学校提供更多的出国访学机会或者校际间、校企间专家交流机会。在校内、学科内和相近学科间积极开展集体性学术活动。目前高校内主要的交流形式是学术讲座，诸如学术研讨会、学术辩论会反而显得不足，学术氛围不够浓厚。
研究生导师队伍的建设与优化是一个长期、系统的过程。这个过程需要高校决策者和政府部门的导向。在引进高顶尖人才方面，对于一般地方高校而言，受种种条件限制，并没有多大优势，达到立竿见影的效果并不实际。所以对于地方高校，导师队伍质量的提高还须从培养自己的年轻教师开始。
参考文献：
[1]钟云华.学缘关系对大学教师学术职业发展影响的实证研究——以H大学为个案[J].教育发展研究，2012，（1）.
[2]夏纪军.学缘关系、性别与学术声誉-基于经济学领域H指数的实证研究[J].浙江社会科学，2014，（6）.
[3]黄建雄.地方本科院校教师队伍结构优化问题研究[D].华中师范大学，2012.
关键词：研究生；指导教师；队伍建设
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）08-0023-02
随着我国研究生教育的不断发展和壮大，保证研究生培养质量是高等学校的责任和义务，其中研究生导师队伍的建设成效是根本保证。2013年《教育部国家发展改革委财政部关于深化研究生教育改革的意见》中明确了导师作为研究生培养的第一负责人应担的责任。关于高校研究生导师队伍建设的问题，从近10年来的研究成果来看，已经有了不少有价值的研究成果，提出了優化师资结构的指标，其中包括年龄、学历、学缘、等方面。本文通过以上指标对我校研究生指导教师队伍进行统计、分析，了解我校导师队伍建设的现状，并为加强导师队伍建设提供参考依据。
我校为陕西省重点建设的高水平大学，是国家中西部高等教育振兴计划——中西部高校基础能力建设高校。是我国首批获得博士、硕士、学士学位授予权的高校之一。学校现有10个博士学位授权一级学科，41个博士学位授权二级学科，23个硕士学位授权一级学科，91个硕士学位授权二级学科。笔者通过人事部门2015年的师资数据（在职在岗研究生指导教师488人）对我校研究生指导教师队伍现状进行统计分析。
就学缘结构而言，目前最优的比例结构并无定论，但是国外大学普遍遵循一个不成文的规定：本校毕业生一般不能留校当教师。有研究认为，学缘关系对大学教师学术职业的发展有着重要影响，学缘关系越丰富的大学教师，更易取得学术职业的发展。笔者将导师数据进行了汇总统计488名导师中有242名为在本校毕业的硕士、博士生，比例为49.6%。其中机械与精密仪器工程学院比例为58%、水利水电学院比例为68%、土木与建筑工程学院比例为57%、自动化与信息工程学院比例为61%。从中可以看出，越是我校实际较强的专业、学科，学缘结构越是单一，这个一方面和历史形成条件有关，另一方面也和人才引进有关，作为省属高校，人才引进需要提供大量物力、财力条件得不到保障，人才不愿意来成为现实情况，学科只能从自己培养的学生挑选成为一种无奈之举。
就年龄结构而言，有人提出应以正态分布为优化目标。年龄的峰值应该在40岁。从表2中可以看出，我校导师的年龄峰值在53岁，表明我校指导教师队伍年龄偏大，当然我们也不能刻意地去追求完美的曲线，但是也不能无视从中反映出来的一些问题，在研究生指导教师队伍中，我们应该培养新人，补充新鲜血液，同时因我校还没实行严格意义的导师考核制度，导师取得指导资格意味了以后都可以指导研究生，没有“能进能出”的动态导师管理机制，一些并不适合指导研究生的导师目前还在导师队伍里面。所以建立“能进能出”的管理机制可以不断净化导师队伍，也可以确保导师队伍年轻化。
就性别分布而言，我校488名研究生指导教师中男性教师337名，占总比为69%，女性教师151名，占总比为31%。在博导中这个差别更加明显，在113名博导中，男博导比例高达82.3%。实际上性别的差异在其他如劳动力市场一直是一个主要的关注点。有研究人员指出理论上可能存在两种来源：首先是学术市场的性别歧视假说，类似于其他劳动力市场，学术劳动力市场上也可能存在性别歧视，由此导致女性的科研产出偏低；其次，女性研究者家庭投入对科研投入的“挤出效应”假说。高校岗位的特征是工作时间弹性大，使得高教教师岗位女性在家庭投入，尤其是在养育孩子上的投入会更大。整体而言，女性在科学研究中会相比男教师要克服更多的困难。但是我们还应该看到，在高校教师中，绝大部分男教师要比女教师多，从而研究生指导教师中男导师比女导师多就显得很正常，考虑到此种因素，在科学研究中男导师和女导师的产出效益实际上并不会很明显。
目前我校的导师队伍建设初见成效，但是通过以上统计分析，也存在一些问题与不足，可以通过以下几种对策进行尝试。
一、坚持近亲回避，优化学缘结构
西方发达国家高校教师队伍学缘结构总体优化，具有多样性、远域性和高质性，呈现出学缘类别丰富多样、促进多元交流，学缘来源包容四海、促进远缘杂交，学缘来源高校的层次较高、促进高校在学术体系中的优势占据和学术发展中的前沿追踪甚至引领的特点。来源广泛的学缘结构具有的优势不仅是科学技术发展的需要，也是学校学科建设的需要，一所大学如果能有来源广泛、学缘结构合理的教师队伍，对于活跃学术气氛、实现科技创新、加强公平竞争、防止学术思想单一等都有极大的促进作用。作为学校行政管理部门要对此有清醒的认识，在制定制度的时候除特别优秀的可以留校外，新进教师应从外校、社会遴选，尽量避免从本校毕业生中留任教师。学校决策部门应提供优越的条件，能吸引来高层次顶尖人才。
二、建立导师招生审核，强化导师岗位职责
要完善“能进能出”的导师淘汰制，保持导师队伍的健康发展。目前大多数高校都对导师的选聘做了相应的规定，可以说能进导师队伍的都是优秀的教师。但是进来之后就鲜有考核的机制，导师队伍还是终身制。有些导师晋升硕导、博导之后就放松了对自己的要求，安于现状，没有课题，没有经费，依然可以招收研究生，试想这类导师能指导出优秀的研究生吗？所以要完善导师的退出机制，一方面可以使那些不具备招生资格的导师退出导师队伍，确保培养质量，更重要的另一方面就是时刻督促导师不能放松对自己的要求，时刻保持旺盛的研究热情，能出成果、出好成果。只有导师队伍健康发展了，研究生的培养质量也就提高了，相应的学校知名度也就提高了。具体做法可以用招生资格对导师进行考核，考核可以设定具体的评价指标，对于在指导研究生中表现优秀的教师符合设定条件可以免于考核，这样既可以促进教师积极努力向上，又减轻考核中的工作量。
三、加强合作交流，营造优良的学术环境和氛围
学校要加强对研究生指导队伍的管理，导师进入研究生指导队伍中后，学校不仅要考核，更多的是要给导师的发展提供平台。帮助导师尤其是青年导师加强学术积累，给老师提供便利条件，完善导师教育与培训的体制和机制，青年导师是建设高水平导师队伍的基础，可通过校内校外两种途径来促进教师的学习和全面发展。如通过学校提供更多的出国访学机会或者校际间、校企间专家交流机会。在校内、学科内和相近学科间积极开展集体性学术活动。目前高校内主要的交流形式是学术讲座，诸如学术研讨会、学术辩论会反而显得不足，学术氛围不够浓厚。
研究生导师队伍的建设与优化是一个长期、系统的过程。这个过程需要高校决策者和政府部门的导向。在引进高顶尖人才方面，对于一般地方高校而言，受种种条件限制，并没有多大优势，达到立竿见影的效果并不实际。所以对于地方高校，导师队伍质量的提高还须从培养自己的年轻教师开始。
参考文献：
[1]钟云华.学缘关系对大学教师学术职业发展影响的实证研究——以H大学为个案[J].教育发展研究，2012，（1）.
[2]夏纪军.学缘关系、性别与学术声誉-基于经济学领域H指数的实证研究[J].浙江社会科学，2014，（6）.
[3]黄建雄.地方本科院校教师队伍结构优化问题研究[D].华中师范大学，2012.