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一般而言,团队是由于志趣、爱好、技能、工作关系上的共同目标而自愿组合并经领导层认可批准的一个群体。团队建设就是把一个自然群体通过凝聚团队精神,创建团队文化,最终成长为一个团结协作积极上进的集体的过程。有句说“一个好校长能带出一所好学校”,真正细究起来,其实并不是校长一个人建设起一所学校,而是校长善于打造优秀管理团队,通过团队建设发展团队成员,再借助团队成员带动全体教师的发展,最终成就学生,发展学校。作为学校管理者,校长总是把团队建设作为学校管理的核心内容,精心打造管理团队,增强团队的凝聚力和战斗力,达到发展学校的理想目标。
随着教育教学改革的深入进行,学校发展一方面面临着更多新的复杂问题,另一方面又受传统观念和旧有思维模式的禁锢,如何突破?这就需要管理者超群的智慧和卓越的创新精神。而这种创新自然不只限于校长一人,更应该成为管理团队的核心内容。这就使得学校管理团队建设增添了新的内容与使命。作为一所学校,要想突破旧的思维,寻求大的发展,自然离不开教育创新,而作为引领学校发展的动力引擎的管理团队,更需要倡导创新,勇于创新,切实地为教育教学改革探寻到最科学高效的路径。那么,学校如何建设创新型管理团队呢?
一、挑选务实精干的成员
学校管理团队从狭义范围上说,是指以校长为核心中层管理者为成员的偏重于决策的团队组织,广义上泛指具有管理功能的各种团体组织,包括以中层管理者为核心科组长为成员的偏重于执行的团队组织,以及以支部书记为核心的党政工团联合组织和以科组长为核心部分教师参与的重点课题研究组织等。不管是何种团队组织,团队创新能力取决于团队成员的素质。不论是学校管理层还是基层科组,要想形成富有战斗力的创新团队,首先必须创新用人机制,选好组织成员,彻底打破论资排辈的旧思维,大胆提拔品学兼优、德才兼备的年轻管理干部,组成精干务实的团队;要树立“能者上、平者让、庸者让”的用人导向,让更多的教师明晰学校用人选才的标准,激励自身自觉提高素养,尽快加入到管理创新的团队中来。
有经验的学校管理者能充分认识到青年干部在教育创新中的排头兵作用,着重选用青年干部打头阵,将激发其冲劲与活力作为创建工作的重点来开展,引导其成为创新的动力和源泉。此外,由于教育工作是一种专业性很强的工作,许多问题痼疾需要有先进的思想理念和专业的眼光去剖析,寻找出路。而这些都需要富有专业素养高的优秀教师才能胜任。组建富有创新意识和创新精神的团队,还要着重以业务骨干为中坚力量。同时,组建富有创新意识和创新精神的团队,还要注意人员的搭配和人际关系的协和,注意成员性格、专长等的互补,形成合力,攻克难关疑点。
二、确立宏伟的目标愿景
“取法乎上,得乎其中;取法乎中,仅得其下。”一个团队志存高远,才能引领每个成员朝着目标努力;如果目光短浅,缺乏长远的规划和共同奋斗的目标愿景,成员自然不会自觉吸收先进的理念和前瞻的思想,在教育教学和管理中也必然缺乏教育性和科学性,更缺少艺术性,整天只围着一些琐事奔忙。宏伟的目标愿景倒不一定在于辞藻华丽高调喧哗,相反需要质朴和真诚,需要切合学校或者科组实际,这需要经过群体努力一段时间之后确能实现。虚假的曲高和寡的目标不可能成为团队成员的共同愿景,相反会因为缺乏真诚而使得团队分崩离析。
明确的奋斗目标往往具有强大的压力和动力,能鼓舞团队成员不懈努力,发挥聪明才智,解决现实的困难和问题,一路披荆斩棘,直至成功。目标管理的核心意义就在于明确方向,便于组织成员最大程度地发挥主观能动性,并提供足够自由创新的空间。许多管理者喜欢推荐给员工读《给加西亚的信》,其实所期冀的就是目标管理所达到的理想状态。
三、推动常规管理科研化
创新来自于实践。在实践中创新,在创新中实践,这是许多团队成功的重要经验。而常规管理是最丰富的实践,也是创新的基础和庞大的资源,重视它,能找到许多灵感和启迪,忽视它则常陷入玄乎空想的桎梏。学校生活中许多常规管理看似平常,大家司空见惯认为本当如此,其实即便曾经合理,但时过境迁,许多当初科学实用的东西已不再适应需要。如《弟子规》《三字经》,近千年奉为圭皋的儒家经典教育课程,到了现在有些内容还有价值,但有的如强调尊卑贵贱之类思想的就已经显得落后;再如,有些学校要求孩子一律理短发,上课规定双手、脚、身要有固定位置,发言鼓掌拍几下等规定,就涉及是否违反人性自由等问题。
学校管理者的创新能力不是与生俱来的,而是长期的观察、思考和探究中逐步培养起来的。作为一个立志于成为创新型的管理者应该树立强烈的科研意识,要从平时常见的现象中追问合理性,从问题中寻找到症结,从矛盾中找到办法,从创新的高度看待常规管理。比如学生常规能否从“不准怎样”改为“你可以怎样”。管理不是定位在束缚学生控制学生,而是反过来指引、鼓励、服务学生。再比如教室文化布置班主任向来有一个烦恼:追求精品讲求美观能拿好名次,但是得到锻炼的往往只是少数精英学生,内容也缺少生动;如果追求原生态,让全体学生参与,内容丰富精彩,但往往缺乏美观,很难拿到好的名次。作为德育主任和班主任就有必要思考,努力寻找到两者的结合点,其实就是一个很好的研究课题。
一个创新型的管理团队必定是一个习惯于将常规管理科研化,将研究问题常规化的团队,他们会对每一项学校常规进行重新审视,用研究的视角去对待常规管理工作。如将学期工作计划提升为课题研究方案,把常规工作提升为研究实验,把工作总结提升为科研论文实验报告、结题报告等。以科研推动创新,以科研落实创新,逐步实现团队创新能力的逐步提高。
四、针对疑难热点进行专题研究
有些学校重视教育教学的课题研究,认为那是正业,而对学校管理中的问题则往往疏于理会,更不会立项作为重点课题进行研究。而事实上管理的决策、执行、评估、人际沟通等对学校教育教学的效益都起着非常重要的影响,通过管理提高教育效益已经成为现代学校管理的基本常识。管理是一门化腐朽为神奇的综合艺术,管理的科学性在于让人高效地做事,管理的艺术性在于让人愉快地做事,管理的战略性在于让人做正确的事。高明的管理者深谙“功夫在诗外”的道理,通过优化管理,更好地服务教学。
学校管理中的课题从哪里来?一是从管理实践中来。学校管理中经常会遇到一些疑难或者热点问题,比如中小学的教育衔接问题、学生早恋网恋问题、教师培训有效性的问题等等。这些都是非常切实的课题,具有重要的实用意义和推广价值。有些管理者往往习惯于被动解决,兵来将挡,水来土掩,缺乏迎难而上主动探究的意识。管理者要将此作为磨刀石,经常去思考解决的方案对策,积极去尝试,总结经验,这将极大地锻炼和提高发现问题和解决问题的能力。二是从政策文件和上级部门的科研热点中来。因为这些部门提供的科研课题往往具有前瞻性,对学校管理研究具有方向标的作用,比如国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)关于现代学校制度的建设、教师绩效考核、教育家办学、提高学生德育实效的策略等。这些课题理念先进,但是缺乏实践的土壤,因此很欢迎学校管理者提供研究土壤和丰富的实践案例。学校管理者可以积极申请,参与研讨。这些课题大多还停留于初步尝试摸索阶段,学校管理者针对这些问题深入地研究探索,系统地整理分析,寻找到突破口,则既能解决当前管理工作中遇到的现实问题,促使学校管理上了新台阶,又可以使得管理人员的创新能力得到实际地提高,促进管理者的专业成长。
五、搭建交流互动的平台
萧伯纳说:“你有一个苹果,我有一个苹果,交换之后,还是一人一个苹果。但是你有一个思想,我有一个思想,交换之后,我们每人就都有两个思想。”这句名言形象地概括了思想交流的重要。在团队建设中,团体成员之间互相沟通交流非常有必要。
作为同一所学校的团队成员,往往在共同工作中一起交流思想,讨论共同关注的难点热点问题,交流很方便,彼此影响和启发也很明显。但是,仅仅同一组织成员的沟通往往受制于认知经历范围,思维同殖化,缺少更广阔的视野和新鲜的思想,而不同学校的同行则往往能提供崭新的视角,彼此给予全新的思维方式,有利于启发思考。此外,中层之间有交流,校长之间有交流,甚至不同学校的中层与校长之间也能有交流启发。不同层次的管理者立足点不一样,换位思考常能带给新的启迪。
交流无疆界,尤其是现在媒介信息发达,经常浏览能打开思路,启迪思维。作为思想领域的创新思维,其培养与获得离不开彼此间的交流和启发。睿智的管理者往往热衷于组织多层面多种形式的交流研讨活动,为成员提供各种交流的平台,以此练兵,促进每个成员的成长进步。
六、制定适切的激励机制
团队创新意识和创新能力的培养离不开激励。重视激励机制,并不断加以创新,最根本的目的也是为了正确地激发人们的工作动机,促使他们在实现组织目标的同时实现自身的进步,使积极性和创造性保持和发扬下去。
激励机制的建立必须植根于团队成员的需要。具体说,一是建立科学公平的评价体系。坚持全面、历史、辩证的观点,既看发展速度,更看质量效益;既看当前发展,又看长远后劲;既看管理者已经取得的创新成果,又看在创新过程中所付出的努力。二是建立准确公正的考核体系。进一步完善绩效考核制度和办法,加强目标考核,加大动态考核。三是建立严格可行的奖惩体系。将创新成果与物质、精神奖励相结合,制定出创新成果的奖惩制度,定期进行表彰。对完成任务做出显著成绩的,要大张旗鼓表扬、提拔重用;对不作为的,通报批评,严肃追究责任。要通过评价、考核、奖惩体系的建立,在全校树立起以科学高效达标论英雄,凭实实在在成绩用干部的良好氛围。让那些只说不干、碌碌无为、不思进取的人失去市场;让那些真正干事创业的人走上前台,施展身手,把全部精力和才干投入到干事创业中去。
总之,建设富有创新精神和创新能力的管理团队是新时期学校管理的重要内容和历史使命,具有长远眼光的校长都会自觉以团队建设为抓手,通过打造优秀管理团队来推动学校的建设和发展。当然,校长在建设管理团队,增强团队创新能力的同时,也应认识到一个管理团队创新能力的培养是一个长期的渐变的过程,任何一蹴而就的功利做法都无助于团队以及组织成员的健康的可持续的发展。只有依循人才发展规律,切实采取有力措施,才能打造出一支团结协作、锐意创新的管理团队来,如此,则学校腾飞也必将指日可待。
(作者单位:广东东莞虎门外语学校)
责任编辑 李 淳
随着教育教学改革的深入进行,学校发展一方面面临着更多新的复杂问题,另一方面又受传统观念和旧有思维模式的禁锢,如何突破?这就需要管理者超群的智慧和卓越的创新精神。而这种创新自然不只限于校长一人,更应该成为管理团队的核心内容。这就使得学校管理团队建设增添了新的内容与使命。作为一所学校,要想突破旧的思维,寻求大的发展,自然离不开教育创新,而作为引领学校发展的动力引擎的管理团队,更需要倡导创新,勇于创新,切实地为教育教学改革探寻到最科学高效的路径。那么,学校如何建设创新型管理团队呢?
一、挑选务实精干的成员
学校管理团队从狭义范围上说,是指以校长为核心中层管理者为成员的偏重于决策的团队组织,广义上泛指具有管理功能的各种团体组织,包括以中层管理者为核心科组长为成员的偏重于执行的团队组织,以及以支部书记为核心的党政工团联合组织和以科组长为核心部分教师参与的重点课题研究组织等。不管是何种团队组织,团队创新能力取决于团队成员的素质。不论是学校管理层还是基层科组,要想形成富有战斗力的创新团队,首先必须创新用人机制,选好组织成员,彻底打破论资排辈的旧思维,大胆提拔品学兼优、德才兼备的年轻管理干部,组成精干务实的团队;要树立“能者上、平者让、庸者让”的用人导向,让更多的教师明晰学校用人选才的标准,激励自身自觉提高素养,尽快加入到管理创新的团队中来。
有经验的学校管理者能充分认识到青年干部在教育创新中的排头兵作用,着重选用青年干部打头阵,将激发其冲劲与活力作为创建工作的重点来开展,引导其成为创新的动力和源泉。此外,由于教育工作是一种专业性很强的工作,许多问题痼疾需要有先进的思想理念和专业的眼光去剖析,寻找出路。而这些都需要富有专业素养高的优秀教师才能胜任。组建富有创新意识和创新精神的团队,还要着重以业务骨干为中坚力量。同时,组建富有创新意识和创新精神的团队,还要注意人员的搭配和人际关系的协和,注意成员性格、专长等的互补,形成合力,攻克难关疑点。
二、确立宏伟的目标愿景
“取法乎上,得乎其中;取法乎中,仅得其下。”一个团队志存高远,才能引领每个成员朝着目标努力;如果目光短浅,缺乏长远的规划和共同奋斗的目标愿景,成员自然不会自觉吸收先进的理念和前瞻的思想,在教育教学和管理中也必然缺乏教育性和科学性,更缺少艺术性,整天只围着一些琐事奔忙。宏伟的目标愿景倒不一定在于辞藻华丽高调喧哗,相反需要质朴和真诚,需要切合学校或者科组实际,这需要经过群体努力一段时间之后确能实现。虚假的曲高和寡的目标不可能成为团队成员的共同愿景,相反会因为缺乏真诚而使得团队分崩离析。
明确的奋斗目标往往具有强大的压力和动力,能鼓舞团队成员不懈努力,发挥聪明才智,解决现实的困难和问题,一路披荆斩棘,直至成功。目标管理的核心意义就在于明确方向,便于组织成员最大程度地发挥主观能动性,并提供足够自由创新的空间。许多管理者喜欢推荐给员工读《给加西亚的信》,其实所期冀的就是目标管理所达到的理想状态。
三、推动常规管理科研化
创新来自于实践。在实践中创新,在创新中实践,这是许多团队成功的重要经验。而常规管理是最丰富的实践,也是创新的基础和庞大的资源,重视它,能找到许多灵感和启迪,忽视它则常陷入玄乎空想的桎梏。学校生活中许多常规管理看似平常,大家司空见惯认为本当如此,其实即便曾经合理,但时过境迁,许多当初科学实用的东西已不再适应需要。如《弟子规》《三字经》,近千年奉为圭皋的儒家经典教育课程,到了现在有些内容还有价值,但有的如强调尊卑贵贱之类思想的就已经显得落后;再如,有些学校要求孩子一律理短发,上课规定双手、脚、身要有固定位置,发言鼓掌拍几下等规定,就涉及是否违反人性自由等问题。
学校管理者的创新能力不是与生俱来的,而是长期的观察、思考和探究中逐步培养起来的。作为一个立志于成为创新型的管理者应该树立强烈的科研意识,要从平时常见的现象中追问合理性,从问题中寻找到症结,从矛盾中找到办法,从创新的高度看待常规管理。比如学生常规能否从“不准怎样”改为“你可以怎样”。管理不是定位在束缚学生控制学生,而是反过来指引、鼓励、服务学生。再比如教室文化布置班主任向来有一个烦恼:追求精品讲求美观能拿好名次,但是得到锻炼的往往只是少数精英学生,内容也缺少生动;如果追求原生态,让全体学生参与,内容丰富精彩,但往往缺乏美观,很难拿到好的名次。作为德育主任和班主任就有必要思考,努力寻找到两者的结合点,其实就是一个很好的研究课题。
一个创新型的管理团队必定是一个习惯于将常规管理科研化,将研究问题常规化的团队,他们会对每一项学校常规进行重新审视,用研究的视角去对待常规管理工作。如将学期工作计划提升为课题研究方案,把常规工作提升为研究实验,把工作总结提升为科研论文实验报告、结题报告等。以科研推动创新,以科研落实创新,逐步实现团队创新能力的逐步提高。
四、针对疑难热点进行专题研究
有些学校重视教育教学的课题研究,认为那是正业,而对学校管理中的问题则往往疏于理会,更不会立项作为重点课题进行研究。而事实上管理的决策、执行、评估、人际沟通等对学校教育教学的效益都起着非常重要的影响,通过管理提高教育效益已经成为现代学校管理的基本常识。管理是一门化腐朽为神奇的综合艺术,管理的科学性在于让人高效地做事,管理的艺术性在于让人愉快地做事,管理的战略性在于让人做正确的事。高明的管理者深谙“功夫在诗外”的道理,通过优化管理,更好地服务教学。
学校管理中的课题从哪里来?一是从管理实践中来。学校管理中经常会遇到一些疑难或者热点问题,比如中小学的教育衔接问题、学生早恋网恋问题、教师培训有效性的问题等等。这些都是非常切实的课题,具有重要的实用意义和推广价值。有些管理者往往习惯于被动解决,兵来将挡,水来土掩,缺乏迎难而上主动探究的意识。管理者要将此作为磨刀石,经常去思考解决的方案对策,积极去尝试,总结经验,这将极大地锻炼和提高发现问题和解决问题的能力。二是从政策文件和上级部门的科研热点中来。因为这些部门提供的科研课题往往具有前瞻性,对学校管理研究具有方向标的作用,比如国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)关于现代学校制度的建设、教师绩效考核、教育家办学、提高学生德育实效的策略等。这些课题理念先进,但是缺乏实践的土壤,因此很欢迎学校管理者提供研究土壤和丰富的实践案例。学校管理者可以积极申请,参与研讨。这些课题大多还停留于初步尝试摸索阶段,学校管理者针对这些问题深入地研究探索,系统地整理分析,寻找到突破口,则既能解决当前管理工作中遇到的现实问题,促使学校管理上了新台阶,又可以使得管理人员的创新能力得到实际地提高,促进管理者的专业成长。
五、搭建交流互动的平台
萧伯纳说:“你有一个苹果,我有一个苹果,交换之后,还是一人一个苹果。但是你有一个思想,我有一个思想,交换之后,我们每人就都有两个思想。”这句名言形象地概括了思想交流的重要。在团队建设中,团体成员之间互相沟通交流非常有必要。
作为同一所学校的团队成员,往往在共同工作中一起交流思想,讨论共同关注的难点热点问题,交流很方便,彼此影响和启发也很明显。但是,仅仅同一组织成员的沟通往往受制于认知经历范围,思维同殖化,缺少更广阔的视野和新鲜的思想,而不同学校的同行则往往能提供崭新的视角,彼此给予全新的思维方式,有利于启发思考。此外,中层之间有交流,校长之间有交流,甚至不同学校的中层与校长之间也能有交流启发。不同层次的管理者立足点不一样,换位思考常能带给新的启迪。
交流无疆界,尤其是现在媒介信息发达,经常浏览能打开思路,启迪思维。作为思想领域的创新思维,其培养与获得离不开彼此间的交流和启发。睿智的管理者往往热衷于组织多层面多种形式的交流研讨活动,为成员提供各种交流的平台,以此练兵,促进每个成员的成长进步。
六、制定适切的激励机制
团队创新意识和创新能力的培养离不开激励。重视激励机制,并不断加以创新,最根本的目的也是为了正确地激发人们的工作动机,促使他们在实现组织目标的同时实现自身的进步,使积极性和创造性保持和发扬下去。
激励机制的建立必须植根于团队成员的需要。具体说,一是建立科学公平的评价体系。坚持全面、历史、辩证的观点,既看发展速度,更看质量效益;既看当前发展,又看长远后劲;既看管理者已经取得的创新成果,又看在创新过程中所付出的努力。二是建立准确公正的考核体系。进一步完善绩效考核制度和办法,加强目标考核,加大动态考核。三是建立严格可行的奖惩体系。将创新成果与物质、精神奖励相结合,制定出创新成果的奖惩制度,定期进行表彰。对完成任务做出显著成绩的,要大张旗鼓表扬、提拔重用;对不作为的,通报批评,严肃追究责任。要通过评价、考核、奖惩体系的建立,在全校树立起以科学高效达标论英雄,凭实实在在成绩用干部的良好氛围。让那些只说不干、碌碌无为、不思进取的人失去市场;让那些真正干事创业的人走上前台,施展身手,把全部精力和才干投入到干事创业中去。
总之,建设富有创新精神和创新能力的管理团队是新时期学校管理的重要内容和历史使命,具有长远眼光的校长都会自觉以团队建设为抓手,通过打造优秀管理团队来推动学校的建设和发展。当然,校长在建设管理团队,增强团队创新能力的同时,也应认识到一个管理团队创新能力的培养是一个长期的渐变的过程,任何一蹴而就的功利做法都无助于团队以及组织成员的健康的可持续的发展。只有依循人才发展规律,切实采取有力措施,才能打造出一支团结协作、锐意创新的管理团队来,如此,则学校腾飞也必将指日可待。
(作者单位:广东东莞虎门外语学校)
责任编辑 李 淳