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摘要：人力资源管理已经随着时代的发展在企事业单位所占的位置越来越重要，企事业单位的发展无处不需要员工的劳动和贡献，在以人为本的社会体制下，要对人力资源进行有效的管理就需要建立良好的绩效管理制度，通过绩效考核来促进企业内部人力资源的良性发展，从而最大限度上为企业的反正提供动力。本文主要论述人力资源中的绩效管理中需要注意的问题。
关键词：人力资源管理 绩效考核管理 策略
世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为企事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是一项系统性的，实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把企业发展的既定目标当做标准，进行解析，为员工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。在整个考核的过程中要本着公平公正合理的原则，充分调动员工的工作积极性，让企事业单位具有良好的凝聚力和创造力，那么也就有效的增强了企业在市场竞争中的核心竞争力，从而让企业不断壮大发展。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
企事业单位在人力资源的选聘以及工作劳动所得分配上需要一套公平合理的考核标准，绩效考核就是应这一要求逐渐发展完善的，在人力资源管理中把每个员工的绩效考核标准根据公司的发展状况进行明确的规划，把员工的工作任务，工作能力，工作态度作为考核的基本内容，把单位的发展目标和发展中的需要当做考核的标准，通过对目标进行有效分解，落实到工作岗位中的每个人，让每个人都能在发展中明白自己的工作目标，并按照整体目标实现所需的时间完成自己份内的工作，这就是我们所说的绩效考核体系，绩效考核管理对于企业的发展具有非常实际的作用，每个人的目标完成情况直接关系着企事业单位的发展状况，反过来单位根据每个人完成的工作状况对每个人进行合理的奖酬分配，不仅对员工的付出是一种肯定，更能体现出多劳多得，按劳分配的市场原则。
绩效考核在现今企事业单位为了实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么？无非是靠自身的技术或者业务水平。那么企事业单位的这些利润和业绩谁来创造呢？就是在科学管理下的职员。这就足以说明了绩效考核在企事业单位人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
二、绩效考核存在的问题
就目前各个企事业单位的发展来说，人力资源管理中绩效考核管理还存在着诸多问题，这些问题表现相对集中，也比较繁琐，为单位的发展产生的阻碍作用，所以我们要认真分析这些问题，进而采取有效的手段，克服这些问题，让人力资源管理走上良性发展的道路。这些问题主要表现在以下几个方面：
1.绩效考核的单一性
很多企事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企事业单位对人员的考核靠的就是业绩。如果一个刚加入的职员就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。
3.绩效考核走形式
很多单位的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
4.考核的结果得不到真实的反馈
考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。
三、绩效考核的策略
1.考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
四、综上所述，我们都已经知道绩效考核在企事业单位发展中的重要作用，也都清晰人力资源管理中要做好绩效考核是一件相对困难的工作。绩效考核涉及的方面比较多，管理水平要求也比较高，而且每个单位自身的不同也让绩效考核更为复杂，所以只有通过对各个企业和单位自身有清晰的认识，才能根据自身的实际情况，制定出符合自己的绩效考核体系，为企业营造出更为积极向上的内部环境，从而在发展过程中顺应时代潮流，朝着更宽更广的道路迈进。
关键词：人力资源管理 绩效考核管理 策略
世界经济发展正朝着一体化方向迈进，我国的企业管理模式改革也应该紧紧跟上世界经济发展的部分，进行系统的改变，把人力资源当做发展的重中之重，通过加强人力资源管理中的绩效考核实施力度，将人力资源管理推上新的台阶，为企事业单位发展提供充足的动力保障。人力资源管理是一项系统性的，实践性很强的工作。绩效考核又是人力资源管理中重要的一环，绩效考核就是把企业发展的既定目标当做标准，进行解析，为员工在各自岗位上的工作态度和行为以及工作的结果，进行制定，评判，反馈和调整。在整个考核的过程中要本着公平公正合理的原则，充分调动员工的工作积极性，让企事业单位具有良好的凝聚力和创造力，那么也就有效的增强了企业在市场竞争中的核心竞争力，从而让企业不断壮大发展。
一、人力资源管理的深度和在企业中重要地位
企事业单位在人力资源的选聘以及工作劳动所得分配上需要一套公平合理的考核标准，绩效考核就是应这一要求逐渐发展完善的，在人力资源管理中把每个员工的绩效考核标准根据公司的发展状况进行明确的规划，把员工的工作任务，工作能力，工作态度作为考核的基本内容，把单位的发展目标和发展中的需要当做考核的标准，通过对目标进行有效分解，落实到工作岗位中的每个人，让每个人都能在发展中明白自己的工作目标，并按照整体目标实现所需的时间完成自己份内的工作，这就是我们所说的绩效考核体系，绩效考核管理对于企业的发展具有非常实际的作用，每个人的目标完成情况直接关系着企事业单位的发展状况，反过来单位根据每个人完成的工作状况对每个人进行合理的奖酬分配，不仅对员工的付出是一种肯定，更能体现出多劳多得，按劳分配的市场原则。
绩效考核在现今企事业单位为了实现预定目标的一个手段。通过这个手段，既减少了一次性的投入过大和存在的不科学部公平现象。也能更清晰地看到每一个考核的真实数据。企业的生存靠什么？无非是靠自身的技术或者业务水平。那么企事业单位的这些利润和业绩谁来创造呢？就是在科学管理下的职员。这就足以说明了绩效考核在企事业单位人力资源管理中的作用：鼓励员工提高技术、扩展业务来实现更大的利润。因而，绩效考核不仅仅只是一个考核，是为了提高工作效率，为了企业的共同利益。把每一个员工都纳入自我绩效考核的气氛中来。
二、绩效考核存在的问题
就目前各个企事业单位的发展来说，人力资源管理中绩效考核管理还存在着诸多问题，这些问题表现相对集中，也比较繁琐，为单位的发展产生的阻碍作用，所以我们要认真分析这些问题，进而采取有效的手段，克服这些问题，让人力资源管理走上良性发展的道路。这些问题主要表现在以下几个方面：
1.绩效考核的单一性
很多企事业单位的考核只是对人的考核，仅仅在考核过程中评价这个人的表现：如工作认真、待人热情等。当然考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式，现在的企业不是靠考核人生存的，它考核的是一个人的综合素质，企业不需要没有技术的好人，也不需要有技术的坏人。所以，人力资源的考核既是对人的考核也是对事的考核，如果只有态度没有绩效，那么考核就是一句空话，考核就是不科学的。
2.绩效考核主要看业绩或者利润
这也是现在绩效考核的一个误区。很多的企事业单位对人员的考核靠的就是业绩。如果一个刚加入的职员就给安排了一个前所未有的目标并且要求按时完成，那么这样的考核从一开始就是错误的。因为考核者只简单的把考核看成了一个任务，而并没有全面的客观分析这个考核的可操作性，没有客观的考虑被考核者的自身及周围的客观环境。
3.绩效考核走形式
很多单位的员工都希望绩效考核能和自己的升迁挂钩，以此来激励自己的工作积极性。但很多企业只是把考核走形式，在考核之初相当的认真，给员工一种假象，让员工觉得自己升迁的希望很大。可考核只有就再无音信，结果就是本来很有潜力的员工一个个走掉。造成核心人员的流失。企业竞争力大大下降。
4.考核的结果得不到真实的反馈
考核结果不反馈大概有2种结果，一是考核的记过吃吃没有反馈给被考核者，使考核者认为考核时一种人为地暗箱操作。被考核者也就无从知道自己的考核是否通过，自身有哪些缺点需要改进，哪些地方时满意的。也有可能是企业的管理者如果把考核的信息公布很可能会引起下属或者员工的不满，在以后的工作中采取的非暴力不合作态度或者做出一些暴力的事件来。二一个是考核者本身的职业素质或技能太低。没有能力把考核的信息通过比较完整的叙述传达给被考核者。
三、绩效考核的策略
1.考核要制定客观的标准。
绩效考核，应该制定客观的考核标准，是每个员工都能明确考核标准。把员工工作能力和与劳动成果结合起来，建立客观明确的绩效考核标准。依据工作岗位和工作性质的不同而分别设立如，岗位工资等。把员工的素质和业绩这两个概念形成一个合理的比例分配。在素质达到的情况下要特别的突出业绩。
2.及时反馈考核信息，考核与薪酬并重
绩效考核的信息要及时的犯规给被考核者，是其早工作中能更好的去认识其自身的不足，哪些方面需要改进，哪些方面是有点可以继续的发扬等。及时反馈考核信息的也是对企业自身管理的一个很好的检验，考核反馈给主管，主管就直接和被考核者面谈，就能发掘其自身潜力，拓展更好的工作空间提供了机会。
绩效考核不单纯是考核。更应该和员工的薪资待遇挂钩，才能更好的激发其工作热情和创造的积极性。建立考核和薪酬挂钩，能直接体现出员工的价值。绩效考核也就更加的公平客观。这样企业的管理就会进入全新的模式，员工自身把企业当做自己的企业，绩效考核的真正作用也就随之体现。绩效考核也就会真正融台进企业管理而不是单独存在。
四、综上所述，我们都已经知道绩效考核在企事业单位发展中的重要作用，也都清晰人力资源管理中要做好绩效考核是一件相对困难的工作。绩效考核涉及的方面比较多，管理水平要求也比较高，而且每个单位自身的不同也让绩效考核更为复杂，所以只有通过对各个企业和单位自身有清晰的认识，才能根据自身的实际情况，制定出符合自己的绩效考核体系，为企业营造出更为积极向上的内部环境，从而在发展过程中顺应时代潮流，朝着更宽更广的道路迈进。