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【摘 要】员工通过培训，使其在知识、技能、能力、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。让员工在工作时能知其所以然。1. 通过员工培训为企业发展提供可持续发展的资源。2. 通过培训满足员工对企业的要求。3. 企业一项重要的人力资本投资。4. 通过培训挖掘企业本身资源。
【关键词】培训；发展；动力
1.人力资源的发展观念
从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的时代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。
进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。
在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相关的。
这种投入从简单的技术发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其其它硬件环境方面的投入。
2.培训体系的建立
2.1培训的需求评估
即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是最好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
员工对工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能很快地融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。
从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在，主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于有关对工作的理解及胜任程度。
2.2培训体系的建立目标
学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。
企业的培训体系包括生产技能的培训，技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，包括拥有劳动技能、创新能力的人。培训无疑是提升生产技能、心里素质、职业观念的重要途径。
2.3内外部培训资源的利用
培训无疑是提升企业生产技能、心里素质、职业观念的重要途径，我们做出了简单的划分，即技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有着举足轻重的作用。
工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习达到理想的培训效果。
产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来，而应利用专门的外部培训课来提高。
3.培训的实践安排——岗位技能型培训
企业的培训与职业教育的不同点在于其更多的实践性、操作性，理论的体系研究不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其它知识密集型的部门，岗位培训也是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。
在具体的操作环节，岗位技能培训就要好理解的多。包括机器操作、工艺操作、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达到必要的效率，安全和质量指标。
在管理人员的培训上岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来开展，一些公司在判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。
4.培训效果评估
技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就能得到了。
知识创新型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结效果。当然他们的作品和设计中，也能观察到培训效果。企业实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使企业内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予企业积极发展的动机。因此，企业要着力提高培训管理的效率，以促进企业的不断发展。
【关键词】培训；发展；动力
1.人力资源的发展观念
从历史发展的角度来看，人类社会的确经历过把人作为劳动工具的时代，奴隶主拥有包括奴隶的人身处置权。即便在工业经济时代，占有企业收益分配的因素也仅仅是资本，劳动者只是靠出卖劳动获得报酬。
进入知识经济时代，劳动者的个人智慧和知识终于从企业发展的资本意义上获得承认，个人开始意识到智慧和知识可以作为资本参与到企业创业和发展之中而企业也认识到人力资源是形成企业竞争力的要素。
在这样的理念和认识的基础之上，企业开始重视员工培训、职业发展等投入产出效应，也就是更深入地理解到人力资源对企业发展的积极意义。事实证明员工培训、职业发展方面的投入与企业持续发展、保持竞争力是相关的。
这种投入从简单的技术发展到规范标准执行方面的培训，也发展到管理方面的培训，甚至发展到帮助员工实现人生目标的职业发展培训。企业投入最终形成的双赢局面，其效果已超出了在厂房、设备及其其它硬件环境方面的投入。
2.培训体系的建立
2.1培训的需求评估
即便在人力资源这个大前提下，企业也不是就要机械地安排培训，投入多大比例的资金或保证安排多少时间就是最好的培训安排。在培训方面的投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论的指引，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
员工对工作流程的理解是保证工作效率的基础，因此一般企业都有入职培训，使新员工能很快地融入到企业的执行体系中去。比较困难是处理知识型员工的培训，他们的工作需要大量的知识积累，而且很难评估知识积累与工作效率的关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。
从企业不断修正管理瓶颈的过程中，来进行需求评估是最有效的方法，管理瓶颈的存在，主要的原因正是来自于制度的建立，和来自于有关对工作的理解及胜任程度。
2.2培训体系的建立目标
学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能帮助把握好培训体系的方向，保证在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。
企业的培训体系包括生产技能的培训，技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，包括拥有劳动技能、创新能力的人。培训无疑是提升生产技能、心里素质、职业观念的重要途径。
2.3内外部培训资源的利用
培训无疑是提升企业生产技能、心里素质、职业观念的重要途径，我们做出了简单的划分，即技能型培训与思维开发型培训，在整理出培训目标后，培训资源的选择对培训效果便有着举足轻重的作用。
工作流程、生产技能这方面的培训可以主要依靠内部的资源进行，以传帮带为主要方式，通过反复练习达到理想的培训效果。
产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来，而应利用专门的外部培训课来提高。
3.培训的实践安排——岗位技能型培训
企业的培训与职业教育的不同点在于其更多的实践性、操作性，理论的体系研究不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其它知识密集型的部门，岗位培训也是不可缺少的。对于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。
在具体的操作环节，岗位技能培训就要好理解的多。包括机器操作、工艺操作、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型的培训，使之能在工作岗位上熟练工作，达到必要的效率，安全和质量指标。
在管理人员的培训上岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来开展，一些公司在判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。
4.培训效果评估
技能型培训的评估比较方便，主要关心的是培训前后操作速度的提升、生产品质的稳定、错误数量的下降均可以方便地进行统计比较，量化方案的设计相对比较简单。如果把这些统计与人力资源成本结合起来分析，培训效果的评估也就能得到了。
知识创新型的培训则需要通过包括受训者的内审和感知来评估，这些受训者对思想的接受和表达比较清楚，可以直接总结效果。当然他们的作品和设计中，也能观察到培训效果。企业实施人力资源开发与培训的最终目的就是希望通过培训或教育使企业内部各部门充分获取应具备的基本知识及技能，赋予企业积极发展的动机。因此，企业要着力提高培训管理的效率，以促进企业的不断发展。