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【中图分类号】R197.2 【文献标识码】A 【文章编号】1673-8209(2009)6-0119-01
随着国债项目和日元贷款项目的实施,疾控机构在基础建设和硬件设施建设上有了长足的发展,大幅提高了工作能力和水平。但疾病控制能力的全面提升,更重要地取决于疾控机构人力资源能力的提高。本文通过对我机构2008年人员情况的分析表明:人力资源配置已处于不合理状态,改善人力资源配置,加强人员能力建设,已是当务之急。
.1 人力资源现状
郑州市疾病预防控制中心是2002年2月由郑州市卫生防疫站更名而来,于2003年4月与市卫生监督局彻底分离。承担6区、6县、680万人口的疾控工作。人员现状如下。
1.1 人员数量:至2008年12月,市疾控中心共有职工247人,其中离退休人员78人。在职人员169人中,内退2人,在岗167人。在岗人员中实际从事卫生专业技术人员135人,仅占在岗人员的80%。从事管理人员14人,占在岗人员的8%。工人20人,占在岗人员的11%。从全市疾控机构人员情况来看(见表1):
以上数据不难看出。
1.2 人数相对饱和,县区疾控中心定编611人,实有在职1026人,人员相对饱和,由此导致疾病控制中心编制难增、新进人员困难。
1.3 专业构成不适,岗位重心偏移 疾病预防控制工作所需的预防医学、卫生检验及临床医学专业人员偏少,仅767人,只占74%,非医学专业及无专业人员高达74人,占了7%。同时工勤人员达到了18%,比例偏高,(见表2)。
1.4 学历构成:在职人员中,第一学历:本科100人,占9.7%;大专355人,占34.6%;中专282人,占27.5%;其他学历及高中以下289人,占28.1%。
1.5 职称构成: 在职人员中,具有專业技术职称人员767人。其中高级职称24人,占3.1%;中级237人,占30%;初级387人;占及未50%。其他职称人员119人,占 15.5%。
2 人力资源问题
高学历人员偏低,年轻骨干匮乏。 目前,疾控系统高学历人员比例偏低公共卫生专业高学历人才更是匮乏。使得专业人员素质普遍下降。
3 对策建议
历史的原因造成了疾控机构人数相对饱和、年龄老化、专业与非专业人员比例失调老问题,现实经济的因素又导致人才匮乏、流失严重新矛盾。而随着社会的发展,人们的健康需求日益广泛,质量要求越来越高,无一不需高素质的人员才能支撑。改善人力资源配置,加强人员能力建设,已是当务之急。
3.1科学设岗、重新定编 内设的行政科室,强调综合性、协调性和功能互补性;业务科室的设置,以业务发展趋势和社会发展需求为依据,强调科学性、实效性,严格控制行政人员数量,提高专业技术人员比例。
3.2深化人事制度改革,建立人员进出流畅新机制 针对疾控工作专业性强的特殊性,地方政府给予特殊政策,解决历史原因造成的人力资源配置失调问题。同时,严格准入标准和制度,引进疾控工作急需的高素质专业人才,改善青年专业人才匮乏的状况。
3.3 改革分配制度,完善效益优先激励机制 按照“效益优先、兼顾公平”的原则,对所有岗位职位进行科学设定,合理评估各岗位职位相对价值大小,按岗定酬,按职定酬,充分体现责任与义务、权限与利益的对等。实现职称的评聘分开、档案工资与实际工资的分离,激励人才的脱颖而出。
3.4 创建学习型组织,建立长效培训机制 面对疾控机构担负的社会责任,建立“学习型组织”,构筑终身教育体系,在全体职工中树立终身学习的理念;根据疾控机构自身实际,科学地制订学习的长远规划和短期目标;个人学习与团队学习、进修与短训相结合等多形式、多层次开展学习,促进人员素质的整体提高,“一专多能”。
随着国债项目和日元贷款项目的实施,疾控机构在基础建设和硬件设施建设上有了长足的发展,大幅提高了工作能力和水平。但疾病控制能力的全面提升,更重要地取决于疾控机构人力资源能力的提高。本文通过对我机构2008年人员情况的分析表明:人力资源配置已处于不合理状态,改善人力资源配置,加强人员能力建设,已是当务之急。
.1 人力资源现状
郑州市疾病预防控制中心是2002年2月由郑州市卫生防疫站更名而来,于2003年4月与市卫生监督局彻底分离。承担6区、6县、680万人口的疾控工作。人员现状如下。
1.1 人员数量:至2008年12月,市疾控中心共有职工247人,其中离退休人员78人。在职人员169人中,内退2人,在岗167人。在岗人员中实际从事卫生专业技术人员135人,仅占在岗人员的80%。从事管理人员14人,占在岗人员的8%。工人20人,占在岗人员的11%。从全市疾控机构人员情况来看(见表1):
以上数据不难看出。
1.2 人数相对饱和,县区疾控中心定编611人,实有在职1026人,人员相对饱和,由此导致疾病控制中心编制难增、新进人员困难。
1.3 专业构成不适,岗位重心偏移 疾病预防控制工作所需的预防医学、卫生检验及临床医学专业人员偏少,仅767人,只占74%,非医学专业及无专业人员高达74人,占了7%。同时工勤人员达到了18%,比例偏高,(见表2)。
1.4 学历构成:在职人员中,第一学历:本科100人,占9.7%;大专355人,占34.6%;中专282人,占27.5%;其他学历及高中以下289人,占28.1%。
1.5 职称构成: 在职人员中,具有專业技术职称人员767人。其中高级职称24人,占3.1%;中级237人,占30%;初级387人;占及未50%。其他职称人员119人,占 15.5%。
2 人力资源问题
高学历人员偏低,年轻骨干匮乏。 目前,疾控系统高学历人员比例偏低公共卫生专业高学历人才更是匮乏。使得专业人员素质普遍下降。
3 对策建议
历史的原因造成了疾控机构人数相对饱和、年龄老化、专业与非专业人员比例失调老问题,现实经济的因素又导致人才匮乏、流失严重新矛盾。而随着社会的发展,人们的健康需求日益广泛,质量要求越来越高,无一不需高素质的人员才能支撑。改善人力资源配置,加强人员能力建设,已是当务之急。
3.1科学设岗、重新定编 内设的行政科室,强调综合性、协调性和功能互补性;业务科室的设置,以业务发展趋势和社会发展需求为依据,强调科学性、实效性,严格控制行政人员数量,提高专业技术人员比例。
3.2深化人事制度改革,建立人员进出流畅新机制 针对疾控工作专业性强的特殊性,地方政府给予特殊政策,解决历史原因造成的人力资源配置失调问题。同时,严格准入标准和制度,引进疾控工作急需的高素质专业人才,改善青年专业人才匮乏的状况。
3.3 改革分配制度,完善效益优先激励机制 按照“效益优先、兼顾公平”的原则,对所有岗位职位进行科学设定,合理评估各岗位职位相对价值大小,按岗定酬,按职定酬,充分体现责任与义务、权限与利益的对等。实现职称的评聘分开、档案工资与实际工资的分离,激励人才的脱颖而出。
3.4 创建学习型组织,建立长效培训机制 面对疾控机构担负的社会责任,建立“学习型组织”,构筑终身教育体系,在全体职工中树立终身学习的理念;根据疾控机构自身实际,科学地制订学习的长远规划和短期目标;个人学习与团队学习、进修与短训相结合等多形式、多层次开展学习,促进人员素质的整体提高,“一专多能”。