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摘要：运营商从“以业务为导向”向“以市场为导向”转变，作为运维体系中的重要一环——技术人才的培养方式和目标也应随之改变，本文从运营商的职能和定位、技术发展、成本等方面试论当今电信运营商技术人才的培养目标，技术人才的定位和技术人员的培养机制。
关键词：复合技能型；桥梁和接口；岗位轮换网络建设和质量是运营商赖以生存的基石，直接影响着用户的体验和感知度。从某种意义上说，网络运维是一个电信运营企业的核心竞争力。而作为运维体系中的重要一环技术人才，应该朝什么方向培养和如何培养就显得尤为重要。 1 运营商需要培养什么样的技术人才 技术人才大体可以分为两类：第一类：技术技能型，这类人才能够在某个领域作极其深入的研究，并有所创新。第二类：复合技能型，这类人才知识面广泛全面，对于很多相关的技术问题都有较为正确的分析和见解。近几年，随着市场竞争的日趋白热化，运营商向“以市场为导向”转变，相应的，技术人才的培养方式和目标也应随之改变，应从尖子、专家向综合性和“一专多能”的方向发展，即着重于第二类人才——复合技能型人才的培养，理由如下： ⑴运营商的职能和定位。运营商作为信息服务的提供者，带给消费者的是非传统意义上的有形有质的产品，而是一系列的具有持续性的服务，这其中涵盖有线、无线、语音、数据等多项内容，只有对自己的产品和业务有一个全面深入的了解，才可能把优质可靠的服务提供给用户。 ⑵技术的发展使得各专业的界限日渐模糊。当今技术的飞速发展，使得各个专业的技术正在趋同，即都在向IP化发展。数据专业自不必说，传输专业正在向PTN或IP RAN迈进；交换核心网大规模部署NGN和IMS；接入层面，PON技术发展迅猛，大量替代传统的接入网，所以从基础理论层面来说，将不再有专业的区分。 ⑶网络结构的变化对各专业协调配合和融合的需求。以语音服务为例，一个普通用户的呼叫要经过PON设备、承载网（或者城域网）以及NGN，这使得故障点的判断需要技术人员了解和掌握交换、传输、数据多专业的知识和技能。 ⑷成本的考量。人才的培养不但要有良好的理论培训，更要在实践中不断地积累，现在的电子设备高度集成化、智能化，是多行业技术的结晶体，这使得它同时具有操作简单、易用而深入了解困难的双重特点，运营商设备种类繁多且偏向于应用和日常维护，技术人员能接触到不同厂家、不同型号的设备，有助于“一专多能”型人才的培养；而设备厂商集研发和维护于一体，对象多为单一或某一特定设备，更适合技术技能型人才的培养，维保合同的签订则保证了运营商能够在需要帮助的时候得到专家级的技术支持和现场处理，所以着重培养复合型人才更有利于运营商降低成本。 ⑸使维护界面的划分更清晰。技术人员的融合必然带来专业和部门的融合，减少需要协调的部门数量，缩短流程时间，从而减少网络故障响应时间，提高业务开通和网络运行的效率，同时有利于在运维体系中实行分区集中维护。 2 复合技能型人才应该发挥什么样的作用 复合型技术人才在运营商中应该担当桥梁和接口的角色，是贯穿于前台、后台以及设备商之间的纽带。 ⑴运营商和设备商的接口。在网络建设和运行过程中，技术人员同设备商进行沟通，将运营商对网络和实现业务的需求清晰完整的传达给设备商，并负责现网设备的性能（业务实现、运行情况）追踪以及工程的监督和问题的反馈，合理调配现网资源，避免出现网络资源瓶颈或资源浪费。⑵运营商内部前台和后台的接口。协助前台对客户的需求进行分析和定位，从技术层面提供项目解决方案，对后台资源进行协调和调度，以保证前台业务的顺利开通；对前台申告或者反馈的问题进行跟踪处理，已达到快速响应，提高用户感知度的目的。 3 复合型人才的培养 ⑴理论培训内外结合。选派各专业技术骨干参加厂家外培，同时在内部组织有针对性，实用性的内部培训，各专业交叉授课，条件具备的可以现场结合设备 讲解和操作。 ⑵以用带学。单一的理论授课，容易使人产生厌烦，所以一定要结合实践，在实际运用中对理论知识进行强化和再学习，这就需要在用人理念和管理体制上打破以往按专业划分的传统模式，模糊专业界限，成立综合性的维护班组建制，不把人固定在某一专业岗位，而实行定期轮换和”哪里需要去哪里”的管理模式 ⑶岗位轮换制。新员工进公司后采取岗位轮换，可以使员工了解公司的基本运转流程，弄清楚公司部门的分工和责任，更快的融入企业；老员工采取岗位轮换，可以使员工掌握多专业的技能，同时换个新角度重新审视自己原来的岗位，在掌握其它专业技能的同时也使原有的专业技能更上一层楼，条件允许的情况下，可以尝试跨部门甚至前后台的轮换，大批的管理和技术人员深入营销一线，参与营销单位的各种工作和活动，使前后台、基层和管理层进行了一次“亲密接触”，各部门之间增进了了解，加强了联系，可以给整个公司的运作添加了润滑剂，同时也在不同岗位上锻炼了一大批人才。 ⑷建立激励和考核机制。“好知者不如乐知者”，通过激励机制激发员工的学习兴趣，调动员工的积极性和工作热情，让员工爱学、乐学，形成争先进取、不甘人后的良性循环；建立考核机制，给员工适当加压，使之避免出现混日子的惰性心理。激励和考核相结合的最终目的，是搭建一个开放、公平的平台，在这个平台上做到“能者上、庸者下”，多劳多得，才能最大限度的挖掘员工的潜力，发现和培养更优秀的人才。
关键词：复合技能型；桥梁和接口；岗位轮换网络建设和质量是运营商赖以生存的基石，直接影响着用户的体验和感知度。从某种意义上说，网络运维是一个电信运营企业的核心竞争力。而作为运维体系中的重要一环技术人才，应该朝什么方向培养和如何培养就显得尤为重要。 1 运营商需要培养什么样的技术人才 技术人才大体可以分为两类：第一类：技术技能型，这类人才能够在某个领域作极其深入的研究，并有所创新。第二类：复合技能型，这类人才知识面广泛全面，对于很多相关的技术问题都有较为正确的分析和见解。近几年，随着市场竞争的日趋白热化，运营商向“以市场为导向”转变，相应的，技术人才的培养方式和目标也应随之改变，应从尖子、专家向综合性和“一专多能”的方向发展，即着重于第二类人才——复合技能型人才的培养，理由如下： ⑴运营商的职能和定位。运营商作为信息服务的提供者，带给消费者的是非传统意义上的有形有质的产品，而是一系列的具有持续性的服务，这其中涵盖有线、无线、语音、数据等多项内容，只有对自己的产品和业务有一个全面深入的了解，才可能把优质可靠的服务提供给用户。 ⑵技术的发展使得各专业的界限日渐模糊。当今技术的飞速发展，使得各个专业的技术正在趋同，即都在向IP化发展。数据专业自不必说，传输专业正在向PTN或IP RAN迈进；交换核心网大规模部署NGN和IMS；接入层面，PON技术发展迅猛，大量替代传统的接入网，所以从基础理论层面来说，将不再有专业的区分。 ⑶网络结构的变化对各专业协调配合和融合的需求。以语音服务为例，一个普通用户的呼叫要经过PON设备、承载网（或者城域网）以及NGN，这使得故障点的判断需要技术人员了解和掌握交换、传输、数据多专业的知识和技能。 ⑷成本的考量。人才的培养不但要有良好的理论培训，更要在实践中不断地积累，现在的电子设备高度集成化、智能化，是多行业技术的结晶体，这使得它同时具有操作简单、易用而深入了解困难的双重特点，运营商设备种类繁多且偏向于应用和日常维护，技术人员能接触到不同厂家、不同型号的设备，有助于“一专多能”型人才的培养；而设备厂商集研发和维护于一体，对象多为单一或某一特定设备，更适合技术技能型人才的培养，维保合同的签订则保证了运营商能够在需要帮助的时候得到专家级的技术支持和现场处理，所以着重培养复合型人才更有利于运营商降低成本。 ⑸使维护界面的划分更清晰。技术人员的融合必然带来专业和部门的融合，减少需要协调的部门数量，缩短流程时间，从而减少网络故障响应时间，提高业务开通和网络运行的效率，同时有利于在运维体系中实行分区集中维护。 2 复合技能型人才应该发挥什么样的作用 复合型技术人才在运营商中应该担当桥梁和接口的角色，是贯穿于前台、后台以及设备商之间的纽带。 ⑴运营商和设备商的接口。在网络建设和运行过程中，技术人员同设备商进行沟通，将运营商对网络和实现业务的需求清晰完整的传达给设备商，并负责现网设备的性能（业务实现、运行情况）追踪以及工程的监督和问题的反馈，合理调配现网资源，避免出现网络资源瓶颈或资源浪费。⑵运营商内部前台和后台的接口。协助前台对客户的需求进行分析和定位，从技术层面提供项目解决方案，对后台资源进行协调和调度，以保证前台业务的顺利开通；对前台申告或者反馈的问题进行跟踪处理，已达到快速响应，提高用户感知度的目的。 3 复合型人才的培养 ⑴理论培训内外结合。选派各专业技术骨干参加厂家外培，同时在内部组织有针对性，实用性的内部培训，各专业交叉授课，条件具备的可以现场结合设备 讲解和操作。 ⑵以用带学。单一的理论授课，容易使人产生厌烦，所以一定要结合实践，在实际运用中对理论知识进行强化和再学习，这就需要在用人理念和管理体制上打破以往按专业划分的传统模式，模糊专业界限，成立综合性的维护班组建制，不把人固定在某一专业岗位，而实行定期轮换和”哪里需要去哪里”的管理模式 ⑶岗位轮换制。新员工进公司后采取岗位轮换，可以使员工了解公司的基本运转流程，弄清楚公司部门的分工和责任，更快的融入企业；老员工采取岗位轮换，可以使员工掌握多专业的技能，同时换个新角度重新审视自己原来的岗位，在掌握其它专业技能的同时也使原有的专业技能更上一层楼，条件允许的情况下，可以尝试跨部门甚至前后台的轮换，大批的管理和技术人员深入营销一线，参与营销单位的各种工作和活动，使前后台、基层和管理层进行了一次“亲密接触”，各部门之间增进了了解，加强了联系，可以给整个公司的运作添加了润滑剂，同时也在不同岗位上锻炼了一大批人才。 ⑷建立激励和考核机制。“好知者不如乐知者”，通过激励机制激发员工的学习兴趣，调动员工的积极性和工作热情，让员工爱学、乐学，形成争先进取、不甘人后的良性循环；建立考核机制，给员工适当加压，使之避免出现混日子的惰性心理。激励和考核相结合的最终目的，是搭建一个开放、公平的平台，在这个平台上做到“能者上、庸者下”，多劳多得，才能最大限度的挖掘员工的潜力，发现和培养更优秀的人才。