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摘要：我国的事业单位中人力资源管理有着其独特的重要性，也是提升事业单位进行效率优化的最直接办法。然而，当前我国的事业单位人力资源管理存在着许多问题，其中管理理念上的陈旧、管理手段的粗糙、管理机制的不健全、开发培训的流于形式等，这都是人力资源管理方面急需解决的问题。这些基础工作方面的缺失，会造成事业单位人力资源浪费，事业单位资源无法进一步进行优化和合理开发。本文主要分析了以上这些问题出现的原因，并且提出了相关的改良建议。
关键词：事业单位;人力资源;管理及开发
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.021
事业单位形成于计划经济时期，随着我国经济社会的不断发展，国际化涉及的行业越来越广泛，再加上技术飞速发展，特别是互联网的快速发展。在这种大环境下我国事业单位也在一步步蓬勃发展。经济社会的不断变化发展，致使事业单位逐渐凸显了一些棘手的问题，经济社会的快速发展在很大程度上受到了阻碍。特别是我国社会经济正处于转型期，人们的经济政治与文化生活面貌与以往相比发生了天翻地覆的变化。
1事业单位人力资源管理的特点
事业单位在中国产生于计划经济时代，是富有中国特色的社会组织。事业单位这个概念是在1955年提出的，在一届人大中正式提出，时至今日都在广泛应用。事业单位由国家的行政机关直接领导，经费由财政支付，不同于企业，提供一系列的科教、文体、医疗卫生等活动以及各类公益活动的社会组织。事业单位是法人实体，一般采取机构形式，是在政府领导下的。
“人力资源”的概念最早由著名的管理科学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在他的著作中提出的。书中对人力资源的解释是：“相比于别的那些资源，人力资源最突出的特色就是人”。这是一种极“特殊”的资源。人力资源拥有一种特殊的素质，这种素质其他资源都不具有，即“判断力，想象力，协调能力和整合技巧”。
人力资源有很多不同的定义，不同的角度有很大的差别。从价值创造的角度来看，可以定义为体力劳动和脑力劳动的总称，可以促进社会和经济的进步并为社会创造物质和精神财富。就现在而言，最权威的定义是指各种劳动力的数量和质量之和。也就是，人力资源等于劳动力的人数与劳动力素质的加和。劳动力人数顾名思义指的是数量方面，劳动力素质包括劳动者的才智、体力、经验和技能等的统称。
在事业单位中，其人力资源管理完善与否，是事业单位能否规范平稳的运行，是能否更有效率地实现自身价值，甚至实现事业单位创新创收的关键。本文将以事业单位的特点为起点论述提高人力资源管理在事业单位中的重要性。
1.1服务性
事业单位不同于一般的企业单位，它一般是由国有资产出资成立的，以服务社会改善民生为首要目的，盈利为次要目的的公益性质机构。由于事业单位的性质带有一定的社会责任和公益性，这就表明两者在人力资源管理上会有诸多不同。对于事业单位的人力资源管理，相较于企业单位注重实现经济利益而言，公益性事业单位更注重的是服务性和公益性以及知识密集性。在对于员工的培训、考核、筛选、锻炼中首先考虑的就是培养员工良好的价值观和世界观，在此基础上提高的工作效率和单位职能才能真正地服务社会、服务人民。
1.2复杂性
事业单位的层级分化中，存在着层级多、部门多、人员多的现象。而事业单位又往往由于自身需要承担的社会责任不同，在卫生、公益、轨道交通、教育科研上的性质不同，造成了人力资源在不同的事业单位中的管理方式差异较大。在管理上存在着管理困难大，管理不到位的情况，很容易形成管理上的真空漏洞。由于事业单位在人员招聘，提拔中存在着，招聘和提拔的专业不同，涉及的专业领域面更广，人员调休和各种工时制度计算，后期培训等方面存在差异，使得人员管理上内容和方法存在复杂化。
2事业单位人力资源管理常见的问题
2.1整体管理理念落后
由于公益性事业单位组织架构大，人员层级多、系统多，导致公益性事业单位的人力资源管理很僵硬。未能给事业单位的人力资源提升带来真正的突破。而有些事业单位的人力资源管理上存在着传统式的行政管理方式，即人力资源管理的领导对人力资源考核管理上没有充分地认知，仅仅追求数字数据上的完美完善，不能充分地认识到人力资源管理工作对于公益性事业单位工作效率及服务质量显著提升的重要性。由于领导层无法对人力资源管理施加压力和关注，因此人力资源管理工作就很容易存在人员职责划分不清楚;人力资源人员分工不合理;人力资源管理人员不能以身作则，甚至存在管理上的漏洞和缺陷，那么人力资源管理工作很容易沦落为“面子工程”。在对于人员的提拔和选择上，也很容易更关注“高学历”“高资历”的人员，从而忽视了基层人员的人才选拔和专业技能的提升。这也使得人力资源管理上出现失衡，管理起来变得更加困难。
2.2人力资源考核管理制度
人力资源考核评估管理系统体系，其中主要是以考勤和考绩为主。绩效考核的相关管理方式不够准确全面，由于人员工作的地点、内容、时间上各不相同，因此在人员绩效上很容易存在误差。公益性事业单位由于单位内部竞争压力较小，一些员工对于工作的主观能动性不强。而人力资源管理上对于如何拉动员工积极性，也无法提供有效的方式方法。这也对人力资源管理日后的工作展开埋下了隐患。在考核制度中由于考核人员的流动性大，人员不统一很容易形成考核内容形式化。还存在考生信息泄露等问题，比如一些机构利用黑客入侵报名网站，获取考生的姓名、身份证号、手机号等报考信息，从而对考生进行诈骗。在考核機制上大部分人力资源管理都是以上级领导以及相关人事部门的意见为主，很容易存在考核不公正的情况，造成考核机制流于表面，无法发挥自己真正的作用。
人员招聘方面的问题上比较多，也比较集中，究其原因主要是人力资源考核管理制度的不完善所造成的。就目前事业单位在人员招聘中存在着的很多的问题而言，最重要的就是过于注重面试人员的学历，忽视面试人员的综合能力。这就导致了很多面试人员无法充分地展示自身能力，在一定程度上造成了人才的流失。另外，事业单位在人才招聘上并没有做好人才储备，对于招聘的人员只能进行即时的招聘和培训，无法满足事业单位对于人才的需求，甚至会影响工作效率。 2.3獎励机制急需完善
奖励机制急需在公益性事业单位的人力资源管理中得到完善，奖励机制有着严格的要求，需要将奖励机制的积极性充分发挥出来，才能够起到带动员工工作积极性，提高公益性事业单位的服务质量。对于奖励机制的奖励涵盖的方面有着严格地考核制度，大部分都是以年度为计算单位进行考核发放奖励。而在如此长的奖励制度周期中，考核是否准确，绩效是否准确直接影响到职工对单位的归属感和工作的主动性积极性。如果因为不健全的奖惩机制造成工作人员对于人力资源管理的体系的不信任，从而影响到员工的工作积极性，那将给单位的发展带来十分不利的影响。而奖励机制是一把双刃剑。对于目前大部分的事业单位来说，缩短奖励机制的周期，完善奖励机制的实施条件，使其更大范围的覆盖事业单位的工作人员的同时保证公平公正，是每一位事业单位人力资源管理人员的需要奋斗的地方。
2.4整体管理流于形式
公益性事业单位还没有完全摒弃陈旧保守的观念，导致了比较落后的管理理念，因此多次改革之后还是没有达到预期的效果，社会在不断发展，但此种管理模式并没有跟上潮流随之改变，体现在管理水平跟不上节奏发展，管理理念也太落后。通常在大多数的事业单位中，人力资源部门只负责为职员分配岗位以及发放薪水，除此之外还负责培训和晋升等，不做员工的发展规划，也不重视绩效管理，员工个人的发展与整个事业单位的发展脱节较为严重，很多事业单位拼资历吃老本现象严重，一些优秀的年轻人没有足够的施展空间，导致优秀人才进取心不强。并且有很多事业单位，对人的管理方面，没有把握好个人与组织的辩证关系，一味的只让人去适应一切，没有做到因人而异，而是因事对人，本应因人制宜却摒弃了以人为本的重要理念，始终要求个人服从组织，很大程度上限制了事业单位人力资源管理能力的提高。
国家高度重视对事业干部的培训，对于培训都是硬性要求，除特殊情况外，所有人都不得不参加培训，这在条例中都有所规定。而在大多数事业单位中，培训工作仍然被视为累赘。绝大部分事业单位，只是口头重视培训工作，没有什么实际的行动。许多单位不懂得把握本单位的整体目标，无论是培训的方案还是培训的计划都比较片面，培训的形式与内容也都很盲目没有针对性，在个人目标的选择上，与组织的目标相混淆，对事业单位没有长远的规划，没有从根本出发，“头痛灸头，脚痛灸脚”浮于表面重视短期利益而没有系统性、整体性。加之，事业单位的培训工作都存在一个很大的弊病，对培训的准备和实施下很大力度，但却忽视评估和检测的重要性，结果就是培训工作呈现开环状态，不成体系，再加上缺乏反馈机制，单位根本不清楚培训的效果如何，这样的培训可以说起不到任何作用，仅仅是在浪费资源。
3事业单位人力资源管理的提升举措
3.1合理转变管理理念
人力资源管理理念应最大程度向人进行倾斜，“以人为中心”是公益类事业单位对管理理念最基本的要求。“以人为中心”要求尽可能地挖掘人的创新创造能力，个人成长和单位的发展是相互促进相得益彰的。革故鼎新，大力支持鼓励创新，围绕着人去营造一个适合人才成长发展的良好氛围，尊重知识尊重人才，在选拔人才方面，把能力突出为首要的标准，竞争必须保证公平公正，还要为员工提供充分发挥自己的才能的平台和机会。随着外部环境的不断变化，调整单位的发展目标和战略变化已成为必然趋势。人力资源规划基于单位的发展战略，同时又反作用于单位的战略发展，二者相辅相成，相互影响相互促进，因此，在单位发展处于不同阶段时，人力资源规划必须能够做出对应的调整，来适应单位发展战略的变化。不同的阶段，重点选拔的对象不同，初始发展阶段，重点选拔专业人士和有才干的领导者，具有有关工作经验的领导和职员是此阶段的人力资源发展重点;事业单位的成长阶段，应重点关注组织的扩张和规范管理，人力资源规划不应是弘扬个性的个人主义，规划应是整体化的，更应该是职业化;在单位的发展成熟阶段，单位的管理水平至关重要，我们必须以自身发展去适应形势的发展，抓机遇，防风险，应挑战。这个阶段人力资源规划的战略目标主要是培养一些深化管理水平和评估情况的创新型人才。人力资源规划与传统的人事工作大不相同。它要求更高的专业水平，技能和经验，并且人力资源规划的制定更加复杂。人力资源管理人员要有更全面的战略思想和丰富的经验。对于公益类事业单位而言，加强高素质，高水平的专业人力资源管理团队的培养，已成为其切实执行战略性人力资源规划的重要因素。人力资源管理人才短缺的单位，可以“从外部引进人才，从内部培养人才”。一方面，为了应对人才不足的问题，人才引进是必不可少的，引进成熟的外部人才可以在短时间内解决这个问题。另一方面，可以对员工划分等级，针对有充足工作经验的员工，为他们提供专业的培训，多种措施并举，提高内部人力资源管理水平，加强人力资源规划人才队伍建设。
3.2完善招聘制度
对于公开招聘制度的完善，从事业单位的特点出发，制定以下几点对策来严肃招聘纪律，使得人事招聘要宁缺毋滥，一是要把好资格审查关，严格审查学历，认真核对身份证明材料，严防代考现象发生。二是招考考试要严格把关。出现违反考场纪律，或者有舞弊行为的，均按照零分处理。三是考察要严格必须尽一切可能去了解应聘者，对于那些工作责任心不强，工作能力差或行为不端的人将不会被录用。
科学制定招聘方法，公开招聘就是要在阳光下招聘，目的是防止不符合条件的人通过不正当的方式进入事业单位。要科学敲定招聘办法，事业单位中不同的岗位有不同的特点，管理、技术、工勤等都应采用不一样的考试方式。对于管理岗位，先笔试后面试的方法，技术与工勤岗位，考核结合面试与或笔试其中之一，而针对急需的人才或高层次人才，直接考核的方式，会更有利于提早顺利进入工作岗位。
信息公开是保证公平公正，完善监督机制的前提条件，发布招聘信息应选择受众广泛且影响力大的媒体平台，扩大选择面。公示笔试、面试、考核、体检的结果，在规定期限中以上结果无异议无投诉之后，才能进入下一步程序。再者就是要完善组织监督体系。请纪检监察部门全程监督整个招聘流程，包括报名、考试、考核、体检。纪检部门同时还全权负责招考工作中的投诉、争议、受理，这样有利于保证选拔的公正性。 要想保证引进人才的素质，必须要加大考察考核的力度。考察的重点包括但不限于：思想政治素质、工作的日常表现、业务能力水平。如果以上方面出现重大问题或缺陷的，按规定应酌情扩大考察范围进行淘汰选拔。平时的考核以及年终考核工作也要加强重视，对于那些本职工作做不好或发生重大工作失误等的，应在聘用合同中附加予以解聘的相关条款。
3.3建設完善的考核制度和激励机制
有考核有奖励，员工才有进步发展的动力，在人力资源管理中，绩效考核体系不可或缺，甚至尤为重要。职务不同性质也不同，因此应当分门别类的对职工的工作情况进行公平合理的评估。绩效考核管理是公益性事业单位人力资源管理的关键，能够充分的调动员工的工作积极性，有利于单位的整体发展。绩效评估不应是一个人独断专权的，需要全体员工的积极参与才能改革和完善这一体系。绩效评估的效果好不好，关键在于员工的参与度大小，参与度越高效果越好。绩效评估主要是人力资源管理人员的工作，但也不仅是他们的工作，还需要所有员工共同参与。毫无疑问，个人最了解个人的工作岗位，对岗位的评估，话语权应掌握在本岗位的员工手中。制定绩效评估体系时，理应让员工参与，这样不仅可以有针对性地进行评估，而且还能使员工提高对自我进行管理约束的意识，进一步使人力资源管理更加高效。
在绩效考核实践中，首先，要有合理完善的绩效考核体系，要保证考核顺利有序地进行，各个环节衔接流畅。其次，要制定科学的考核方法，单一的方法不可取，综合多种方法为上策，还要注意多听取员工的意见，确保各部门人员采用科学合理的考核方法，将道德、能力、勤奋、绩效和诚信作为指标，再安排为具体任务，这样一来评估就有了定量的指标。为不同级别的员工设置不同的等级，尝试量化考核结果，根据员工的实际成绩进行排名，确定奖惩标准和计划，使量化的考核结果更具说服力，更易于理解和操作。最后，以往的考核，仅仅是考核者对员工单方面的指示，为提高绩效考核的真实性，考核者与被考核者之间的交流与沟通也是必不可少的，绩效考核过程中，摒弃以往的领导传达模式，加强多方的交流与沟通，只有通过加强沟通，才能使绩效考核更加完善。
3.4完善岗位管理制度
应全面落实岗位管理制度，作为事业单位基本制度之一的岗位管理制度，严禁以任何理由规避、推迟岗位设置管理工作。要通过实施岗位管理制度，实现事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
岗位设置是事业单位进行人事管理的基础和依据。及时确认岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整人员岗位以及核定工资的依据。空缺岗位是事业单位补充工作人员、进行岗位等级变动或晋升的前提条件。竞聘上岗是事业单位内部人员选拔聘用的主要方式。事业单位管理、专业技术、工勤技能岗位出现空缺时，要根据工作需要和岗位任职要求，按照竞聘上岗的规定和程序，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。要通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现人员岗位能上能下，待遇能高能低。
不断完善岗位设置动态调整管理办法，对岗位设置进行动态调整是保证岗位管理制度正常运行的一项经常性工作。还要按岗确定新进人员岗位等级，积极引进高层次人才，事业单位根据发展需要，引进具有高级专业技术职务的人员开展工作。
4结束语
在我国，提供公益服务的一大载体就是事业单位，事业单位还为现代化建设贡献巨大力量，因此事业单位改革成功与否关乎整个社会事业的进步发展。而在单位管理中，人力资源管理是最重要的一部分，人力资源管理的提升能相应推动事业单位的发展。因此，做好事业单位人力资源管理的工作，为了实现事业单位的长远发展，应践行新管理理念，实行战略性人力资源规划、完善人力资源培训机制、健全绩效考核体系。
参考文献
[1]彼得·得鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社，2009.
[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：机械工业出版社，2000.
[3]李刚.事业单位人力资源管理中的绩效考核分析[J].人力资源，2014.
[4]李迪.事业单位分类改革研究[D].上海：复旦大学，2012.
[5]杨静.分类改革背景下江西省公益类事业单位人力资源管理研究[D].南昌：南昌大学，2016.
作者简介：针鹭飞（1980-），女，汉族，北京人，研究生。
关键词：事业单位;人力资源;管理及开发
中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.24.021
事业单位形成于计划经济时期，随着我国经济社会的不断发展，国际化涉及的行业越来越广泛，再加上技术飞速发展，特别是互联网的快速发展。在这种大环境下我国事业单位也在一步步蓬勃发展。经济社会的不断变化发展，致使事业单位逐渐凸显了一些棘手的问题，经济社会的快速发展在很大程度上受到了阻碍。特别是我国社会经济正处于转型期，人们的经济政治与文化生活面貌与以往相比发生了天翻地覆的变化。
1事业单位人力资源管理的特点
事业单位在中国产生于计划经济时代，是富有中国特色的社会组织。事业单位这个概念是在1955年提出的，在一届人大中正式提出，时至今日都在广泛应用。事业单位由国家的行政机关直接领导，经费由财政支付，不同于企业，提供一系列的科教、文体、医疗卫生等活动以及各类公益活动的社会组织。事业单位是法人实体，一般采取机构形式，是在政府领导下的。
“人力资源”的概念最早由著名的管理科学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）在他的著作中提出的。书中对人力资源的解释是：“相比于别的那些资源，人力资源最突出的特色就是人”。这是一种极“特殊”的资源。人力资源拥有一种特殊的素质，这种素质其他资源都不具有，即“判断力，想象力，协调能力和整合技巧”。
人力资源有很多不同的定义，不同的角度有很大的差别。从价值创造的角度来看，可以定义为体力劳动和脑力劳动的总称，可以促进社会和经济的进步并为社会创造物质和精神财富。就现在而言，最权威的定义是指各种劳动力的数量和质量之和。也就是，人力资源等于劳动力的人数与劳动力素质的加和。劳动力人数顾名思义指的是数量方面，劳动力素质包括劳动者的才智、体力、经验和技能等的统称。
在事业单位中，其人力资源管理完善与否，是事业单位能否规范平稳的运行，是能否更有效率地实现自身价值，甚至实现事业单位创新创收的关键。本文将以事业单位的特点为起点论述提高人力资源管理在事业单位中的重要性。
1.1服务性
事业单位不同于一般的企业单位，它一般是由国有资产出资成立的，以服务社会改善民生为首要目的，盈利为次要目的的公益性质机构。由于事业单位的性质带有一定的社会责任和公益性，这就表明两者在人力资源管理上会有诸多不同。对于事业单位的人力资源管理，相较于企业单位注重实现经济利益而言，公益性事业单位更注重的是服务性和公益性以及知识密集性。在对于员工的培训、考核、筛选、锻炼中首先考虑的就是培养员工良好的价值观和世界观，在此基础上提高的工作效率和单位职能才能真正地服务社会、服务人民。
1.2复杂性
事业单位的层级分化中，存在着层级多、部门多、人员多的现象。而事业单位又往往由于自身需要承担的社会责任不同，在卫生、公益、轨道交通、教育科研上的性质不同，造成了人力资源在不同的事业单位中的管理方式差异较大。在管理上存在着管理困难大，管理不到位的情况，很容易形成管理上的真空漏洞。由于事业单位在人员招聘，提拔中存在着，招聘和提拔的专业不同，涉及的专业领域面更广，人员调休和各种工时制度计算，后期培训等方面存在差异，使得人员管理上内容和方法存在复杂化。
2事业单位人力资源管理常见的问题
2.1整体管理理念落后
由于公益性事业单位组织架构大，人员层级多、系统多，导致公益性事业单位的人力资源管理很僵硬。未能给事业单位的人力资源提升带来真正的突破。而有些事业单位的人力资源管理上存在着传统式的行政管理方式，即人力资源管理的领导对人力资源考核管理上没有充分地认知，仅仅追求数字数据上的完美完善，不能充分地认识到人力资源管理工作对于公益性事业单位工作效率及服务质量显著提升的重要性。由于领导层无法对人力资源管理施加压力和关注，因此人力资源管理工作就很容易存在人员职责划分不清楚;人力资源人员分工不合理;人力资源管理人员不能以身作则，甚至存在管理上的漏洞和缺陷，那么人力资源管理工作很容易沦落为“面子工程”。在对于人员的提拔和选择上，也很容易更关注“高学历”“高资历”的人员，从而忽视了基层人员的人才选拔和专业技能的提升。这也使得人力资源管理上出现失衡，管理起来变得更加困难。
2.2人力资源考核管理制度
人力资源考核评估管理系统体系，其中主要是以考勤和考绩为主。绩效考核的相关管理方式不够准确全面，由于人员工作的地点、内容、时间上各不相同，因此在人员绩效上很容易存在误差。公益性事业单位由于单位内部竞争压力较小，一些员工对于工作的主观能动性不强。而人力资源管理上对于如何拉动员工积极性，也无法提供有效的方式方法。这也对人力资源管理日后的工作展开埋下了隐患。在考核制度中由于考核人员的流动性大，人员不统一很容易形成考核内容形式化。还存在考生信息泄露等问题，比如一些机构利用黑客入侵报名网站，获取考生的姓名、身份证号、手机号等报考信息，从而对考生进行诈骗。在考核機制上大部分人力资源管理都是以上级领导以及相关人事部门的意见为主，很容易存在考核不公正的情况，造成考核机制流于表面，无法发挥自己真正的作用。
人员招聘方面的问题上比较多，也比较集中，究其原因主要是人力资源考核管理制度的不完善所造成的。就目前事业单位在人员招聘中存在着的很多的问题而言，最重要的就是过于注重面试人员的学历，忽视面试人员的综合能力。这就导致了很多面试人员无法充分地展示自身能力，在一定程度上造成了人才的流失。另外，事业单位在人才招聘上并没有做好人才储备，对于招聘的人员只能进行即时的招聘和培训，无法满足事业单位对于人才的需求，甚至会影响工作效率。 2.3獎励机制急需完善
奖励机制急需在公益性事业单位的人力资源管理中得到完善，奖励机制有着严格的要求，需要将奖励机制的积极性充分发挥出来，才能够起到带动员工工作积极性，提高公益性事业单位的服务质量。对于奖励机制的奖励涵盖的方面有着严格地考核制度，大部分都是以年度为计算单位进行考核发放奖励。而在如此长的奖励制度周期中，考核是否准确，绩效是否准确直接影响到职工对单位的归属感和工作的主动性积极性。如果因为不健全的奖惩机制造成工作人员对于人力资源管理的体系的不信任，从而影响到员工的工作积极性，那将给单位的发展带来十分不利的影响。而奖励机制是一把双刃剑。对于目前大部分的事业单位来说，缩短奖励机制的周期，完善奖励机制的实施条件，使其更大范围的覆盖事业单位的工作人员的同时保证公平公正，是每一位事业单位人力资源管理人员的需要奋斗的地方。
2.4整体管理流于形式
公益性事业单位还没有完全摒弃陈旧保守的观念，导致了比较落后的管理理念，因此多次改革之后还是没有达到预期的效果，社会在不断发展，但此种管理模式并没有跟上潮流随之改变，体现在管理水平跟不上节奏发展，管理理念也太落后。通常在大多数的事业单位中，人力资源部门只负责为职员分配岗位以及发放薪水，除此之外还负责培训和晋升等，不做员工的发展规划，也不重视绩效管理，员工个人的发展与整个事业单位的发展脱节较为严重，很多事业单位拼资历吃老本现象严重，一些优秀的年轻人没有足够的施展空间，导致优秀人才进取心不强。并且有很多事业单位，对人的管理方面，没有把握好个人与组织的辩证关系，一味的只让人去适应一切，没有做到因人而异，而是因事对人，本应因人制宜却摒弃了以人为本的重要理念，始终要求个人服从组织，很大程度上限制了事业单位人力资源管理能力的提高。
国家高度重视对事业干部的培训，对于培训都是硬性要求，除特殊情况外，所有人都不得不参加培训，这在条例中都有所规定。而在大多数事业单位中，培训工作仍然被视为累赘。绝大部分事业单位，只是口头重视培训工作，没有什么实际的行动。许多单位不懂得把握本单位的整体目标，无论是培训的方案还是培训的计划都比较片面，培训的形式与内容也都很盲目没有针对性，在个人目标的选择上，与组织的目标相混淆，对事业单位没有长远的规划，没有从根本出发，“头痛灸头，脚痛灸脚”浮于表面重视短期利益而没有系统性、整体性。加之，事业单位的培训工作都存在一个很大的弊病，对培训的准备和实施下很大力度，但却忽视评估和检测的重要性，结果就是培训工作呈现开环状态，不成体系，再加上缺乏反馈机制，单位根本不清楚培训的效果如何，这样的培训可以说起不到任何作用，仅仅是在浪费资源。
3事业单位人力资源管理的提升举措
3.1合理转变管理理念
人力资源管理理念应最大程度向人进行倾斜，“以人为中心”是公益类事业单位对管理理念最基本的要求。“以人为中心”要求尽可能地挖掘人的创新创造能力，个人成长和单位的发展是相互促进相得益彰的。革故鼎新，大力支持鼓励创新，围绕着人去营造一个适合人才成长发展的良好氛围，尊重知识尊重人才，在选拔人才方面，把能力突出为首要的标准，竞争必须保证公平公正，还要为员工提供充分发挥自己的才能的平台和机会。随着外部环境的不断变化，调整单位的发展目标和战略变化已成为必然趋势。人力资源规划基于单位的发展战略，同时又反作用于单位的战略发展，二者相辅相成，相互影响相互促进，因此，在单位发展处于不同阶段时，人力资源规划必须能够做出对应的调整，来适应单位发展战略的变化。不同的阶段，重点选拔的对象不同，初始发展阶段，重点选拔专业人士和有才干的领导者，具有有关工作经验的领导和职员是此阶段的人力资源发展重点;事业单位的成长阶段，应重点关注组织的扩张和规范管理，人力资源规划不应是弘扬个性的个人主义，规划应是整体化的，更应该是职业化;在单位的发展成熟阶段，单位的管理水平至关重要，我们必须以自身发展去适应形势的发展，抓机遇，防风险，应挑战。这个阶段人力资源规划的战略目标主要是培养一些深化管理水平和评估情况的创新型人才。人力资源规划与传统的人事工作大不相同。它要求更高的专业水平，技能和经验，并且人力资源规划的制定更加复杂。人力资源管理人员要有更全面的战略思想和丰富的经验。对于公益类事业单位而言，加强高素质，高水平的专业人力资源管理团队的培养，已成为其切实执行战略性人力资源规划的重要因素。人力资源管理人才短缺的单位，可以“从外部引进人才，从内部培养人才”。一方面，为了应对人才不足的问题，人才引进是必不可少的，引进成熟的外部人才可以在短时间内解决这个问题。另一方面，可以对员工划分等级，针对有充足工作经验的员工，为他们提供专业的培训，多种措施并举，提高内部人力资源管理水平，加强人力资源规划人才队伍建设。
3.2完善招聘制度
对于公开招聘制度的完善，从事业单位的特点出发，制定以下几点对策来严肃招聘纪律，使得人事招聘要宁缺毋滥，一是要把好资格审查关，严格审查学历，认真核对身份证明材料，严防代考现象发生。二是招考考试要严格把关。出现违反考场纪律，或者有舞弊行为的，均按照零分处理。三是考察要严格必须尽一切可能去了解应聘者，对于那些工作责任心不强，工作能力差或行为不端的人将不会被录用。
科学制定招聘方法，公开招聘就是要在阳光下招聘，目的是防止不符合条件的人通过不正当的方式进入事业单位。要科学敲定招聘办法，事业单位中不同的岗位有不同的特点，管理、技术、工勤等都应采用不一样的考试方式。对于管理岗位，先笔试后面试的方法，技术与工勤岗位，考核结合面试与或笔试其中之一，而针对急需的人才或高层次人才，直接考核的方式，会更有利于提早顺利进入工作岗位。
信息公开是保证公平公正，完善监督机制的前提条件，发布招聘信息应选择受众广泛且影响力大的媒体平台，扩大选择面。公示笔试、面试、考核、体检的结果，在规定期限中以上结果无异议无投诉之后，才能进入下一步程序。再者就是要完善组织监督体系。请纪检监察部门全程监督整个招聘流程，包括报名、考试、考核、体检。纪检部门同时还全权负责招考工作中的投诉、争议、受理，这样有利于保证选拔的公正性。 要想保证引进人才的素质，必须要加大考察考核的力度。考察的重点包括但不限于：思想政治素质、工作的日常表现、业务能力水平。如果以上方面出现重大问题或缺陷的，按规定应酌情扩大考察范围进行淘汰选拔。平时的考核以及年终考核工作也要加强重视，对于那些本职工作做不好或发生重大工作失误等的，应在聘用合同中附加予以解聘的相关条款。
3.3建設完善的考核制度和激励机制
有考核有奖励，员工才有进步发展的动力，在人力资源管理中，绩效考核体系不可或缺，甚至尤为重要。职务不同性质也不同，因此应当分门别类的对职工的工作情况进行公平合理的评估。绩效考核管理是公益性事业单位人力资源管理的关键，能够充分的调动员工的工作积极性，有利于单位的整体发展。绩效评估不应是一个人独断专权的，需要全体员工的积极参与才能改革和完善这一体系。绩效评估的效果好不好，关键在于员工的参与度大小，参与度越高效果越好。绩效评估主要是人力资源管理人员的工作，但也不仅是他们的工作，还需要所有员工共同参与。毫无疑问，个人最了解个人的工作岗位，对岗位的评估，话语权应掌握在本岗位的员工手中。制定绩效评估体系时，理应让员工参与，这样不仅可以有针对性地进行评估，而且还能使员工提高对自我进行管理约束的意识，进一步使人力资源管理更加高效。
在绩效考核实践中，首先，要有合理完善的绩效考核体系，要保证考核顺利有序地进行，各个环节衔接流畅。其次，要制定科学的考核方法，单一的方法不可取，综合多种方法为上策，还要注意多听取员工的意见，确保各部门人员采用科学合理的考核方法，将道德、能力、勤奋、绩效和诚信作为指标，再安排为具体任务，这样一来评估就有了定量的指标。为不同级别的员工设置不同的等级，尝试量化考核结果，根据员工的实际成绩进行排名，确定奖惩标准和计划，使量化的考核结果更具说服力，更易于理解和操作。最后，以往的考核，仅仅是考核者对员工单方面的指示，为提高绩效考核的真实性，考核者与被考核者之间的交流与沟通也是必不可少的，绩效考核过程中，摒弃以往的领导传达模式，加强多方的交流与沟通，只有通过加强沟通，才能使绩效考核更加完善。
3.4完善岗位管理制度
应全面落实岗位管理制度，作为事业单位基本制度之一的岗位管理制度，严禁以任何理由规避、推迟岗位设置管理工作。要通过实施岗位管理制度，实现事业单位按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
岗位设置是事业单位进行人事管理的基础和依据。及时确认岗位设置方案是事业单位聘用工作人员、确定岗位等级、调整人员岗位以及核定工资的依据。空缺岗位是事业单位补充工作人员、进行岗位等级变动或晋升的前提条件。竞聘上岗是事业单位内部人员选拔聘用的主要方式。事业单位管理、专业技术、工勤技能岗位出现空缺时，要根据工作需要和岗位任职要求，按照竞聘上岗的规定和程序，组织具备相关资格的人员竞聘上岗。要通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，逐步实现人员岗位能上能下，待遇能高能低。
不断完善岗位设置动态调整管理办法，对岗位设置进行动态调整是保证岗位管理制度正常运行的一项经常性工作。还要按岗确定新进人员岗位等级，积极引进高层次人才，事业单位根据发展需要，引进具有高级专业技术职务的人员开展工作。
4结束语
在我国，提供公益服务的一大载体就是事业单位，事业单位还为现代化建设贡献巨大力量，因此事业单位改革成功与否关乎整个社会事业的进步发展。而在单位管理中，人力资源管理是最重要的一部分，人力资源管理的提升能相应推动事业单位的发展。因此，做好事业单位人力资源管理的工作，为了实现事业单位的长远发展，应践行新管理理念，实行战略性人力资源规划、完善人力资源培训机制、健全绩效考核体系。
参考文献
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作者简介：针鹭飞（1980-），女，汉族，北京人，研究生。