论文部分内容阅读
摘 要：本文以电力企业为研究对象，通过文献阅读、实际调研、专家访谈等方法，筛选并提炼了岗位报酬要素，确定了电力企业岗位评价模型；然后，运用熵值法和层次分析法确定了各层指标权重。最后，本研究对未来在薪酬管理和岗位管理应用做出了简单的阐述，旨在为人力资源管理工作提供参考依据。
关键词：岗位评价 熵值法 层次分析法
一、引言
改革开放三十多年以来，电力体制改革以加快发展和向市场经济转轨为目的，电力工业开始由计划经济向市场经济体制转变，建立了比较开放的电力市场，形成了符合中国国情需要的电价机制。
电力企业，作为国民经济的基础产业，同时又是公益事业单位，高度的国家垄断和行业封闭性，使得电力企业人力资源管理，特别是岗位评价及岗位管理研究改革，远远滞后于其他行业和企业内部其他方面的改革进程。而电力企业多年来实行的薪酬分配体系不能完全与市场接轨，人才流失严重，解决这一问题的关键就是要科学合理地开展岗位评价，设计出一套适合电力企业员工队伍发展的战略性薪酬管理体系。
目前电力企业在制定薪酬制度时，侧重考虑外部竞争性，对薪酬制度的内部一致性关注较少，薪酬分配采取身份管理的方式，同工不同酬的现象在电力企业普遍存在。解决薪酬内部公平性最有效的技术手段就是岗位评价。因此，我们有必要对电力企业的岗位评价报酬要素进行实证研究分析，构建科学的岗位评价模型，为建立有效的战略薪酬体系提供依据[1]。对电力企业这种特定行业组織的岗位评价体系进行研究与设计是一个比较值得深入研究和探讨的问题。
二、国内外研究现状
Lawshe和Wilson（1947）比较了美国电器协会采用的n项量表和简化的4项量表的评价结果，发现简化的评价体系具有更高的信度。Jones（1948）研究发现采用因素计点法进行岗位评价，评价结果的信度系数为0.88-0.95； Chesler（1948）对35个包括普通职员、行政人员和管理人员的岗位使用标准化的评价工具，研究得出评价结果的信度系数为0.93-0.99。Doverspike（1983），Fraser， Cronshaw和 Alexander（1984）研究发现，让所有的评价者使用一种评价工具有较高的信度[2]。JMCollins和 PMMuchinsky（1993）检验了三种不同岗位评价方法的信度、区分效度和随机效度，得出结论：因素冗余是岗位评价的潜在缺点；根据评价目的不同采取不同的评价模式；不同岗位评价方法的效度不一样，根据岗位类型的不同应选择不同的评价方法[3]。
姚若松等（2003）在对岗位评价报酬要素的认可度进行调查研究时，筛选出37个报酬要素，通过问卷调查分析删除其中4个要素，然后进行因子分析，归纳为责任范围、能力要求、知识技能要求和所需努力程度4个因子[4]。殷焕武[5]等（2004）对项目操作岗位的评价体系进行了研究，它与刘祥等人提出的岗位评价指标体系大致相同，只是他将岗位的复杂程度更名为岗位难易程度，包括的细分要素为技术含量、工作量、劳动环境和劳动强度。
三、电力企业岗位评价模型构建与检验
3.1岗位评价指标体系的确立
通过查阅文献进行整理，收集各种可行并与电力企业相关的报酬要素，得到一些报酬要素，如责任、知识技能、责任性等。
通过分析岗位说明书提取报酬要素，由于岗位说明书严格界定了岗位任职者的工作职能、权限、责任、管理对象、管理深度与宽度，工作内容和任职资格等内容。从对岗位说明书的分析可以得出一些报酬要素。
最后，通过咨询专家对通过查阅文献和分析岗位说明书搜集到的报酬要素中相似项的合并或未提到项的增加，最终获得32个独立要素项如图所示：
表1 电力企业岗位评价备选报酬要素
编号 岗位评价指标 释义
V1 电网运行责任 衡量任职者对电网正常运行所承担的责任
V2 安全生产责任 衡量人职责对企业安全管理的责任
V3 决策能力 衡量本职工作对任职者做出决策的要求
V4 学习创新能力 衡量本职工作对任职者积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断更新自己的知识结构、提高自己
V5 学历 衡量任职者完成本职工作所需的教育背景
V6 经验 衡量任职者为完成本职工作所应具备的相关积累经验
V7 风险控制责任 衡量任职者对企业生产运行过程中风险控制和处理的责任
V8 脑力劳动负荷 衡量任职者完成本职工作所需的视力和脑力的集中程度
V9 体力劳动负荷 衡量任职者承担岗位指定工作对人体的体力消耗程度
V10 设备管理责任 衡量任职者对企业的设备看管维护责任
V11 现场管理责任 衡量任职者对现场操作管理的责任大小
V12 工作环境 衡量任职者担任岗位工作所处环境对人体主管感受的影响程度
V13 工作地点 衡量任职者担任制定岗位工作所处地点，如边远地区、艰苦地区等
V14 企业效益责任 衡量任职者对企业经济效益和社会效益所承担的责任
V15 知识 衡量任职者对完成本职工作应具备的文化基础知识
V16 操作技能 衡量任职者完成本职工作应具备的实际操作能力
V17 专业技术资格 衡量任职者胜任本职工作时需要达到的专业技术资格
V18 职责复杂性 衡量工作的职责、任务的复杂性、所使用机械设备的复杂程度，工作程序发生变化的程度等对任职者完成工作所造成的困难程度
V19 工作危险性 衡量岗位工作所处环境及工作本身，如高空作业、带电作业等
V20 工作风险 衡量任职者在工作中负有避免风险的责任，以可能给用户或群众造成人身伤害的几率及损伤程度来确定 V21 分析判断能力 衡量任职者在工作中需要分析问题的复杂度及作出独立判断难易程度的能力要求
V22 计划组织能力 衡量本职工作对任职者合理规划，推进各项事务稳步进行的能力要求
V23 身体素质 衡量任职者执行本职工作应具备的身体条件
V24 工作时间 衡量岗位工作所需的工作时间长度
V25 培养他人能力 衡量本职工作要求任职者应具备的指导和帮助下属，并把自己的经验和技能传授给下属，带动下属成长的能力
V26 精神负荷 衡量工作本身给任职者带来的精神压力大小
V27 工作班次 衡量岗位工作所需的特殊时间要求，如夜班的频率
V28 工作任务量 衡量任职者执行本职工作时的工作任务量大小
V29 沟通协调能力 衡量任职者在岗位工作中需要与内部员工、部门之间沟通协调的范围和层次
V30 劳动姿势 衡量任职者完成本职工作时必须采用的姿态对身体可能造成的上海，可由用力程度及延续时间来确定
V31 工作难度 衡量任职者完成本岗位工作的难易程度
V32 文字表达能力 衡量任职者执行岗位工作时所需要的文字书写及表达能力
3.2评分量表及因子分析
⑴ 评分表设计与回收
本文选择电力企业员工为调查对象，人员涉及管理、生产、营销等各类员工，此主要采用问卷的形式来获取数据。调查问卷主要由两部分构成：第一部分是统计被试的个人信息，第二部分是调查统计电力企业各评价指标即报酬要素的重要性，主要采用李克特7级评分量表，对32个报酬要素条目进行登记评定。
用SPSS统计软件对调查数据进行分析，得到各项报酬要素的频数统计。通过频数统计，剔除被认为不重要等级包括极不重要、不重要和较不重要的人数超过50%的报酬要素。以此为标准，可剔除V3决策能力、V10设备管理责任、V16操作技能、V20工作风险、V23身体素质、V27工作班次、V30劳动姿势等7个报酬要素条目，余下的25个要素在电力企业员工中认可度较高，可用于电力企业岗位评价模型的构建。
⑵ 探索性因子分析
1）因子提取
首先，采用主成分分析法提取因子初始解。主成分分析法旨在利用降维的思想，把多指标转化成少数几个综合指标。它是以线性组合方式将所有变量加以合并，计算所有变量共同解释的变异量，该线性组合即为主要成分。本论文就是通过主成分分析法、最大方差旋转法，提取特征根大于1的因子，共提取5个因子，累计方差解释率为71.207%，解释了大部分的信息，说明各因子包含的先，报酬要素间有显著的相关性。从碎石图可以看出，前面5个因子变化最明显，因此，提取5个因子可以对原变量信息描述有显著作用。
这样，因子1就包含5个题项，分别是V4学习创新能力、VZI分析判断能力、V22计划组织能力、V29沟通协调能力和V32文字表达能力。这些报酬要素反映了任职者在其岗位上工作所需要的各方面能力，因此，因子1可命名为能力要求。
因子2包含6个题项，分别是V1电网运行责任、V2安全生产责任、V7风险控制责任、V11现场管理责任、V14企业效益责任和V18职责复杂性。这些报酬要素反映了电力企业各岗位所需要的不同责任大小，这是由岗位的特征决定的，不会随着岗位任职者的不同而改变，因子2可命名为岗位职责。
因子3包含3个题项，分别是V13工作地点、V19工作危险性和V31工作难度。这些报酬要素主要反映了電力企业各岗位工作条件的不同导致岗位价值的差异，因此，因子3可命名为工作条件。通常来说，岗位的工作条件越差，岗位价值越大，岗位薪酬越高。因子4包含4个题项，分别是V8脑力劳动负荷、V9体力劳动负荷、V24工作时间和V28工作任务量。这些报酬要素主要是体现任职者在各岗位工作时付出的劳动大小和劳动强度，因此，因子4可命名为工作强度。
因子5包含3个题项，分别是V5学历、V6经验和V17专业技术资格。这些报酬要素主要是说明电力企业各岗位所需要任职者必须具备的一些客观素质条件，因子5可命名为任职资格。
3.3 岗位评价模型的建立
通过以上对电力企业薪资报酬要素结构的探索，可以得出电力企业岗位评价模型具有结构上的层次性，而不仅仅是指标的集合。该模型可以分为三层，且每个层次还具有良好的内部一致性。此外，考虑到不同类型岗位在企业中的层级、地位及价值标准不一样，其报酬要素选取不完全一致，评价标准也不完全相同。因此，可以在上面岗位评价模型的基础上，添加岗位差异这一指标，它包括岗位类别等级和岗位层次两个子要素。最终形成岗位评价指标体系为：
3.4 岗位评价模型的权重确定
在多指标评价体系中，由于各评价指标对评价对象所起的作用不同，评价指标的权重自然也就不同。确定指标权重的方法很多，这里我们采用主观赋权法中的层次分析法进行权重的计算，在此基础上再采用熵值法进行调整。
权重计算步骤：
采用层次分析法确定评价指标权重的基本步骤为：构造判断矩阵——权重计算——计算最大特征根——一致性检验——指标权重的计算。最后得到岗位评价指标的初试权重。
采用熵值法对初始权重进行调整，得到最终指标权重表如下：
表2 权重计算结果
一级岗位评价指标 权重 二级岗位评价指标 分项权重 权重
能力要求 19.04% 学习创新能力 21.34% 4.06%
分析判断能力 24.46% 4.66%
计划组织能力 26.15% 4.98%
沟通协调能力 15.67% 2.98%
文字表达能力 12.38% 2.36% 岗位职责 30.98% 电网运行责任 18.42% 5.70%
安全生产责任 21.26% 6.58%
风险控制责任 25.78% 7.99%
现场管理责任 8.64% 2.68%
企业效益责任 11.58% 3.59%
职责复杂性 14.32% 4.44%
工作条件 10.15% 工作地点 19.53% 1.98%
工作危险性 46.12% 4.68%
工作难度 34.35% 3.49%
工作强度 17.08% 脑力劳动负荷 40.47% 6.91%
体力劳动负荷 14.36% 2.45%
工作时间 18.53% 3.17%
工作任务量 26.64% 4.55
任职资格 14.46% 学历 22.43% 3.28%
经验 31.23% 4.57%
专业技术资格 46.34% 6.79%
岗位差异 8.11% 岗位类别登记 41.52% 3.37%
岗位层次 58.48% 4.74%
四、电力企业岗位评价的应用
4.1 岗位等级体系的建立
岗位评价结果的应用之一是建立一个公正的、为全体员工认可的岗位等级体系。其公平性一方面体现在员工能参与岗位评价的整个过程，并认可岗位评价结果；另一方面企业所有员工都能明确了解整个企业的岗位等级数、档级数以及各岗位对应的岗位等级。这样，各岗位任职者根据其岗位所处的岗位等级和相应的档级会自觉进行岗位自我管理、职业发展规划等。岗位等级体系的构建主要包括三个方面：岗位层级、岗位等级和岗位档级的划分。
4.1.1 岗位层级的划分
岗位层级的划分是由岗位的性质和管理范围决定的，企业所有岗位都必定归属于某个具体的岗位层级，岗位等级体系就是由不同岗位层级的一系列岗位集合组成的一个整合体。因此，岗位层级的划分就是把企业所有岗位归属于某个具体的岗位层级。根据电力企业各岗位的性质、管理范围及岗位评价得分高低的不同，可以将电力企业所有岗位划分到不同的层级，如高层、中层、基层和执行层。
4.1.2 岗位等级的划分
岗位评价结果给出了企业所有岗位相对价值大小的评价分数，这是一个数量化的结果。将这一结果按照从小到大的顺序进行排列，就可以得出企业所有岗位的排列序列。根据企业规模、结构、人力资源政策等可以确定电力企业需要设置的岗位等级数目，即将整个排列序列从小到大划分为几个等级。假设企业的岗位等级数为n，根据岗位评价结果得到的最高分气和最低分耳，可以采用平均分布的方式确定级差t，其计算公式为：
4.1.3 岗位档级的划分
任何一个组织都是由若干个不同的岗位组成的，通常同一岗位的任职者履行相同的岗位职责和岗位任务，但由于任职者个人能力素质的不同，也可能创造不同的岗位价值，因此，有必要对企业所有岗位进行分档，根据报酬要素的等级划分可以将同一岗位划分成7个不同的档级，每一档级对任职者的能力要求不同。
4.2 薪酬体系的建立
4.2.1 岗位工资的设计
岗位工资，顾名思义以岗定薪，是指以岗位为基础、以岗位评价结果为依据，根据岗位的相对价值大小，以岗位职责、任职资格、劳动强度、劳动条件、能力要求等报酬要素确定的岗位工资系数作为支付员工工资报酬的根据。岗位工资主要由岗位等级工资标准、不同等级的岗位工资差别和相邻等级的岗位工资交叉程度三方面的因素决定。
4.2.2 绩效工资的设计
绩效工资是企业反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的一种可变动工资。它是将绩效考核结果应用于薪酬分配，体现对员工业绩的激励，根据员工工作表现、工作完成情況以及绩效考核结果支付给员工的劳动报酬。为了保证薪酬制度对员工激励的有效性，通常绩效工资的比例设置应占到工资总额的一半以上。
五、研究结论及展望
本文致力于对电力企业薪酬体系设计中岗位评价部分的研究与探讨，旨在建立全面有效且能够反映电力企业行业特征的岗位评价指标体系以及选择科学合理的岗位评价方法。在文章中，作者首先从文献和岗位说明书中收集了32个报酬要素作为备选指标，通过问卷调查、因子分析等过程，确定最终21个报酬要素作为指标模型；其次，本文采用了基于熵值法的主客观集成赋权法对指标权重进行了设计。最后，本文对岗位评价的结果进行了简单的研究总结。
由于诸多因素制约，本研究还有许多进一步研究和改进的空间：
⑴ 对目前岗位评价现有理论和岗位评价现状可以进一步分析和研究。
⑵ 在岗位报酬要素的重要程度评定时，论文采用的都是主观调查法，后续研究可以采用一些量化的方法，从而提高岗位评价结果的准确性。
⑶ 本文中对电力企业评价结果如何在企业中实际应用，如何实现岗位评价结果与岗位工资的转换，如何解决岗位评价结果与目前工资制度中的矛盾，以实现电力企业薪酬制度的平稳过渡等问题还需要进一步的研究和讨论。
关键词：岗位评价 熵值法 层次分析法
一、引言
改革开放三十多年以来，电力体制改革以加快发展和向市场经济转轨为目的，电力工业开始由计划经济向市场经济体制转变，建立了比较开放的电力市场，形成了符合中国国情需要的电价机制。
电力企业，作为国民经济的基础产业，同时又是公益事业单位，高度的国家垄断和行业封闭性，使得电力企业人力资源管理，特别是岗位评价及岗位管理研究改革，远远滞后于其他行业和企业内部其他方面的改革进程。而电力企业多年来实行的薪酬分配体系不能完全与市场接轨，人才流失严重，解决这一问题的关键就是要科学合理地开展岗位评价，设计出一套适合电力企业员工队伍发展的战略性薪酬管理体系。
目前电力企业在制定薪酬制度时，侧重考虑外部竞争性，对薪酬制度的内部一致性关注较少，薪酬分配采取身份管理的方式，同工不同酬的现象在电力企业普遍存在。解决薪酬内部公平性最有效的技术手段就是岗位评价。因此，我们有必要对电力企业的岗位评价报酬要素进行实证研究分析，构建科学的岗位评价模型，为建立有效的战略薪酬体系提供依据[1]。对电力企业这种特定行业组織的岗位评价体系进行研究与设计是一个比较值得深入研究和探讨的问题。
二、国内外研究现状
Lawshe和Wilson（1947）比较了美国电器协会采用的n项量表和简化的4项量表的评价结果，发现简化的评价体系具有更高的信度。Jones（1948）研究发现采用因素计点法进行岗位评价，评价结果的信度系数为0.88-0.95； Chesler（1948）对35个包括普通职员、行政人员和管理人员的岗位使用标准化的评价工具，研究得出评价结果的信度系数为0.93-0.99。Doverspike（1983），Fraser， Cronshaw和 Alexander（1984）研究发现，让所有的评价者使用一种评价工具有较高的信度[2]。JMCollins和 PMMuchinsky（1993）检验了三种不同岗位评价方法的信度、区分效度和随机效度，得出结论：因素冗余是岗位评价的潜在缺点；根据评价目的不同采取不同的评价模式；不同岗位评价方法的效度不一样，根据岗位类型的不同应选择不同的评价方法[3]。
姚若松等（2003）在对岗位评价报酬要素的认可度进行调查研究时，筛选出37个报酬要素，通过问卷调查分析删除其中4个要素，然后进行因子分析，归纳为责任范围、能力要求、知识技能要求和所需努力程度4个因子[4]。殷焕武[5]等（2004）对项目操作岗位的评价体系进行了研究，它与刘祥等人提出的岗位评价指标体系大致相同，只是他将岗位的复杂程度更名为岗位难易程度，包括的细分要素为技术含量、工作量、劳动环境和劳动强度。
三、电力企业岗位评价模型构建与检验
3.1岗位评价指标体系的确立
通过查阅文献进行整理，收集各种可行并与电力企业相关的报酬要素，得到一些报酬要素，如责任、知识技能、责任性等。
通过分析岗位说明书提取报酬要素，由于岗位说明书严格界定了岗位任职者的工作职能、权限、责任、管理对象、管理深度与宽度，工作内容和任职资格等内容。从对岗位说明书的分析可以得出一些报酬要素。
最后，通过咨询专家对通过查阅文献和分析岗位说明书搜集到的报酬要素中相似项的合并或未提到项的增加，最终获得32个独立要素项如图所示：
表1 电力企业岗位评价备选报酬要素
编号 岗位评价指标 释义
V1 电网运行责任 衡量任职者对电网正常运行所承担的责任
V2 安全生产责任 衡量人职责对企业安全管理的责任
V3 决策能力 衡量本职工作对任职者做出决策的要求
V4 学习创新能力 衡量本职工作对任职者积极地获取与工作有关的信息和知识，并对获取的信息进行加工和理解，从而不断更新自己的知识结构、提高自己
V5 学历 衡量任职者完成本职工作所需的教育背景
V6 经验 衡量任职者为完成本职工作所应具备的相关积累经验
V7 风险控制责任 衡量任职者对企业生产运行过程中风险控制和处理的责任
V8 脑力劳动负荷 衡量任职者完成本职工作所需的视力和脑力的集中程度
V9 体力劳动负荷 衡量任职者承担岗位指定工作对人体的体力消耗程度
V10 设备管理责任 衡量任职者对企业的设备看管维护责任
V11 现场管理责任 衡量任职者对现场操作管理的责任大小
V12 工作环境 衡量任职者担任岗位工作所处环境对人体主管感受的影响程度
V13 工作地点 衡量任职者担任制定岗位工作所处地点，如边远地区、艰苦地区等
V14 企业效益责任 衡量任职者对企业经济效益和社会效益所承担的责任
V15 知识 衡量任职者对完成本职工作应具备的文化基础知识
V16 操作技能 衡量任职者完成本职工作应具备的实际操作能力
V17 专业技术资格 衡量任职者胜任本职工作时需要达到的专业技术资格
V18 职责复杂性 衡量工作的职责、任务的复杂性、所使用机械设备的复杂程度，工作程序发生变化的程度等对任职者完成工作所造成的困难程度
V19 工作危险性 衡量岗位工作所处环境及工作本身，如高空作业、带电作业等
V20 工作风险 衡量任职者在工作中负有避免风险的责任，以可能给用户或群众造成人身伤害的几率及损伤程度来确定 V21 分析判断能力 衡量任职者在工作中需要分析问题的复杂度及作出独立判断难易程度的能力要求
V22 计划组织能力 衡量本职工作对任职者合理规划，推进各项事务稳步进行的能力要求
V23 身体素质 衡量任职者执行本职工作应具备的身体条件
V24 工作时间 衡量岗位工作所需的工作时间长度
V25 培养他人能力 衡量本职工作要求任职者应具备的指导和帮助下属，并把自己的经验和技能传授给下属，带动下属成长的能力
V26 精神负荷 衡量工作本身给任职者带来的精神压力大小
V27 工作班次 衡量岗位工作所需的特殊时间要求，如夜班的频率
V28 工作任务量 衡量任职者执行本职工作时的工作任务量大小
V29 沟通协调能力 衡量任职者在岗位工作中需要与内部员工、部门之间沟通协调的范围和层次
V30 劳动姿势 衡量任职者完成本职工作时必须采用的姿态对身体可能造成的上海，可由用力程度及延续时间来确定
V31 工作难度 衡量任职者完成本岗位工作的难易程度
V32 文字表达能力 衡量任职者执行岗位工作时所需要的文字书写及表达能力
3.2评分量表及因子分析
⑴ 评分表设计与回收
本文选择电力企业员工为调查对象，人员涉及管理、生产、营销等各类员工，此主要采用问卷的形式来获取数据。调查问卷主要由两部分构成：第一部分是统计被试的个人信息，第二部分是调查统计电力企业各评价指标即报酬要素的重要性，主要采用李克特7级评分量表，对32个报酬要素条目进行登记评定。
用SPSS统计软件对调查数据进行分析，得到各项报酬要素的频数统计。通过频数统计，剔除被认为不重要等级包括极不重要、不重要和较不重要的人数超过50%的报酬要素。以此为标准，可剔除V3决策能力、V10设备管理责任、V16操作技能、V20工作风险、V23身体素质、V27工作班次、V30劳动姿势等7个报酬要素条目，余下的25个要素在电力企业员工中认可度较高，可用于电力企业岗位评价模型的构建。
⑵ 探索性因子分析
1）因子提取
首先，采用主成分分析法提取因子初始解。主成分分析法旨在利用降维的思想，把多指标转化成少数几个综合指标。它是以线性组合方式将所有变量加以合并，计算所有变量共同解释的变异量，该线性组合即为主要成分。本论文就是通过主成分分析法、最大方差旋转法，提取特征根大于1的因子，共提取5个因子，累计方差解释率为71.207%，解释了大部分的信息，说明各因子包含的先，报酬要素间有显著的相关性。从碎石图可以看出，前面5个因子变化最明显，因此，提取5个因子可以对原变量信息描述有显著作用。
这样，因子1就包含5个题项，分别是V4学习创新能力、VZI分析判断能力、V22计划组织能力、V29沟通协调能力和V32文字表达能力。这些报酬要素反映了任职者在其岗位上工作所需要的各方面能力，因此，因子1可命名为能力要求。
因子2包含6个题项，分别是V1电网运行责任、V2安全生产责任、V7风险控制责任、V11现场管理责任、V14企业效益责任和V18职责复杂性。这些报酬要素反映了电力企业各岗位所需要的不同责任大小，这是由岗位的特征决定的，不会随着岗位任职者的不同而改变，因子2可命名为岗位职责。
因子3包含3个题项，分别是V13工作地点、V19工作危险性和V31工作难度。这些报酬要素主要反映了電力企业各岗位工作条件的不同导致岗位价值的差异，因此，因子3可命名为工作条件。通常来说，岗位的工作条件越差，岗位价值越大，岗位薪酬越高。因子4包含4个题项，分别是V8脑力劳动负荷、V9体力劳动负荷、V24工作时间和V28工作任务量。这些报酬要素主要是体现任职者在各岗位工作时付出的劳动大小和劳动强度，因此，因子4可命名为工作强度。
因子5包含3个题项，分别是V5学历、V6经验和V17专业技术资格。这些报酬要素主要是说明电力企业各岗位所需要任职者必须具备的一些客观素质条件，因子5可命名为任职资格。
3.3 岗位评价模型的建立
通过以上对电力企业薪资报酬要素结构的探索，可以得出电力企业岗位评价模型具有结构上的层次性，而不仅仅是指标的集合。该模型可以分为三层，且每个层次还具有良好的内部一致性。此外，考虑到不同类型岗位在企业中的层级、地位及价值标准不一样，其报酬要素选取不完全一致，评价标准也不完全相同。因此，可以在上面岗位评价模型的基础上，添加岗位差异这一指标，它包括岗位类别等级和岗位层次两个子要素。最终形成岗位评价指标体系为：
3.4 岗位评价模型的权重确定
在多指标评价体系中，由于各评价指标对评价对象所起的作用不同，评价指标的权重自然也就不同。确定指标权重的方法很多，这里我们采用主观赋权法中的层次分析法进行权重的计算，在此基础上再采用熵值法进行调整。
权重计算步骤：
采用层次分析法确定评价指标权重的基本步骤为：构造判断矩阵——权重计算——计算最大特征根——一致性检验——指标权重的计算。最后得到岗位评价指标的初试权重。
采用熵值法对初始权重进行调整，得到最终指标权重表如下：
表2 权重计算结果
一级岗位评价指标 权重 二级岗位评价指标 分项权重 权重
能力要求 19.04% 学习创新能力 21.34% 4.06%
分析判断能力 24.46% 4.66%
计划组织能力 26.15% 4.98%
沟通协调能力 15.67% 2.98%
文字表达能力 12.38% 2.36% 岗位职责 30.98% 电网运行责任 18.42% 5.70%
安全生产责任 21.26% 6.58%
风险控制责任 25.78% 7.99%
现场管理责任 8.64% 2.68%
企业效益责任 11.58% 3.59%
职责复杂性 14.32% 4.44%
工作条件 10.15% 工作地点 19.53% 1.98%
工作危险性 46.12% 4.68%
工作难度 34.35% 3.49%
工作强度 17.08% 脑力劳动负荷 40.47% 6.91%
体力劳动负荷 14.36% 2.45%
工作时间 18.53% 3.17%
工作任务量 26.64% 4.55
任职资格 14.46% 学历 22.43% 3.28%
经验 31.23% 4.57%
专业技术资格 46.34% 6.79%
岗位差异 8.11% 岗位类别登记 41.52% 3.37%
岗位层次 58.48% 4.74%
四、电力企业岗位评价的应用
4.1 岗位等级体系的建立
岗位评价结果的应用之一是建立一个公正的、为全体员工认可的岗位等级体系。其公平性一方面体现在员工能参与岗位评价的整个过程，并认可岗位评价结果；另一方面企业所有员工都能明确了解整个企业的岗位等级数、档级数以及各岗位对应的岗位等级。这样，各岗位任职者根据其岗位所处的岗位等级和相应的档级会自觉进行岗位自我管理、职业发展规划等。岗位等级体系的构建主要包括三个方面：岗位层级、岗位等级和岗位档级的划分。
4.1.1 岗位层级的划分
岗位层级的划分是由岗位的性质和管理范围决定的，企业所有岗位都必定归属于某个具体的岗位层级，岗位等级体系就是由不同岗位层级的一系列岗位集合组成的一个整合体。因此，岗位层级的划分就是把企业所有岗位归属于某个具体的岗位层级。根据电力企业各岗位的性质、管理范围及岗位评价得分高低的不同，可以将电力企业所有岗位划分到不同的层级，如高层、中层、基层和执行层。
4.1.2 岗位等级的划分
岗位评价结果给出了企业所有岗位相对价值大小的评价分数，这是一个数量化的结果。将这一结果按照从小到大的顺序进行排列，就可以得出企业所有岗位的排列序列。根据企业规模、结构、人力资源政策等可以确定电力企业需要设置的岗位等级数目，即将整个排列序列从小到大划分为几个等级。假设企业的岗位等级数为n，根据岗位评价结果得到的最高分气和最低分耳，可以采用平均分布的方式确定级差t，其计算公式为：
4.1.3 岗位档级的划分
任何一个组织都是由若干个不同的岗位组成的，通常同一岗位的任职者履行相同的岗位职责和岗位任务，但由于任职者个人能力素质的不同，也可能创造不同的岗位价值，因此，有必要对企业所有岗位进行分档，根据报酬要素的等级划分可以将同一岗位划分成7个不同的档级，每一档级对任职者的能力要求不同。
4.2 薪酬体系的建立
4.2.1 岗位工资的设计
岗位工资，顾名思义以岗定薪，是指以岗位为基础、以岗位评价结果为依据，根据岗位的相对价值大小，以岗位职责、任职资格、劳动强度、劳动条件、能力要求等报酬要素确定的岗位工资系数作为支付员工工资报酬的根据。岗位工资主要由岗位等级工资标准、不同等级的岗位工资差别和相邻等级的岗位工资交叉程度三方面的因素决定。
4.2.2 绩效工资的设计
绩效工资是企业反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的一种可变动工资。它是将绩效考核结果应用于薪酬分配，体现对员工业绩的激励，根据员工工作表现、工作完成情況以及绩效考核结果支付给员工的劳动报酬。为了保证薪酬制度对员工激励的有效性，通常绩效工资的比例设置应占到工资总额的一半以上。
五、研究结论及展望
本文致力于对电力企业薪酬体系设计中岗位评价部分的研究与探讨，旨在建立全面有效且能够反映电力企业行业特征的岗位评价指标体系以及选择科学合理的岗位评价方法。在文章中，作者首先从文献和岗位说明书中收集了32个报酬要素作为备选指标，通过问卷调查、因子分析等过程，确定最终21个报酬要素作为指标模型；其次，本文采用了基于熵值法的主客观集成赋权法对指标权重进行了设计。最后，本文对岗位评价的结果进行了简单的研究总结。
由于诸多因素制约，本研究还有许多进一步研究和改进的空间：
⑴ 对目前岗位评价现有理论和岗位评价现状可以进一步分析和研究。
⑵ 在岗位报酬要素的重要程度评定时，论文采用的都是主观调查法，后续研究可以采用一些量化的方法，从而提高岗位评价结果的准确性。
⑶ 本文中对电力企业评价结果如何在企业中实际应用，如何实现岗位评价结果与岗位工资的转换，如何解决岗位评价结果与目前工资制度中的矛盾，以实现电力企业薪酬制度的平稳过渡等问题还需要进一步的研究和讨论。