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摘 要：中小学教师是我国基础教育发展的第一资源。我国基础教育想要在科技革命的冲击下屹立不倒、再创新高峰，需要持续加强教师队伍建设。教育行政部门和学校应该坚持优化教师聘任制度，以提升其流动性、灵活性、专业性;通过明确教师权益保障主体和责任等方式加强对教师的法律保护;还要强化对教师理想信念和价值观的培训。通过提高中小学教师基本素养，筑牢我国基础教育的坚实基础。
关键词：新时代;教师;专业发展;基本素养
我国的社会主义建设经过长期努力已经进入了新时代，人工智能、大数据、量子信息等新一轮科技革命正在聚集力量，新产业、新业态、新模式层出不穷。当今世界处于百年未有之大变局，经济全球化、政治多极化、文化多样化、社会信息化更加深入发展。
广大的中小学教师是我国基础教育发展的第一资源，是我国基础教育顺应新方位、适应新征程、完成新使命的重要力量。就此，中共中央国务院下发的《关于深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确指出：要不断提升教师专业素质能力，以适应生产力革命引发的社会变迁和政治变革。
在国际形势、世界格局以及我国主要矛盾、人们思想认识都正在发生深刻变化的新时代，理想信念、道德情操、扎实学识、仁爱之心，应该成为广大中小学教师专业发展基本素养的重要组成部分。
素养，《现代汉语词典》解释为“平日的修养”。可见，素养并非与生俱来，可以通过后天学习和历练来养成。中小学教师需要有针对性地提升自身素养，建立专业理想、拓展专业知识、提升专业能力并立志成为基础教育领域的专家型人才。教育管理部门和学校管理层，应该坚持把提高中小学教师基本素养作为教师队伍建设的重要策略，筑牢我国基础教育的坚实基础。
一、优化教师聘任制度
钻石和石墨的组成元素相同，但是因为组织结构不同，其价值和作用也截然不同。同样一批教师，在不同的管理层领导下，或是在不同管理制度的督促下，最終的效果也会迥然不同。
（一）放宽在编教师流动性
近年来，各地区为了加强中小学教师队伍建设、增加教师队伍稳定性，对在编教师招考和聘用制度进行了一些改革和尝试。例如，设置最低服务年限、事业单位选调在编教师不得报名、禁止借调在编教师等，这些政策大都指向了一个方向——堵住出口。
这些政策在一定程度上保障了教师数量的稳定，减少了部分部门和单位随意借调在编教师的现象。然而，教师个体对于教育事业拥有恒久不变的“爱”是可遇而不可求的，部分教师从事一段教学工作后很有可能会产生不可逆转的职业倦怠。如果更多强调的是教师群体数量的稳定，而不考虑教师群体心态的积极性，强行阻止教师队伍的流动性，教师群体的职业倦怠便会增加，部分中立的教师也可能走向倦怠。提升教师队伍整体素养有两种途径，一是引进高水平教师，二是淘汰不合适的教师。一进一出，教师队伍便成为一潭活水，而且提高了整体水平，避免了教师队伍建设的内卷化。
放宽教师队伍流动性与保障教师队伍稳定性并不冲突，为了保障教师队伍的稳定性，有必要在教师招聘考试时设置科学的最低服务年限，在此基础上应该适当允许教师合理流动。事业单位的选调应该允许在编教师报名，个人申请的教师调动可以给予考虑。允许教师合理流出的同时，还应保证教师的及时流入。有意从事其它工作的教师应当提前告知学校个人意向，学校及时汇报给教育行政部门，教育行政部门应当根据具体情况及时进行调配或会同相关部门组织教师招聘考试。不提前告知学校的教师流动，学校有权力予以一定的时间或经济约束。
合理放宽教师队伍的流动性，在最低服务年限过后教师拥有更多的出路，在某种意义上可以降低部分优秀人才的后顾之忧，增加其从教的几率，从整体上提高了教师队伍学识渊博的职业技能、爱岗敬业的职业道德、立德树人的职业理想。
（二）增加学校用人灵活性
教师由财政供养是公办中小学最大的优势，但是在编教师数量不能完全满足需要，编制数和在编教师数无法随学校需求而变化，这在某种程度上限制了学校聘用教师的自主权和灵活性。
中小学教师的主要任务是教书育人，事业单位的属性又决定了学校需要承担一部分行政工作，教师和学校的管理层需要处理许多复杂的社会关系和人情世故。然而，大多数教师选择教师行业是不想从事行政工作，因此对行政工作会有些抵触情绪或者力不从心。如果采用增加行政编制的方式，应对这些学校的非核心工作，一方面会增加财政负担，另一方面即使招聘来了非教学岗位的人员，这些人在学校大环境的影响下，最终可能会转向教学岗。基于此，可以尝试采用政府购买服务的方式，将部分学校的行政职能和学生管理工作交由编外人员专人负责，从而减轻任课教师的工作负担。
（三）提升教育行政人员的专业性
首先，需要坚持聘用专业人员担当学校领导，严格贯彻落实中共中央组织部和教育部联合下发的《中小学校领导人员管理暂行办法》，努力建设一支高标准、高素质的中小学校领导人员队伍。其次，在聘用教育行政部门工作人员时要参照中小学校领导人员基本资格，对从业人员的学历、专业、工作经历、任职年限等作出合理规定。
部分地区在招聘教育行政部门或事业单位工作人员时不设任何门槛，招聘了大量的无专业背景、无工作经历、无从业资质的“三无人员”。这些人没有考取教师从业资格，大多很难有教育理想，更多的是对工作的需求或仕途的追求，因此很难站在教师或学生的角度去思考教育问题。虽然有一部分优秀人事取得了不错的成绩，但是大多数是碌碌无为。教育行政部门既是中小学教育的服务者又是引领者，所以提升其专业性有助于提高中小学教育工作的科学性、主动性、积极性和创造性，对提升中小学教师基本素养、办好让人民满意的中小学教育有较大作用。
二、加强对教师的法律保护
（一）保障和提高中小学教师待遇
我国《教师法》明确规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，并规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。但是由于各种原因，部分地区中小学教师的待遇始终没有得到应有的保障，教师的平均工资水平不低于本地公务员的工资水平，仍然是许多地区教育行政部门需要努力实现的目标。 此外，《教师法》对教师待遇的规定并未区分学前教育、初等教育、中等教育和高等教育等各级各类的学校教师，但是教师队伍内部也存在较大的待遇差别。中小学教师和高校教师都是“履行教育教学职责的专业人员”，而且《教师法》还规定了“中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴”。可是许多中小学教师在学历、教龄等方面和高校教师没有差别、工作强度要高于高校教师的情况下，却在待遇层面远不及高校教师。各级政府和教育行政部门应按照法律规定保证中小学教师工资待遇不低于公务员工资待遇的同时，还要努力将中小学教师的工资、职称等逐步向高校教师看齐。
（二）保障民办学校教师权益
我国《教师法》对民办学校教师待遇的规定为“社会力量所办学校的教师的待遇，由举办者自行确定并予以保障”。一方面，民办学校教师、公办学校教师都属于教师法所规定的教师，都承担着教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人的使命。因此，两者的待遇保障最低标准应该相同，不应存在差别。另一方面，这样的规定对民办教师的待遇保障较弱，部分经济力量较弱的办学者靠着压低教师工资来获取利润，严重挫伤了教师的积极性。有些民办学校为了降低成本，甚至聘用不符合规定的人员担任教师，在一定程度上降低了教师队伍的整体质量。
（三）明确教师权益的保障主体和责任
我国《教师法》对教师的权利和义务作出了规定。明确了教师存在不履行部分义务的情形下，学校、教育机构和教育行政部门都可以给予教师行政处分或解聘，也明确了教师享有的权利。但是并没有明确保障教师各项权利的责任主体，更没有明确教师权利得不到保障责任主体应该受到的处罚。这在一定程度上造成了教师权利保障的推诿，使得保障待遇、获得培训基本权利成为奢望，在一定程度上影响了教师个体的发展和进步。
三、强化教师培训
中小学教师的知识结构一般由教育专业知识、学科专业知识和普通文化知识组成。中小学教师的继续教育培训和校本培训基本以培训教育专业知识为主，教师以自身专业发展为目的自主学习，一般也是以學习学科专业知识和教育专业知识为主。因此，传统教师培训可以帮助教师具有扎实的学科知识和对学生的仁爱之心，但是对理想信念和道德情操的帮助较小。
中小学教师的授课对象是处于价值观形成期的未成年人，教师的价值观对学生的价值观影响很大。中小学教师虽然已经成人，世界观、人生观、价值观相对稳定，但是在纷繁复杂的现代社会仍然容易受到外界干扰，所以科学、合理、高质量的中小学教师培训应当包含一定比例的理想信念教育和价值观教育。
关键词：新时代;教师;专业发展;基本素养
我国的社会主义建设经过长期努力已经进入了新时代，人工智能、大数据、量子信息等新一轮科技革命正在聚集力量，新产业、新业态、新模式层出不穷。当今世界处于百年未有之大变局，经济全球化、政治多极化、文化多样化、社会信息化更加深入发展。
广大的中小学教师是我国基础教育发展的第一资源，是我国基础教育顺应新方位、适应新征程、完成新使命的重要力量。就此，中共中央国务院下发的《关于深化新时代教师队伍建设改革的意见》明确指出：要不断提升教师专业素质能力，以适应生产力革命引发的社会变迁和政治变革。
在国际形势、世界格局以及我国主要矛盾、人们思想认识都正在发生深刻变化的新时代，理想信念、道德情操、扎实学识、仁爱之心，应该成为广大中小学教师专业发展基本素养的重要组成部分。
素养，《现代汉语词典》解释为“平日的修养”。可见，素养并非与生俱来，可以通过后天学习和历练来养成。中小学教师需要有针对性地提升自身素养，建立专业理想、拓展专业知识、提升专业能力并立志成为基础教育领域的专家型人才。教育管理部门和学校管理层，应该坚持把提高中小学教师基本素养作为教师队伍建设的重要策略，筑牢我国基础教育的坚实基础。
一、优化教师聘任制度
钻石和石墨的组成元素相同，但是因为组织结构不同，其价值和作用也截然不同。同样一批教师，在不同的管理层领导下，或是在不同管理制度的督促下，最終的效果也会迥然不同。
（一）放宽在编教师流动性
近年来，各地区为了加强中小学教师队伍建设、增加教师队伍稳定性，对在编教师招考和聘用制度进行了一些改革和尝试。例如，设置最低服务年限、事业单位选调在编教师不得报名、禁止借调在编教师等，这些政策大都指向了一个方向——堵住出口。
这些政策在一定程度上保障了教师数量的稳定，减少了部分部门和单位随意借调在编教师的现象。然而，教师个体对于教育事业拥有恒久不变的“爱”是可遇而不可求的，部分教师从事一段教学工作后很有可能会产生不可逆转的职业倦怠。如果更多强调的是教师群体数量的稳定，而不考虑教师群体心态的积极性，强行阻止教师队伍的流动性，教师群体的职业倦怠便会增加，部分中立的教师也可能走向倦怠。提升教师队伍整体素养有两种途径，一是引进高水平教师，二是淘汰不合适的教师。一进一出，教师队伍便成为一潭活水，而且提高了整体水平，避免了教师队伍建设的内卷化。
放宽教师队伍流动性与保障教师队伍稳定性并不冲突，为了保障教师队伍的稳定性，有必要在教师招聘考试时设置科学的最低服务年限，在此基础上应该适当允许教师合理流动。事业单位的选调应该允许在编教师报名，个人申请的教师调动可以给予考虑。允许教师合理流出的同时，还应保证教师的及时流入。有意从事其它工作的教师应当提前告知学校个人意向，学校及时汇报给教育行政部门，教育行政部门应当根据具体情况及时进行调配或会同相关部门组织教师招聘考试。不提前告知学校的教师流动，学校有权力予以一定的时间或经济约束。
合理放宽教师队伍的流动性，在最低服务年限过后教师拥有更多的出路，在某种意义上可以降低部分优秀人才的后顾之忧，增加其从教的几率，从整体上提高了教师队伍学识渊博的职业技能、爱岗敬业的职业道德、立德树人的职业理想。
（二）增加学校用人灵活性
教师由财政供养是公办中小学最大的优势，但是在编教师数量不能完全满足需要，编制数和在编教师数无法随学校需求而变化，这在某种程度上限制了学校聘用教师的自主权和灵活性。
中小学教师的主要任务是教书育人，事业单位的属性又决定了学校需要承担一部分行政工作，教师和学校的管理层需要处理许多复杂的社会关系和人情世故。然而，大多数教师选择教师行业是不想从事行政工作，因此对行政工作会有些抵触情绪或者力不从心。如果采用增加行政编制的方式，应对这些学校的非核心工作，一方面会增加财政负担，另一方面即使招聘来了非教学岗位的人员，这些人在学校大环境的影响下，最终可能会转向教学岗。基于此，可以尝试采用政府购买服务的方式，将部分学校的行政职能和学生管理工作交由编外人员专人负责，从而减轻任课教师的工作负担。
（三）提升教育行政人员的专业性
首先，需要坚持聘用专业人员担当学校领导，严格贯彻落实中共中央组织部和教育部联合下发的《中小学校领导人员管理暂行办法》，努力建设一支高标准、高素质的中小学校领导人员队伍。其次，在聘用教育行政部门工作人员时要参照中小学校领导人员基本资格，对从业人员的学历、专业、工作经历、任职年限等作出合理规定。
部分地区在招聘教育行政部门或事业单位工作人员时不设任何门槛，招聘了大量的无专业背景、无工作经历、无从业资质的“三无人员”。这些人没有考取教师从业资格，大多很难有教育理想，更多的是对工作的需求或仕途的追求，因此很难站在教师或学生的角度去思考教育问题。虽然有一部分优秀人事取得了不错的成绩，但是大多数是碌碌无为。教育行政部门既是中小学教育的服务者又是引领者，所以提升其专业性有助于提高中小学教育工作的科学性、主动性、积极性和创造性，对提升中小学教师基本素养、办好让人民满意的中小学教育有较大作用。
二、加强对教师的法律保护
（一）保障和提高中小学教师待遇
我国《教师法》明确规定“教师是履行教育教学职责的专业人员”，并规定“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高”。但是由于各种原因，部分地区中小学教师的待遇始终没有得到应有的保障，教师的平均工资水平不低于本地公务员的工资水平，仍然是许多地区教育行政部门需要努力实现的目标。 此外，《教师法》对教师待遇的规定并未区分学前教育、初等教育、中等教育和高等教育等各级各类的学校教师，但是教师队伍内部也存在较大的待遇差别。中小学教师和高校教师都是“履行教育教学职责的专业人员”，而且《教师法》还规定了“中小学教师和职业学校教师享受教龄津贴和其他津贴”。可是许多中小学教师在学历、教龄等方面和高校教师没有差别、工作强度要高于高校教师的情况下，却在待遇层面远不及高校教师。各级政府和教育行政部门应按照法律规定保证中小学教师工资待遇不低于公务员工资待遇的同时，还要努力将中小学教师的工资、职称等逐步向高校教师看齐。
（二）保障民办学校教师权益
我国《教师法》对民办学校教师待遇的规定为“社会力量所办学校的教师的待遇，由举办者自行确定并予以保障”。一方面，民办学校教师、公办学校教师都属于教师法所规定的教师，都承担着教书育人，培养社会主义事业建设者和接班人的使命。因此，两者的待遇保障最低标准应该相同，不应存在差别。另一方面，这样的规定对民办教师的待遇保障较弱，部分经济力量较弱的办学者靠着压低教师工资来获取利润，严重挫伤了教师的积极性。有些民办学校为了降低成本，甚至聘用不符合规定的人员担任教师，在一定程度上降低了教师队伍的整体质量。
（三）明确教师权益的保障主体和责任
我国《教师法》对教师的权利和义务作出了规定。明确了教师存在不履行部分义务的情形下，学校、教育机构和教育行政部门都可以给予教师行政处分或解聘，也明确了教师享有的权利。但是并没有明确保障教师各项权利的责任主体，更没有明确教师权利得不到保障责任主体应该受到的处罚。这在一定程度上造成了教师权利保障的推诿，使得保障待遇、获得培训基本权利成为奢望，在一定程度上影响了教师个体的发展和进步。
三、强化教师培训
中小学教师的知识结构一般由教育专业知识、学科专业知识和普通文化知识组成。中小学教师的继续教育培训和校本培训基本以培训教育专业知识为主，教师以自身专业发展为目的自主学习，一般也是以學习学科专业知识和教育专业知识为主。因此，传统教师培训可以帮助教师具有扎实的学科知识和对学生的仁爱之心，但是对理想信念和道德情操的帮助较小。
中小学教师的授课对象是处于价值观形成期的未成年人，教师的价值观对学生的价值观影响很大。中小学教师虽然已经成人，世界观、人生观、价值观相对稳定，但是在纷繁复杂的现代社会仍然容易受到外界干扰，所以科学、合理、高质量的中小学教师培训应当包含一定比例的理想信念教育和价值观教育。