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[摘要]文章分析酒店新员工的组织社会化过程中变革型领导对新员工组织社会化结果产生的影响，并探索了产生此种影响的内在机制；采用配对样本的方式对12家澳门和珠海高星级酒店的管理者和新员工进行问卷调查。研究结果显示，变革型领导会对新员工的信息寻求行为产生积极的促进作用，并有效地提升新员工组织社会化的质量；信息寻求行为在变革型领导和新员工社会化结果之间起完全中介的作用。
[关键词]变革型领导；新员工；信息寻求
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002－5006(2011)09－0079－06
1、引言
组织社会化可以理解为新员工了解其在组织中的角色、学习组织文化、适应组织环境，并最终被组织和组织中其他成员接受的一系列过程。从交互作用视角(interactionist)来理解社会化问题时，强调的是新员工同组织以及同组织内原有成员之间的交互作用，而且这种交互作用对新员工组织社会化结果产生重要的影响。当组织对新员工实施社会化时，通过相应的培训方式使新员工了解组织文化、角色要求、绩效考核标准以及工作技能等，上述工作都是由企业的社会化代理人来实施的。新员工的主管作为企业社会化工作的代理人之一，他们扮演培训人的角色，帮助员工了解新工作。因此，新员工的领导在新员工组织社会化过程中发挥重要作用。
穆勒和万伯格(Mueller＆Wanberg)在研究中提出，领导会对新员工的社会化结果产生显著的正向影响，并进行了实证检验得出相关结论，但是其研究并没有指明哪种类型的领导风格对新员工社会化产生的影响更为有效，以及领导对新员工产生的影响的内在作用机制是什么。因此，本研究希望通过分析新员工直接领导的风格特征对其社会化结果所产生的影响来完善和发展穆勒和万伯格的研究结论。笔者借鉴已有的研究成果，选择了变革型领导，该领导风格能够对员工的任务绩效(taskperformance)以及情境绩效(context performance)产生积极的影响。此外，从交互作用的视角和不确定性减少理论(uncertain reduction theory)视角来看，新员工为获得新组织、新工作的相关信息会同主管进行互动，增加自己对新环境的了解和掌控能力，减少不确定感。因此，本研究的第二个目的是分析变革型领导风格能否提升新员工主动寻求信息的行为，以及信息寻求是否会对其社会化结果产生影响。本研究的第三个目的是在中国的管理情境下，通过检验高星级酒店中变革型领导对新员工社会化产生的影响来完善组织社会化问题的研究，同时也为酒店管理者的实际工作提供可靠的理论参考。
2、理论与假设
2.1 信息寻求行为在变革型领导和新员工社会化结果之间的中介作用
变革型领导主要行为特征有以下6种：第一，描绘美好的组织愿景。通过向员工提供有意义而且富于挑战性的工作态度，使员工在努力工作的同时保持乐观的工作态度。第二，发挥榜样作用。领导者具有令员工钦佩的个人能力和水平，为员工树立了一个学习的榜样，员工可以通过榜样了解组织发展愿景以及信奉的价值观。第三，培养对团体目标的认同。领导者行为的目的旨在促进员工之间的合作，并使他们为了一个相同的目标而共同努力。第四，表述高绩效期望。领导者期望员工具有更高的能力，表现更为卓越。第五，提供个性化的支持。领导者主动关注员工的个人发展，尤其关注员工的成就和个体成长需求。第六，智能激发。领导者激励员工对现状提出挑战，并重新考虑应该如何完成工作，大胆进行，敢于创新。颇多实证研究结果表明，变革型领导会对员工的态度和行为产生积极的影响，进而使员工的绩效获得提升。
新员工在刚进入酒店工作时，对工作角色的理解和工作环境的认识还不够充分，所以他们还可能没有完全接受酒店的组织文化和目标，同时他们也只能粗浅地掌握工作角色所需要的业务技能。但是变革型领导会充分发挥其领导有效性，尤其是其个性化的支持行为会使新员工得到积极的、有针对性的帮助；他们对新员工的高绩效期望会增强后者掌握新工作角色的信心；变革型领导还会通过对组织未来发展愿景的描述，培养新员工和组织达成共同的目标，以便新员工更有效地了解和接受组织。因此，笔者认为变革型领导会使新员工尽快地适应和接受新组织，使他们充分发挥自身的能力及潜力，最终实现良好的组织社会化结果。
早期组织社会化研究认为，新员工在社会化过程中是被动(passive)接受组织赋予他们的角色。但不确定性降低理论认为，新员工为了提升自己对周围环境的预测能力会主动和组织的其他成员展开互动。基于此视角，莫里森(Morrison)开始关注新员工主动(proactive)适应新组织的行为，新员工可以通过自身的信息寻求行为弥补组织或领导等信息源提供信息不足的缺陷。因此，信息寻求是新员工主动社会化的重要方式。
领导作为新员工社会化过程中的内部参照者(intra-organizational referents)是新员工的重要信息源之一。变革型领导所具有的特征会激励新员工主动获取有关技术型(technical)信息和参照型(referent)信息。这些信息多是与新员工的工作角色要求有关，获得此类信息有助于新员工完成工作目标。例如，变革型领导的智能激发行为使新员工敢于挑战现有的工作方式，鼓励新员工进行创新。同时，变革型领导也为新员工创造了安全的工作氛围，使新员工敢于冒险实施自己的创新，并获得变革型领导给予的结果反馈和改进建议等信息。此外，变革型领导的自身魅力可以体现在超乎寻常的领导能力和业务能力上，这可以使变革型领导成为非常好的示范榜样，新员工会对他们的业务能力产生很强的信任感，所以新员工也希望从变革型领导者那里获得有效的工作指导。万德维尔等(VandeWalle，et al.)认为，领导和下属之间的相互信任，领导对下属观点的尊重以及领导对下属感受的体谅都会减少员工进行信息寻求时需要付出的代价，这会大大促进新员工的信息寻求行为的产生。变革型领导对新员工的个性化关怀使他们感受到来自领导的关心和体谅，这会增加双方了解和亲近的程度，为信息交流创造良好条件。一些研究还发现，如果员工认识到他的工作绩效不够好或者没有达到自身的期望时，员工会减少寻求绩效反馈信息，但是变革型领导会通过对新员工的个性化关怀为他们改进工作绩效提供更多有针对性的指导和建议，帮助他们完善工作角色，同时鼓励新员工为了组织的利益而牺牲自身的利益，这会更加促进新员工信息寻求行为的产生。与此同时，当变革型领导发现新员工积极主动的寻求信息是为了组织而非个人利益的无私动机(altruism)时，他也会给予新员工更多信息。麦德扎尔(Madzar)发现，变革型领导会使员工降低 对不确定性问题的主观推断(inference)、减少丢面子(10ss face)的感觉以及降低为寻求信息所作努力而付出的代价(effort cost)。因此，有理由认为，变革型领导所具有的这些特点会有效提升新员工的信息寻求行为。
衡量新员工社会化结果时，本文参照艾斯福斯、斯拉斯和赛克斯(Ashforth，Sluss＆Saks)和穆勒和万伯格的研究，选择了工作掌握、社会整合、组织认同和任务绩效代表新员工加入组织后的“调试”(adjustment)结果。信息寻求行为是被新员工普遍采用的主动社会化方式，新员工获得技术型信息与参照型信息会使他们更加了解组织对自己的角色期望和他们要承担的工作职责，并且更清楚何种行为和态度在组织中是最适合的、能被其他成员认可和接受的，这样会使新员工较好地融人群体成员当中，达到良好的社会整合效果。有效信息的获得会增加新员工对工作技巧的掌握，对工作过程的了解，也会提升他们的工作绩效。通过主动寻求信息，还会增加新员工对组织目标和价值观的了解，使他们对现有组织产生认同感。因此，新员工的信息寻求会有效地提升他们的工作掌握感、社会整合感、组织认同和工作绩效。综合上述分析，提出假设如下：
新员工的信息寻求行为分别在变革型领导和工作掌握、社会整合、组织认同和工作绩效的关系中发挥中介作用。
3、研究方法
3.1 研究对象
本研究调查对象包括澳门和珠海的12家五星级、四星级酒店的新员工及其主管。新员工工龄不超过15个月。问卷的设计为配对样本，1名主管对应3名新员工，调查时由主管随机挑选3名新员工，对他们的信息寻求行为和任务绩效进行评价，被选出的新员工对其主管的变革型领导风格和自己的社会化结果进行评价。本研究一共发放300份配对调查问卷，回收247份，回收率为82.3％，删除不符合配对样本标准以及无效样本，最终获得218份有效问卷，问卷的有效率为88.2％。本文采用王辉等人(Wang，et al.)的方法，将新员工对其主管变革型领导风格评价结果取平均值，然后将此平均值作检验变革型领导风格的最终取值。
3.2 研究工具
除了信息寻求量表之外，其余变量均采用李克特5点量表进行计分，从“1＝非常不同意”到“5＝非常同意”。
变革型领导量表选自陈晓萍和樊景立(Chen&Farh)所使用的中文版变革型领导量表。该量表包含23个条目、6个维度的内容。例如：“我的主管会为我们单位描绘出一幅吸引人的未来蓝图”。
新员工信息寻求量表采用陈镇雄和斯凯米特(Chan＆Schmitt)中新员工向领导寻求信息的量表，共8个条目。例如：“你多久会向你的领导讨教具体的工作方法”。问题的回答采用莫里森的7点反应方法进行测量(1＝从不，2＝每月一次，3＝每月数次，4＝每周一次，5＝每周数次，6＝每天一次，7＝每天数次)。
社会整合量表采用莫里森的量表，共包含7个项目，例如：“我的同事将我视为团队当中的一员”。
工作掌握量表采用莫里森的研究量表，共包含7个项目的问题，例如：“我相信我已获得足够的工作技巧和能力”。
组织认同量表选用梅尔和艾斯福斯(Mael&Ashforth)的研究量表。量表包含6个项目的问题，例如“本部门(团队)的成功就是我的成功”。
新员工任务绩效的评价采用徐淑英等(Tsui，etal.)开发的量表中任务绩效的内容，例如：“该员工的工作效率高于平均标准”。这种类型的绩效评价量表属于通用绩效测量法(general performancemeasure)，其优点是可以同时考查多种职业类型的员工的绩效。
本研究采用的部分量表原始版本除了变革型领导风格为中文量表之外，其余均为英文量表，因此需要对英文量表进行翻译和修订。为了确保量表意义的准确性，对量表的翻译采用了标准的“翻译一回译”程序，最终得到正式施测问卷。
3.3 研究程序
调查时，研究组先与该企业的人力资源部门负责人及各相关部门负责人说明调查目的和过程。经部门负责人同意后，先请主管任选3名新员工，并对每个新员工进行评价。然后，请主管按编号将员工调查问卷发给新员工填写，并告之填写完毕后将问卷放回信封并密封。
4、研究结果与分析
笔者采用SPSSl5.0和LISREL8.70软件对样本进行统计分析。在进行测量模型和结构方程模型检验时按照变革型领导的6个维度进行了打包(parceling)后由6个指标构成。其余量表的衡量采用随机打包的形式，每个量表由3个指标构成。
4.1 测量模型的检验
首先，检验样本数据的区分效度(discriminantvalidity)对6个变量加以区分，分别对基准模型(baseline model)和模型1、2、3、4进行比较。验证性因子分析的结果表明基准模型的拟合指数最优，其中NNFI、CFI的值都是0.90以上，RMSEA为0.07，小于0.1。模型1、模型2、模型3、模型4的卡方检验结果显示，它们的卡方值和假设模型相比都明显增大。从CFI、NNFI、RMSEA这3个拟合指数结果上看，模型1、模型2、模型3、模型4的拟合指数显示，它们的拟合度不好。本研究认为，各变量之间有很好的区分效度，适合做结构方程模型检验。
4.2 结构方程模型与假设检验
表2中包含均值、标准差以及变量之间的相关系数。括号内的数值为克朗巴哈阿尔法(Cronbach’s alpha)系数，各变量的数值都高于0.70的推荐值，说明测量结果具有较好的测量信度。通过结果可以看出，变革型领导和信息寻求、工作掌握、社会整合、组织认同、任务绩效存在显著的正相关；信息寻求和工作掌握、社会整合、组织认同、任务绩效之间呈显著的正相关。
表3是结构方程模型拟合度的比较。模型1是假设模型，将信息寻求视为变革型领导和社会化结果之间的完全中介变量。模型2、模型3、模型4、模型5、模型6是嵌套模型(nested model)，在假设模型的基础上分别增加变革型领导到工作掌握、社会整合、组织认同和任务绩效的路径。模型6同时增加变革型领导到4个社会化结果之间的路径。通过和假设模型比较，发现模型6拟合指数最佳，而且卡方值得到显著改善(△X2＝65.28，p＜0.01)。模型7、模型8、模型9是备选模型(alternative model)，在模型7中取消了变革型领导和信息寻求行为之间的关系，认为信息寻求不发挥中介作用。结果表明，3个备选模型拟合指数较差，所以模型6为最优模型。
图1为最优模型的路径图，结果表明，变革型领导对新员工的信息寻求有显著的正向影响(β＝0.62，p＜0.01)，此外，变革型领导还对工作掌握(β ＝0.16，P＜0.05)、组织认同(β＝0.20，P＜0.05)和任务绩效(β＝0.24，p＜0.01)产生显著的正向影响。信息寻求对工作掌握、社会整合、组织认同、任务绩效起到的影响显著(β＝0.44、0.35、0.51、0.38，p＜0.01)。由此可见，信息寻求在变革型领导和工作掌握、组织认同和任务绩效的关系中发挥部分中介的作用，在变革型领导和社会整合之间发挥完全中介的作用，假设1得到了支持。
5、研究讨论与结论
5.1 假设模型结果讨论
本研究的目的在于检验变革型领导在酒店新员工主动社会化过程中发挥的作用。研究结果发现，一线变革型领导会有效地促进新员工信息寻求行为的产生。这个结论证明了变革型领导在酒店新员工社会化过程中发挥着重要作用。分析原因在于变革型领导的个人魅力、对新员工的个性化关怀、智能激发以及感召力使新员工在社会化过程中感受到了组织和变革型领导对他们充分的理解与支持，这样会减少新员工加入新组织之后所产生的压力感、陌生感以及焦虑感等带来的负面影响。在变革型领导的帮助下，新员工会更加了解其在组织中的角色、组织的目标和文化，对组织产生积极的认同，并希望自己尽快融入组织当中，从而产生更多的信息寻求行为。此外，变革型领导所营造出的良好氛围会有效地降低新员工信息寻求所需付出的代价，这使新员工的心理过程(psychological process)产生积极的变化，随之产生较多的信息寻求行为。
变革型领导除了对新员工信息寻求行为产生影响之外，还会对他们的社会化结果产生直接影响。究其原因是社会化过程中除了新员工自身的主动社会化行为外，组织和领导对他们的帮助也会使他们较快地融入新组织，并开始独立地完成工作。因此，变革型领导作为社会化代理人所产生的影响也是不容忽略的，他们对新员工的鼓舞和帮助以及角色模范的作用使他们成为新员工学习和模仿的对象。
本研究还验证了信息寻求对新员工社会化结果产生的积极影响。新员工在加入一个陌生环境之后的不确定性以及工作角色适应过程中的压力都会影响其社会化。但主动寻求信息可以帮助他们更好地了解自身的工作角色，熟悉组织内的人际关系和运作规范，提升他们对自己工作角色的了解和对组织的认同。因此，新员工的信息寻求行为会帮助他们产生良好的组织社会化结果。
5.2 研究的理论贡献与实践意义
在组织社会化研究领域中，多数研究从组织层面的宏观视角出发，研究结论多集中于“组织对新员工实施的社会化内容”、“组织对新员工采用的社会化策略”等问题。虽然，穆勒和万伯格分析了影响新员工组织社会化结果的一系列因素，其中包含领导发挥的作用，但是他们没有分析领导对社会化结果产生影响的内在作用机制究竟是什么，也没有考虑领导风格的差异是否能够对社会化结果产生影响。本研究结论说明，在社会化过程中变革型领导能够帮助新员工有效地完成社会化，这种影响的内在作用机制是通过激发新员工主动信息寻求行为来实现的。
从企业实际管理应用来看，新员工在加入酒店后，他们与不熟悉甚至是完全陌生的领导及同事之间沟通存在着一定的障碍。通常表现为一些新员工为了顾及自己的“面子”导致他们在信息寻求过程中有意回避一些被其他成员认为是“愚蠢”的问题，进而减少主动和他人沟通交流信息，造成他们对自身的工作角色及工作责任不够了解，最终导致较差的个人绩效。如果这时变革型领导向新员工主动提供帮助，根据他们自身不同的特征给予有针对性的建议和指导，会使他们之间的沟通变得更加容易，新员工也更乐于从变革型领导那里获得信息，而且这种彼此之间真诚的沟通也会使新员工消除对寻求信息所付出“代价”的顾虑。最终，信息寻求行为会被变革型领导最大限度地激发出来。因此，酒店在实际管理中要尽量任用变革型领导或通过训练使担任新员工社会化工作的领导具有变革型领导风格。新员工的信息寻求行为发挥的作用说明了新员工主动社会化的重要性。因此，酒店内部应建立和培养成员之间相互关怀的企业文化，鼓励员工主动学习、获取新信息。
5.3 研究的局限和未来方向
本研究进行数据收集时，选取的对象都是工龄在15个月以下的新员工，这些新员工在工作之前没有任何工作经验。在酒店实际的管理情境当中，除了没有工作经验的新员工之外，还有很多新员工是具有工作经验的。他们在发生工作变化时所面临的社会化的激烈程度同先前没有工作经验的员工面临的社会化激烈程度间存在很大差别。对于有工作经验的员工在工作发生变化之后所面临的社会化问题，还需要在未来的研究中进一步完善。
本研究在数据收集的过程中采用了横截面法(cross－sectional)。在未来的研究中可以采用纵向的研究方法(10ngitudinal)收集数据，将本研究加以完善。此外，变革型领导风格可以视为群体层面甚至是组织层面的变量，所以未来的研究中还可以考虑采用多层级的研究设计。
[关键词]变革型领导；新员工；信息寻求
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002－5006(2011)09－0079－06
1、引言
组织社会化可以理解为新员工了解其在组织中的角色、学习组织文化、适应组织环境，并最终被组织和组织中其他成员接受的一系列过程。从交互作用视角(interactionist)来理解社会化问题时，强调的是新员工同组织以及同组织内原有成员之间的交互作用，而且这种交互作用对新员工组织社会化结果产生重要的影响。当组织对新员工实施社会化时，通过相应的培训方式使新员工了解组织文化、角色要求、绩效考核标准以及工作技能等，上述工作都是由企业的社会化代理人来实施的。新员工的主管作为企业社会化工作的代理人之一，他们扮演培训人的角色，帮助员工了解新工作。因此，新员工的领导在新员工组织社会化过程中发挥重要作用。
穆勒和万伯格(Mueller＆Wanberg)在研究中提出，领导会对新员工的社会化结果产生显著的正向影响，并进行了实证检验得出相关结论，但是其研究并没有指明哪种类型的领导风格对新员工社会化产生的影响更为有效，以及领导对新员工产生的影响的内在作用机制是什么。因此，本研究希望通过分析新员工直接领导的风格特征对其社会化结果所产生的影响来完善和发展穆勒和万伯格的研究结论。笔者借鉴已有的研究成果，选择了变革型领导，该领导风格能够对员工的任务绩效(taskperformance)以及情境绩效(context performance)产生积极的影响。此外，从交互作用的视角和不确定性减少理论(uncertain reduction theory)视角来看，新员工为获得新组织、新工作的相关信息会同主管进行互动，增加自己对新环境的了解和掌控能力，减少不确定感。因此，本研究的第二个目的是分析变革型领导风格能否提升新员工主动寻求信息的行为，以及信息寻求是否会对其社会化结果产生影响。本研究的第三个目的是在中国的管理情境下，通过检验高星级酒店中变革型领导对新员工社会化产生的影响来完善组织社会化问题的研究，同时也为酒店管理者的实际工作提供可靠的理论参考。
2、理论与假设
2.1 信息寻求行为在变革型领导和新员工社会化结果之间的中介作用
变革型领导主要行为特征有以下6种：第一，描绘美好的组织愿景。通过向员工提供有意义而且富于挑战性的工作态度，使员工在努力工作的同时保持乐观的工作态度。第二，发挥榜样作用。领导者具有令员工钦佩的个人能力和水平，为员工树立了一个学习的榜样，员工可以通过榜样了解组织发展愿景以及信奉的价值观。第三，培养对团体目标的认同。领导者行为的目的旨在促进员工之间的合作，并使他们为了一个相同的目标而共同努力。第四，表述高绩效期望。领导者期望员工具有更高的能力，表现更为卓越。第五，提供个性化的支持。领导者主动关注员工的个人发展，尤其关注员工的成就和个体成长需求。第六，智能激发。领导者激励员工对现状提出挑战，并重新考虑应该如何完成工作，大胆进行，敢于创新。颇多实证研究结果表明，变革型领导会对员工的态度和行为产生积极的影响，进而使员工的绩效获得提升。
新员工在刚进入酒店工作时，对工作角色的理解和工作环境的认识还不够充分，所以他们还可能没有完全接受酒店的组织文化和目标，同时他们也只能粗浅地掌握工作角色所需要的业务技能。但是变革型领导会充分发挥其领导有效性，尤其是其个性化的支持行为会使新员工得到积极的、有针对性的帮助；他们对新员工的高绩效期望会增强后者掌握新工作角色的信心；变革型领导还会通过对组织未来发展愿景的描述，培养新员工和组织达成共同的目标，以便新员工更有效地了解和接受组织。因此，笔者认为变革型领导会使新员工尽快地适应和接受新组织，使他们充分发挥自身的能力及潜力，最终实现良好的组织社会化结果。
早期组织社会化研究认为，新员工在社会化过程中是被动(passive)接受组织赋予他们的角色。但不确定性降低理论认为，新员工为了提升自己对周围环境的预测能力会主动和组织的其他成员展开互动。基于此视角，莫里森(Morrison)开始关注新员工主动(proactive)适应新组织的行为，新员工可以通过自身的信息寻求行为弥补组织或领导等信息源提供信息不足的缺陷。因此，信息寻求是新员工主动社会化的重要方式。
领导作为新员工社会化过程中的内部参照者(intra-organizational referents)是新员工的重要信息源之一。变革型领导所具有的特征会激励新员工主动获取有关技术型(technical)信息和参照型(referent)信息。这些信息多是与新员工的工作角色要求有关，获得此类信息有助于新员工完成工作目标。例如，变革型领导的智能激发行为使新员工敢于挑战现有的工作方式，鼓励新员工进行创新。同时，变革型领导也为新员工创造了安全的工作氛围，使新员工敢于冒险实施自己的创新，并获得变革型领导给予的结果反馈和改进建议等信息。此外，变革型领导的自身魅力可以体现在超乎寻常的领导能力和业务能力上，这可以使变革型领导成为非常好的示范榜样，新员工会对他们的业务能力产生很强的信任感，所以新员工也希望从变革型领导者那里获得有效的工作指导。万德维尔等(VandeWalle，et al.)认为，领导和下属之间的相互信任，领导对下属观点的尊重以及领导对下属感受的体谅都会减少员工进行信息寻求时需要付出的代价，这会大大促进新员工的信息寻求行为的产生。变革型领导对新员工的个性化关怀使他们感受到来自领导的关心和体谅，这会增加双方了解和亲近的程度，为信息交流创造良好条件。一些研究还发现，如果员工认识到他的工作绩效不够好或者没有达到自身的期望时，员工会减少寻求绩效反馈信息，但是变革型领导会通过对新员工的个性化关怀为他们改进工作绩效提供更多有针对性的指导和建议，帮助他们完善工作角色，同时鼓励新员工为了组织的利益而牺牲自身的利益，这会更加促进新员工信息寻求行为的产生。与此同时，当变革型领导发现新员工积极主动的寻求信息是为了组织而非个人利益的无私动机(altruism)时，他也会给予新员工更多信息。麦德扎尔(Madzar)发现，变革型领导会使员工降低 对不确定性问题的主观推断(inference)、减少丢面子(10ss face)的感觉以及降低为寻求信息所作努力而付出的代价(effort cost)。因此，有理由认为，变革型领导所具有的这些特点会有效提升新员工的信息寻求行为。
衡量新员工社会化结果时，本文参照艾斯福斯、斯拉斯和赛克斯(Ashforth，Sluss＆Saks)和穆勒和万伯格的研究，选择了工作掌握、社会整合、组织认同和任务绩效代表新员工加入组织后的“调试”(adjustment)结果。信息寻求行为是被新员工普遍采用的主动社会化方式，新员工获得技术型信息与参照型信息会使他们更加了解组织对自己的角色期望和他们要承担的工作职责，并且更清楚何种行为和态度在组织中是最适合的、能被其他成员认可和接受的，这样会使新员工较好地融人群体成员当中，达到良好的社会整合效果。有效信息的获得会增加新员工对工作技巧的掌握，对工作过程的了解，也会提升他们的工作绩效。通过主动寻求信息，还会增加新员工对组织目标和价值观的了解，使他们对现有组织产生认同感。因此，新员工的信息寻求会有效地提升他们的工作掌握感、社会整合感、组织认同和工作绩效。综合上述分析，提出假设如下：
新员工的信息寻求行为分别在变革型领导和工作掌握、社会整合、组织认同和工作绩效的关系中发挥中介作用。
3、研究方法
3.1 研究对象
本研究调查对象包括澳门和珠海的12家五星级、四星级酒店的新员工及其主管。新员工工龄不超过15个月。问卷的设计为配对样本，1名主管对应3名新员工，调查时由主管随机挑选3名新员工，对他们的信息寻求行为和任务绩效进行评价，被选出的新员工对其主管的变革型领导风格和自己的社会化结果进行评价。本研究一共发放300份配对调查问卷，回收247份，回收率为82.3％，删除不符合配对样本标准以及无效样本，最终获得218份有效问卷，问卷的有效率为88.2％。本文采用王辉等人(Wang，et al.)的方法，将新员工对其主管变革型领导风格评价结果取平均值，然后将此平均值作检验变革型领导风格的最终取值。
3.2 研究工具
除了信息寻求量表之外，其余变量均采用李克特5点量表进行计分，从“1＝非常不同意”到“5＝非常同意”。
变革型领导量表选自陈晓萍和樊景立(Chen&Farh)所使用的中文版变革型领导量表。该量表包含23个条目、6个维度的内容。例如：“我的主管会为我们单位描绘出一幅吸引人的未来蓝图”。
新员工信息寻求量表采用陈镇雄和斯凯米特(Chan＆Schmitt)中新员工向领导寻求信息的量表，共8个条目。例如：“你多久会向你的领导讨教具体的工作方法”。问题的回答采用莫里森的7点反应方法进行测量(1＝从不，2＝每月一次，3＝每月数次，4＝每周一次，5＝每周数次，6＝每天一次，7＝每天数次)。
社会整合量表采用莫里森的量表，共包含7个项目，例如：“我的同事将我视为团队当中的一员”。
工作掌握量表采用莫里森的研究量表，共包含7个项目的问题，例如：“我相信我已获得足够的工作技巧和能力”。
组织认同量表选用梅尔和艾斯福斯(Mael&Ashforth)的研究量表。量表包含6个项目的问题，例如“本部门(团队)的成功就是我的成功”。
新员工任务绩效的评价采用徐淑英等(Tsui，etal.)开发的量表中任务绩效的内容，例如：“该员工的工作效率高于平均标准”。这种类型的绩效评价量表属于通用绩效测量法(general performancemeasure)，其优点是可以同时考查多种职业类型的员工的绩效。
本研究采用的部分量表原始版本除了变革型领导风格为中文量表之外，其余均为英文量表，因此需要对英文量表进行翻译和修订。为了确保量表意义的准确性，对量表的翻译采用了标准的“翻译一回译”程序，最终得到正式施测问卷。
3.3 研究程序
调查时，研究组先与该企业的人力资源部门负责人及各相关部门负责人说明调查目的和过程。经部门负责人同意后，先请主管任选3名新员工，并对每个新员工进行评价。然后，请主管按编号将员工调查问卷发给新员工填写，并告之填写完毕后将问卷放回信封并密封。
4、研究结果与分析
笔者采用SPSSl5.0和LISREL8.70软件对样本进行统计分析。在进行测量模型和结构方程模型检验时按照变革型领导的6个维度进行了打包(parceling)后由6个指标构成。其余量表的衡量采用随机打包的形式，每个量表由3个指标构成。
4.1 测量模型的检验
首先，检验样本数据的区分效度(discriminantvalidity)对6个变量加以区分，分别对基准模型(baseline model)和模型1、2、3、4进行比较。验证性因子分析的结果表明基准模型的拟合指数最优，其中NNFI、CFI的值都是0.90以上，RMSEA为0.07，小于0.1。模型1、模型2、模型3、模型4的卡方检验结果显示，它们的卡方值和假设模型相比都明显增大。从CFI、NNFI、RMSEA这3个拟合指数结果上看，模型1、模型2、模型3、模型4的拟合指数显示，它们的拟合度不好。本研究认为，各变量之间有很好的区分效度，适合做结构方程模型检验。
4.2 结构方程模型与假设检验
表2中包含均值、标准差以及变量之间的相关系数。括号内的数值为克朗巴哈阿尔法(Cronbach’s alpha)系数，各变量的数值都高于0.70的推荐值，说明测量结果具有较好的测量信度。通过结果可以看出，变革型领导和信息寻求、工作掌握、社会整合、组织认同、任务绩效存在显著的正相关；信息寻求和工作掌握、社会整合、组织认同、任务绩效之间呈显著的正相关。
表3是结构方程模型拟合度的比较。模型1是假设模型，将信息寻求视为变革型领导和社会化结果之间的完全中介变量。模型2、模型3、模型4、模型5、模型6是嵌套模型(nested model)，在假设模型的基础上分别增加变革型领导到工作掌握、社会整合、组织认同和任务绩效的路径。模型6同时增加变革型领导到4个社会化结果之间的路径。通过和假设模型比较，发现模型6拟合指数最佳，而且卡方值得到显著改善(△X2＝65.28，p＜0.01)。模型7、模型8、模型9是备选模型(alternative model)，在模型7中取消了变革型领导和信息寻求行为之间的关系，认为信息寻求不发挥中介作用。结果表明，3个备选模型拟合指数较差，所以模型6为最优模型。
图1为最优模型的路径图，结果表明，变革型领导对新员工的信息寻求有显著的正向影响(β＝0.62，p＜0.01)，此外，变革型领导还对工作掌握(β ＝0.16，P＜0.05)、组织认同(β＝0.20，P＜0.05)和任务绩效(β＝0.24，p＜0.01)产生显著的正向影响。信息寻求对工作掌握、社会整合、组织认同、任务绩效起到的影响显著(β＝0.44、0.35、0.51、0.38，p＜0.01)。由此可见，信息寻求在变革型领导和工作掌握、组织认同和任务绩效的关系中发挥部分中介的作用，在变革型领导和社会整合之间发挥完全中介的作用，假设1得到了支持。
5、研究讨论与结论
5.1 假设模型结果讨论
本研究的目的在于检验变革型领导在酒店新员工主动社会化过程中发挥的作用。研究结果发现，一线变革型领导会有效地促进新员工信息寻求行为的产生。这个结论证明了变革型领导在酒店新员工社会化过程中发挥着重要作用。分析原因在于变革型领导的个人魅力、对新员工的个性化关怀、智能激发以及感召力使新员工在社会化过程中感受到了组织和变革型领导对他们充分的理解与支持，这样会减少新员工加入新组织之后所产生的压力感、陌生感以及焦虑感等带来的负面影响。在变革型领导的帮助下，新员工会更加了解其在组织中的角色、组织的目标和文化，对组织产生积极的认同，并希望自己尽快融入组织当中，从而产生更多的信息寻求行为。此外，变革型领导所营造出的良好氛围会有效地降低新员工信息寻求所需付出的代价，这使新员工的心理过程(psychological process)产生积极的变化，随之产生较多的信息寻求行为。
变革型领导除了对新员工信息寻求行为产生影响之外，还会对他们的社会化结果产生直接影响。究其原因是社会化过程中除了新员工自身的主动社会化行为外，组织和领导对他们的帮助也会使他们较快地融入新组织，并开始独立地完成工作。因此，变革型领导作为社会化代理人所产生的影响也是不容忽略的，他们对新员工的鼓舞和帮助以及角色模范的作用使他们成为新员工学习和模仿的对象。
本研究还验证了信息寻求对新员工社会化结果产生的积极影响。新员工在加入一个陌生环境之后的不确定性以及工作角色适应过程中的压力都会影响其社会化。但主动寻求信息可以帮助他们更好地了解自身的工作角色，熟悉组织内的人际关系和运作规范，提升他们对自己工作角色的了解和对组织的认同。因此，新员工的信息寻求行为会帮助他们产生良好的组织社会化结果。
5.2 研究的理论贡献与实践意义
在组织社会化研究领域中，多数研究从组织层面的宏观视角出发，研究结论多集中于“组织对新员工实施的社会化内容”、“组织对新员工采用的社会化策略”等问题。虽然，穆勒和万伯格分析了影响新员工组织社会化结果的一系列因素，其中包含领导发挥的作用，但是他们没有分析领导对社会化结果产生影响的内在作用机制究竟是什么，也没有考虑领导风格的差异是否能够对社会化结果产生影响。本研究结论说明，在社会化过程中变革型领导能够帮助新员工有效地完成社会化，这种影响的内在作用机制是通过激发新员工主动信息寻求行为来实现的。
从企业实际管理应用来看，新员工在加入酒店后，他们与不熟悉甚至是完全陌生的领导及同事之间沟通存在着一定的障碍。通常表现为一些新员工为了顾及自己的“面子”导致他们在信息寻求过程中有意回避一些被其他成员认为是“愚蠢”的问题，进而减少主动和他人沟通交流信息，造成他们对自身的工作角色及工作责任不够了解，最终导致较差的个人绩效。如果这时变革型领导向新员工主动提供帮助，根据他们自身不同的特征给予有针对性的建议和指导，会使他们之间的沟通变得更加容易，新员工也更乐于从变革型领导那里获得信息，而且这种彼此之间真诚的沟通也会使新员工消除对寻求信息所付出“代价”的顾虑。最终，信息寻求行为会被变革型领导最大限度地激发出来。因此，酒店在实际管理中要尽量任用变革型领导或通过训练使担任新员工社会化工作的领导具有变革型领导风格。新员工的信息寻求行为发挥的作用说明了新员工主动社会化的重要性。因此，酒店内部应建立和培养成员之间相互关怀的企业文化，鼓励员工主动学习、获取新信息。
5.3 研究的局限和未来方向
本研究进行数据收集时，选取的对象都是工龄在15个月以下的新员工，这些新员工在工作之前没有任何工作经验。在酒店实际的管理情境当中，除了没有工作经验的新员工之外，还有很多新员工是具有工作经验的。他们在发生工作变化时所面临的社会化的激烈程度同先前没有工作经验的员工面临的社会化激烈程度间存在很大差别。对于有工作经验的员工在工作发生变化之后所面临的社会化问题，还需要在未来的研究中进一步完善。
本研究在数据收集的过程中采用了横截面法(cross－sectional)。在未来的研究中可以采用纵向的研究方法(10ngitudinal)收集数据，将本研究加以完善。此外，变革型领导风格可以视为群体层面甚至是组织层面的变量，所以未来的研究中还可以考虑采用多层级的研究设计。